组织惯例的内涵难以达成一致，但外延不断缩小。

组织惯例是构成组织行为的基本要素，也是组织知识与组织能力的存贮仓库（Nelson，Winter，1982；Becker，2004）。通过前文对惯例发展4个阶段的文献回顾，我们发现组织惯例的概念已经由一种应对某一确定性刺激的个体行为的固定模式（March，Simon，1958）演变成一个涵盖经济学、社会学、心理学等不同学科并且涉及组织内部个体水平、组别水平、组织水平甚至网络组织层面的复杂多层次概念。Becker曾通过文献回顾将组织惯例的概念归纳为循环交互模式、组织的规则与标准化的作业程序以及表达一定的行为和思想的行动部署3大类别（Becker，2005b），并将不同学者对组织惯例的理解归纳为行动模式、认知模式与能力模式3条路线（Becker，2005a）。随着惯例生成观理论的提出（Feldman，Pentland，2003；Pentland，Feldman，2005），研究者们通过惯例的明示与实行之间的区别来探讨具体惯例中不同惯例执行者的“情境化行动”如何仍能随着时间的推移而产生惯例的稳定与变化（Feldman，Pentland，2003），并进一步探讨了人工制品（Artifacts）与惯例中的明示以及实行之间的关系（Pentland，Feldman，2005），从而将以往文献中对惯例理解的行为模式与认知模式有效地结合在了一起，促使惯例研究进入了“能力”视角与“实践”视角两大阵营对立的二元对立时代（Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。虽然目前两大阵营的学者们都认同惯例是由多个参与者互相依赖的行为形成的可重复的、可识别的行为模式（Feldman，Pentland，2003），两种视角的惯例研究文献也能在一定程度上相互补充以帮助对立阵营的研究者们更好地理解惯例，但是由于两种视角的理论基础差异，两大阵营的惯例研究者们始终无法就组织惯例的概念内涵达成一致。

虽然惯例研究者们无法就惯例概念的内涵达成一致，但组织惯例的外延却在不断缩小。Nelson和Winter（1982）认为，一切规则的和可以预测的企业行为方式（如战略、启示、组织流程等）都可称为惯例。Ashforth和Fried（1988）则认为，组织惯例是以事件图式或脚本的方式通过组织中个体成员的认知结构来维持的。Levitt和March（1988）进一步提出组织惯例不但包括组织构建和运作的各种形式、规则、程序、习俗、战略和技术，还应该包括支持、阐述以及驳斥正式惯例的信念结构、框架、范式、行规、文化和知识。随着惯例研究的发展，其中的许多类概念都被排除在惯例的概念之外。例如在1995年的圣塔菲惯例研讨会上，Winter等人基于遗传特性的角度对狭义惯例、拇指规则、启示与战略、范式与认知框架等概念进行了区分，认为广义惯例仅包括狭义的由特定的人在特定的时间和地点所实施的个体行动的半自动序列以及指导低层次信息处理决策的拇指规则两大类别（Cohen，et al.，1996）。之后，随着惯例生成观理论的发展，Pentland和Feldman（2005）通过人工制品（Artifacts）概念的提出，将规则、书面程序以及工作日志等概念划入人工制品的类别之中。近年来又有学者就“惯例”“惯例的明示方面”“启示（拇指规则）”及“图式”等概念进行了区分。Bingham与Eisenhardt（2011）借鉴了Cohen等人（1996）的观点，认为惯例通常是组织针对特定问题而制订的准自动响应的详尽解决方案，而启示（拇指规则）则仅是针对一系列类似问题所提供的一个共同的行动框架，对于具体的行动细节却并未提及。在此基础上，两人又对惯例和启示（拇指规则）做了进一步的区分，认为两者在内部结构、涉及问题、认知介入、结果的可复制性以及与战略行为的相关性方面均存在差异。通过案例研究，他们还发现，企业最终从组织流程的经验中学到了一系列启示（拇指规则）的组合，这些启示（拇指规则）都有一个共同的结构——以机会把握为中心，并且都与具体的解决问题的情景密切相关（2011：1439-1457）。另一方面，Rerup和Feldman（2011）则对惯例的明示方面（the Ostensive Aspects of Routines）与制订组织图式（the Enacted Organizational Schemata）的概念进行了比较，认为两者均是一种通过行动而构成的抽象模式，并且这两种结构在一定程度上还是重叠的。两者的不同之处在于，一个惯例的明示部分是通过与一个特定的程序或子程序相关的特定任务的行动构成的，而一个组织制订图式却是由发生在组织中的各类行为所构成的，其中就包括那些构成惯例的广泛模式，两者是同时在组织不同的分析水平上变异和运作的两种关联模式。即明示由完成一个特定任务相关的行动所构成（如招聘），并在惯例的级别上运作；而图式则由与组织成员相关的图式的所有行动构成（其中一些是惯例的一部分，而另一些不是），它们都在组织层面上运作（2011：580）。

针对上述惯例概念的争论，Salvato与Rerup（2011）指出，由于目前的组织研究长期以来忽视了惯例和能力细粒度的、多层次的本质，而仅将其作为一种聚合的、集体的现象来进行探讨（Nelson，Winter，1982；Zollo，Winter，2002），从而导致了惯例与能力的构念复杂性在很大程度上被低估。为了能更好、更全面地理解惯例与能力构念中的混杂、多样的构成元素（Becker，2008；Helfat，et al.，2007），将惯例和能力的实体理论分解成它们组成的元素是必要的（Aguinis，Pierce，Bosco，Muslin，2008；Hitt，Beamish，Jackson，Mathieu，2007；Klein，Kozlowski，2000）。本文借鉴了Salvato与Rerup（2011）将惯例和能力看作异构部分的集合或网络（多样化构件的集合和网络）的研究思路，将目前的“能力”视角与“实践”视角中的相关惯例、能力概念划分为组织内部个体水平、团队水平、组织水平3个层面（见图2.6），并在每一个层面上分别比较两大视角惯例概念的异同。

（1）个体水平

虽然自Stene（1940）正式引入“惯例”这一概念以来，大多数学者便认为惯例出现在组别或功能水平之上，但作为惯例类比物的习惯（Stene，1940；Simon，1947）和技能（Nelson，Winter，1982）却都具有个体属性（Cohen，et al.，1996；Dosi，et al.，2000；Salvato，Rerup，2011）。由于两者均描述了一种个人可靠地执行复杂活动的可执行能力，因此，惯例也被Burkhart等人定义为一个组织在某些情况下为应对选择性压力而习得的一种重复性的可执行能力。该能力具有生成行动的功能特征，可以用来指导或指挥一个演变的行动序列，并被存储于一些局部或分布式的形式当中（Cohen，et al.，1996：33）。而随后Feldman和Pentland（2003）进一步在惯例的生成观理论中发挥了这种可执行能力的观点，提出组织惯例具有“内生性地产生并保留新的行为模式的能力（2003：112）”，即惯例的本质是即兴的，即便是由相同的人重复地实施同一个惯例也需要根据环境的变化而进行调整。由此我们可以得知，组织惯例并不是简单地指在一个组织或团体中由许多个人所共享的技能，而是“组织的元习惯，它存在于一个社会结构的个人习惯的基质之上，是一种它们自己习惯之上的本体论层次”（Hodgson，2008：18）；而组织惯例中的执行者则如同一名小提琴家一般，既能丝毫不差地按照乐谱演奏出经典的世界名曲，又能在某些场合中即兴发挥，演奏出自己临时创作的新乐曲。惯例参与者的这种个人能力则被定义为在确定工作绩效中起决定作用的KSAs［Knowledge（知识），Skills（技能）和Abilities（才干）］的可衡量的集群（Aguinis，2009），并被视为一个与工作的高绩效相关的可测量的特征（Mirabile，1997）。

由于传统惯例“能力”视角中的研究者们通常是用集合型代理变量（Aggregated Proxies）（如惯例、能力、动态能力等）来解释组织层面的异质性，并在很大程度上忽略了组织个体成员在信息、认知、偏好和解释上的差异（Feldman，Pentland，2003；Felin，Foss，2005；邓少军，芮明杰，2009；2010），因此，近年来两大阵营的研究者们都纷纷关注组织个体成员的特质对于组织惯例、能力以及动态能力构成的影响。其中“能力”视角的研究者们通过大量的实证研究证实了高层管理者的认知差异对于组织战略决策和绩效的影响（Eisenhardt，Martin，2000；Rindova，Kotha，2001；Adner，Helfat，2003），并由此提出组织高层管理者的认知表征、认知模式、个人图式是组织动态能力的关键基础（Gavetti，et al.，2005；2008；Farjoun，2008；Bingham，Haleblian，2008；Tripsas，et al.，2000；2009；邓少军，芮明杰，2009；2010；王建安，张钢，2010）。而Hodgkinson和Healey（2009）则针对Teece（2007）所提出的动态能力的3个维度（即机会感知能力、机会捕捉能力和重构能力）进一步阐述了它们的心理认知基础。另外，“实践”视角的研究者们则更加关注个体惯例执行者的个人图式、情绪状态、社会角色等因素在惯例的形成与更新过程中的特殊作用（Salvato，Rerup，2011；Parmigiani，Howard-Grenville，2011；Dionyiou，Tsoukas，2013）。

（2）团队水平

目前在团队（或功能水平）层面上，能力视角与实践视角的研究者们已经就惯例的概念达成了一定的共识，都认为惯例是由多个参与者相互依赖的行为形成的可重复的、可识别的行为模式以及一个包含团体水平的“循环交互模式”（实行）与“认知规律”（明示）的统一体（Feldman，Pentland，2003；Becker，2008），其中惯例的“认知规律”（明示）部分被认为存储于个人的程序性记忆之中（Cohen，Bacdayan，1994）。此外，不同阵营的研究者们还一致认为惯例既可以发生外生性的变化，又可以出现内源性的变化（Wilhelm，2014）。虽然两种视角的学术观点在惯例的团队水平层面上出现了很大的融合并且共同关注一些相同的研究内容，如都承认个体执行者、内隐知识、组织双元性以及环境特异性对于惯例的重要影响（Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。但由于理论基础与研究兴趣的差异，如实践视角通过引入结构与行动的双重性理论（Bourdieu，1990；Giddens，1984；Ortner，1989），将惯例看成由实行与明示构成的生成系统，实行部分创造、再创造明示部分，而明示部分则反过来限制和推动实行的发展，进而可以更好地探索惯例的内部动力以及理解它们对于外部压力的反应（Rerup，Feldman，2011）。因此两种视角的研究文献在对待相同的问题上仍然存在着很大的差异，主要包括以下两个方面：

1）个体惯例执行者

尽管能力视角的研究者们并不否认个体惯例执行者对于惯例执行的影响，如一个惯例执行者的过分自负或不称职可能会影响惯例的采用（Knott，2003），高层经理的社会交往会影响他们对于惯例的遵守（Gilbert，2005）等，但该视角的研究者们仍旧坚持惯例通常是按照预期运行，并且几乎不受惯例施动者的影响（Parmigiani，Howard-Grenville，2011）；而对于实践视角的研究者来讲，具体惯例中的个体惯例执行者是不可互换的。由于每个惯例施动者的动机、经验以及个人能力的差异，因此他们对于惯例明示方面的理解和解释程度也不尽相同（Feldman，Rafaeli，2002；Feldman，Pentland，2003；Pentland，Feldman，2005；Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。另外，个体惯例执行者的组织角色、政治地位、所受到的激励以及对于惯例应该如何被执行的看法都会影响一个惯例的制订或更新（Zbaracki，Bergen，2010；Dionysiou，Tsoukas，2013）。

2）环境

虽然两种视角的研究者们都非常重视组织环境在惯例研究中的地位，但两者所关注的组织环境却有很大的差异。其中能力视角的惯例研究者们主要关注能够塑造惯例使用的生产要素和产业属性（Parmigiani，Howard-Grenville，2011），主要包括技术的类型或成熟、创新的速度以及具体的投资或产品复杂性（如：Dosi，Nelson，Winter，2000；Kogut，Zander，1992；Pavitt，2002；Williamson，1999）；而实践视角的惯例研究者们虽然借助惯例执行者的能动性很好地解释了惯例的内生性变化，并且也承认惯例变化是受特定情境与初始条件约束和激活的（Feldman，Pentland，2003），但他们更多关注的是个体惯例执行者在“一个由其他参与者行为所创造的环境中”（Feldman，Pentland，2003：104）的“情境化行动”，因此这种人为地将惯例执行环境的复杂性降低到某种可行水平的做法（Weick，1979）也并不适用于组织惯例在复杂动态环境下的制订与更新研究（Dionysiou，Tsoukas，2013）。

（3）组织水平

组织能力通常被描述成一个企业随时可以完成的任务范围以及以明显的企业级别目的为特征的惯例集合（Nelson，Winter，1982）。目前关于组织与战略管理方面的文献中，组织水平上的惯例与能力概念主要包括运营惯例（操作能力）与动态能力两大类别（Helfat，et al.，2007；Winter，2003）。其中运营惯例主要指那些普通的、与一个公司的典型操作功能相关的赚取利润方式（Winter，2003；Wilhelm，2014），它们被认为其实质有利于企业的异质性（Collis，1994），并且是有效提升企业绩效的战略构建基础（Helfat，2003）。而对于动态能力方面，通过回顾近年来的相关综述文献我们发现，动态能力被频繁地定义为战略与组织过程或惯例（Barreto，2010；Parmigiani，Howard-Grenville，2011）、组织能力（Helfat，et al.，2007）以及可以被理解为组织高阶惯例的组织内外部知识（Lewin，et al.，2011）。此外，我们还发现在那些主要涉及高阶惯例概念的动态能力定义中也呈现一种组织水平的“行为模式”与“认知模式”相并列的情况。其中动态能力的“行为模式”理解主要包括将动态能力视为一组特殊的高阶组织运营惯例（即元惯例，例如：Winter，2003；Barreto，2010；Vogel，Güttel，2013；Peteraf，et al.，2013；Wilhelm，2014）以及一系列具体可识别的战略和组织过程（例如：Eisenhardt，Martin，2000；Helfat，1997；Hung，et al.，2007；Rothaermel，Hess，2007；Danneels，2008）；而动态能力的“认知模式”理解则主要包括将动态能力理解为一种以主动加工为主、自动加工为辅的组织图式顺化过程（高若阳，2010）以及一系列由不同类型战略启示（拇指规则）组成的集合的循环精简过程（Bingham，Eisenhardt，2011）。目前，大多数战略管理研究者已经逐渐否定了将动态能力理解为一系列具体可识别的战略和组织过程的形式。他们认为这些具体的战略组织过程与惯例仅是动态能力的外在表现，并不能代替动态能力本身（冯军政，2012）。而最初提出该观点的Eisenhardt等人近年来又转而提出了将动态能力的本质解释为启示（拇指规则）集合（Bingham，Eisenhardt，2011）（见图2.6）。因此，下文将仅对动态能力本质理解中的元惯例、组织图式以及启示集合3种解释进行简要的概述与比较。

图2.　6　惯例能力视角与惯例实践视角概念比较

资料来源：作者根据Salvato ＆ Rerup，2011：471图整理，有改动.

1）元惯例

所谓元惯例（Meta-routines）是指改变惯例的惯例（Adier，et al.，1999），其思想最初源自Cyert和March（1963）的《企业行为理论》一书。两人在书中指出，作为对来自环境的反馈的回应，组织既可以根据某些早已确定了的规则改变其行为，又能根据某些更为一般的“学习规则”来改变规则（西尔特，马奇，2008：106）。其后Nelson与Winter（1982）继承并发展了这一高阶惯例的思想，提出组织可以随着时间的变化通过战略性的搜索惯例来修改它们的操作惯例。而随着“动态能力”作为一种解释企业如何在一个动态、变化的环境中创建和保持持续竞争优势的概念而提出，元惯例也被作为一种产生动态能力的机制而逐渐被人所接受（Teece，Pisano，1994；Collis，1994；Tranfield，Smith，1998；Szulanski，1996；Dosi，et al.，2000）。虽然也曾有人对“元惯例”的概念提出质疑，认为只有明确的、局部的代表性规则才可以被更高级别的惯例所处理（Cohen，et al.，1996），但随着惯例“能力”视角的发展，元惯例作为一种公司运营惯例的驱动器已经被广大学者所接受（Zollo，Winter，2002；Winter，2003；Helfat，et al.，2007），尤其是在全面质量管理和质量改进的实证研究中有较多的提及（Hackman，Wageman，1995；Adler，et al.，1999）。目前，大多数惯例研究者又将元惯例进一步划分为3类高阶惯例：感知的惯例（即针对观测环境和确定相应变化的扫描活动），学习惯例（即开发一个响应观测环境变化的新方法），以及重新配置的惯例（即重新配置现有资源和流程的惯例）（Teece，Pisano，1994；Teece，2007；Peteraf，et al.，2013；Wilhelm，2014）。由于这些惯例主要集中在组织适应、战略更新等相关方面，并且仍被认为是一组特殊的高阶组织运营惯例，因此这里借鉴一个Dyson等人（2007）的组织战略开发过程模型（见图2.7）来概括这种元惯例模式的动态能力概念所涉及的范围。该模型中所列出的7个战略开发步骤的相关工作恰好可以覆盖上述3类高阶运营惯例。

2）启示集合(www.xing528.com)

启示（Heuristics）是一个长期以来游离于组织惯例与决策规则之间的边缘概念。在传统的惯例研究文献中，惯例就包括启示（Nelson，Winter，1982：132-134），也可以被解释为一种启蒙功能（Becker，2005a：254-255）。在1995年的圣塔菲惯例研讨会上，Winter等人基于遗传特性的角度，对惯例、拇指规则以及战略和启示进行了区分。研究者们将指导低层次信息处理决策的拇指规则划入广义的组织惯例范畴之内，而将战略中的启示概念区别定义为组织针对一系列类似问题所提供的一个共同的行动框架，但它对于具体的行动细节却并未涉及（Cohen，et al.，1996）。此后，启示作为一种帮助企业快速创建新的知识和实施新的解决方案的“简练规则”和企业特质而不断地出现在一些主流的战略研究中（Galunic，Eisenhardt，2001；Eisenhardt，Sull，2001；Bingham，et al.，2007；Bingham，2009；Davis，Eisenhardt，Bingham，2009）。学者们指出，作为“简练规则”的启示组合战略能够灵活连贯地帮助企业获取各类战略过程中的机会（Eisenhardt，Sull，2001），并适用于各类不同组织环境下的企业（Davis，Eisenhardt，Bingham，2009）。

图2.7　战略开发过程

资料来源：Dyson，et al.，2007//Hammer，Edwards，Tapinos，2012：913.

随后Bingharm与Eisenhardt（2011）在《战略管理杂志》（Strategic Management Journal）上发表了一篇《理性启示：决策者从流程经验中学习“简练规则”》的论文，两人通过追踪3个不同国家的6家高科技创业企业的国际化过程的纵向案例研究提出：企业从实践过程中学到了一系列包括不同类型的启示集合（见表2.8），它们包括企业最初重复体验流程经验时习得的选择性启示与程序性启示，以及随后进一步学习获得的时间性启示和优先性启示。4种启示有着共同的结构——以机会把握为中心，并且都与解决问题的具体情景密切相关。其中选择性启示是指用来帮助执行主管对一个有优势的机会分配有限资源的引导机遇选择的拇指规则；程序性启示则是帮助执行主管组织执行机遇的行为的拇指规则；而优先性和时间性启示则分别是引导执行人员进行机遇排序与时间排序的拇指规则。这些启示以特定的、循序渐进的方式习得，并且最终构成企业组织的一系列战略组合，而这种启示组合的循环精简过程也被两位作者视为一种持续保持企业竞争优势的动态能力。

3）组织图式

所谓图式是指包含各类信息以及它们之间关系的知识结构（Dane，2010；Di Maggio，1997；Elsbach，Barr，Hargadon，2005；Fiske，Dyer，1985；Gick，Holyoak，1983；Bingham，Kahl，2013）。作为战略与组织理论研究中的一个重要概念，图式通常被研究创新与变革的学者们作为一个解释组织领导者识别组织内外环境变化并通过采取应对措施进而提升企业绩效的简化信息处理的认知框架而使用（Dane，2010；Hargadon，Fanelli，2002）。目前管理学中的图式概念使用主要包括个人图式与组织成员的集体共享图式两个层面（Bartunek，1984），而每一个层面的图式概念又都包括类似于认知心理学中的“知觉图式”与“运动图式”两大类别（Arbib，1981；1992）。其中“知觉图式”的主要功能是帮助个体或群体组织成员识别进入的刺激，这类图式为组织成员提供了关于这些传入刺激的假设和解释以及进一步收集与图式相关信息的计划（Taylor，Crocker，1981；Bartunek，Moch，1987；Gioia，Poole，1984；Markus，1977；Markus，Zajonc，1985；Miller，et al.，1960；Minsky，1975；Poole，et al.，1989；Schank，Abelson，1977；Tesser，1978），它们在不同的战略与组织管理文献中也被称为框架、行业秘诀、类别、知识结构、主导逻辑与解释图式（Bingham，Kahl，2013）；而“运动图式”则指那些指导组织成员在特定场合中采取某类连续行动的“脚本”（Schank，Abelson，1977；Crioia，Poole，1984）。

表2.8　各类型启示概念与特点的总结

续表

资料来源：Bingharm，Eisenhardt.理性启示：决策者从流程经验中学习“简练规则”［M］//李平，曹仰峰.案例研究方法：理论与范例——凯瑟琳·艾森哈特论文集.谢佩洪，译.北京：北京大学出版社，2012：481.有删减.

对于图式与组织惯例间的关系，长久以来，研究者们都认为图式是一个较组织惯例更高级别的概念范畴，无论是组织中的高层管理者的个人图式还是组织成员的集体共享图式，都可以对组织惯例的变化产生深远的影响（Balogun，Johnson，2005；Feldman，2003；Howard-Grenville，2005；Tucker，Edmondson，2003），但组织图式本身的变化往往只能发生在组织环境的巨大改变（Isenberg，1987）或是组织高管重新提出公司愿景的时候（Bartunek，et al.，1992）。然而，Rerup与Feldman（2011）却在惯例生成观的理论基础上，通过一个针对丹麦学习实验室中的组织惯例与图式变化的纵向案例研究重新探讨了两者之间的复杂关系，文章通过描述人们采取行动解决惯例中的问题（Problem）和有关图式的疑问（Question）而展示了惯例与图式是如何通过组织成员们的试错学习而交互影响的。

此外，在组织共享图式与动态能力的相关研究中，高若阳（2010）指出动态能力的本质是一种以主动加工为主、自动加工为辅的图式顺化过程。研究认为，在一个组织中，组织成员通过他们的组织共享图式来处理个人在日常工作中所遇到的各类问题。当处理的是曾反复出现过的同类问题时，组织成员主要通过一种自动加工的认知过程来保证组织可以快速而稳定地执行日常经营活动（共享图式的同化过程）；而当处理的是之前从未有效解决过的新奇或疑难问题的时候，组织成员则要通过一种对现有共享图式进行修改、重建的主动加工的认知过程来尝试解决，直到摸索出更有效的问题解决方案以及新的共享图式形成为止（共享图式的顺化过程），这种组织适时更新成员共享图式的能力是企业动态能力的关键所在。

（4）其他研究

除了上述3个层面的研究之外，目前惯例研究中还包括以下两类文献。

①跨组织惯例：Zollo等人（2002）首次将惯例的概念扩展至企业间的活动之中，他们提出具有更多合作经验的企业将会对联盟更加满意，因为这些企业能在重复的合作过程中开发出一系列促进合作双方协调与合作的跨组织惯例，这些惯例不仅可以作为一种联盟伙伴间的利益协调机制，而且对于合作企业间的知识转移与学习也是必不可少的。此后不少国内学者进一步扩展了这类跨组织惯例研究，如网络组织惯例（陈学光，徐金发，2006；党兴华，孙永磊，2013；孙永磊，党兴华，宋晶，2014a；2014c；2014d）、合作组织惯例（孙永磊，党兴华，宋晶，2014b）。虽然这些研究为网络组织与战略联盟的合作、学习等议题提供了一个良好的切入视角，但从广义上讲，跨组织惯例仍然属于一种组织层面的惯例概念。

②跨层组织惯例：徐建平（2009）在其博士论文中采用扎根理论的研究方法将组织惯例划分为交互共识、内隐规范与行动逻辑3个维度。其中内隐规范主要包括组织中的不成文的规范以及储存于组织成员头脑中的内隐知识；交互共识则指组织成员在日常活动中所形成的默契、共识及观念；而行动逻辑是指组织成员处理同类事物时所共有的处理模式。此外，徐建平还指出，行动逻辑、交互共识与内隐规范3个维度依次与组织的个体层面、群体层面及组织层面相对应。之后，部分国内学者又进一步发展了这种跨组织层次的惯例概念研究（高闯，陈彦亮，2012；陈彦亮，高闯，2014；刘涛，2014）。

（5）惯例概念总结

通过上述惯例研究的文献回顾我们发现，虽然目前不同视角的惯例研究者们无法就惯例概念的内涵达成一致，但仍然可以根据现有惯例研究描画出一个较为完整的组织层面的惯例概念认识——惯例是组织针对某类特定问题而制订的准自动响应的详尽解决方案（Cohen，et al.，1996），它由多个参与者的相互依赖行为所形成（Feldman，Pentland，2003）。惯例可以分为“实行”与“明示”两部分，其中“明示”是指惯例的认知形式和抽象的一般化内容（Feldman，Pentland，2003），其认知基础是一个包含强烈共享图式的稳定核心与包含松散共享个人图式的外围辐射状结构（Dionyiou，Tsoukas，2013），并且通过一组少而精的启示（拇指规则）组合（Bingham，Eisenhardt，2011）形式而被惯例执行者们所掌握；而惯例的“实行”方面则包含特定的人、在特定的时间和地点所采取的具体行为（Feldman，Pentland，2003）。