组织惯例：起源、影响与效能

在以往的管理学文献中，学者们多借助于类比来阐释组织惯例的本质和作用。目前，在各类惯例研究中主要有6类关于组织惯例的比喻：①个人习惯（Stene，1940；Simon，1945：88-89；Nelson，Winter，1982：73）。②程序、行动程序、经验法则或行动脚本（March，Simon，1958；Cyert，March，1963；Allison，1971；Gioia，Poole，1984；Carley，1996；Carley，Lin，1997；Levitt，et al.，1999）。③基因（Nelson，Winter，1982；Baunn，Singh，1994；Aime，Johnson，Ridge，Hill，2010）。④记忆的仓库（Nelson，Winter，1982；Winier，1995；Narduzz，et al.，2000）。⑤生殖系统（Feldman，Pentland，2003；Pentland，Feldman，2005）。⑥休战协议（Nelson，Winter，1982；Zbaracki，Bergen，2010）。它们共同搭建了一个关于组织惯例的本质、起源与结果的理论框架，并且几乎涵盖了目前惯例研究的全部内容。此外，学者们还就组织惯例的效应机制达成了一致，认为惯例可以通过协调与控制组织的日常运行，帮助组织成员快速应对组织的日常决策以及保存组织特有的各类知识进而帮助组织有效地节省它的稀缺资源——管理上的注意力（Becker，2004；2005a；Witt，2011），因而拥有高效能惯例的组织也会因此获得在同行业竞争中的优势。

虽然目前两大阵营的惯例研究者们都承认组织间惯例效能的差异会给企业绩效带来影响，进而导致企业竞争力的优劣，然而却很少有人就造成这种组织间惯例效能差异的原因进行过系统的探讨。“能力”视角的研究者们仍然继承了演化经济学中的将组织惯例作为一个组织的整体属性的观点（Nelson，Winter，1982），从而将这种组织间惯例效能的差异视为不同组织之间的知识、能力以及组织战略与组织结构之间的差异。而“实践”视角的惯例研究者们主要关注组织中具体惯例的实际运行，他们通过追踪特定组织环境中的惯例执行者的“情境化行动”来探讨惯例变化的内部本质，并且还通过一系列新的比喻来阐释这种个体惯例执行者为组织惯例所带来的“内生性地产生并保留新的行为模式的能力”（Feldman，Pentland，2003）。如Pentland与Rueter（1994）所提出的惯例“行动语法”理论，Feldman与Rafaeli（2002）的惯例是“舞蹈中的系列舞步”的类比等。而Feldman和Pentland（2003）在阐释惯例生成观理论时将惯例的明示方面与实行方面分别比作“乐谱”与“即兴演奏”，将惯例的明示方面与惯例整体比作“剧本与戏剧”以及“字典与语言”的关系。这些研究虽然通过关注惯例执行者的能动作用，形象地表述了惯例的灵活性与变革性，但是“实践”视角的惯例研究者们却忽略了一个重要的问题——个别惯例执行者的能动性对于组织惯例的内在有效性的影响。

在惯例的生成观理论中，研究者们认为，具体惯例中的个体惯例执行者之间由于其社会地位以及所扮演角色的不同，因而有着不同的任务感知与个人动机，而且他们之间也无须分享共同的目标（Feldman，Pentland，2003；Howard-Grenville，2005），因此个体惯例执行者在惯例执行中的作用是不可替换的。虽然这种理论可以有效解释作为“休战协议”的组织惯例是如何在具有不同任务感知的惯例参与者之间被打破和修改的（Zbaracki，Bergen，2010），但是按照这种逻辑，作为集体行动模式的组织惯例仅仅反映了组织中少数拥有较大权力的惯例执行者的意志，而非为了节省组织中的管理注意力进而获得组织竞争优势，因此，组织中惯例效能的发挥与组织个体行为者的特征有着密切的联系。(www.xing528.com)

关于个体组织成员对于组织效能的内在影响，Witt（2011）通过一种个体行为对集体行动的贡献的视角进行了解释。Witt提出组织惯例的生成既能通过组织管理层的审慎设计（管理注意力）而实现，也可以通过组织成员的反复互动而产生。一个组织惯例的产生及其效能发挥主要取决于组织中的社会行为模式以及个体惯例参与者的相关知识、任务认知与个人动机。当一个组织中的社会行为模式趋向于强调组织认同以及内生性的工作动机与任务投入的时候，不同个体惯例执行者间的知识互动表达就可以更好地由能够促进组织实现组织目标的惯例所协调，而组织管理者的注意力将会被节省下来用到更重要的地方上去；反之，当组织无法形成良好的社会行为模式时，组织将无法生成能够有效实现组织目标的组织惯例，只能依靠其管理注意力来保证其任务的有效完成，从而无法达成利用组织惯例来节省组织管理注意力的目的。