组织惯例发展的四个阶段及重要代表

组织惯例研究按照时间的顺序可以划分为：萌芽期、发展期、混沌期以及二元对立期。其中，萌芽期是指1947年之前，该阶段的惯例研究处于起步阶段，惯例被作为一种个人习惯的类比而具有相当的稳定性（Stene，1940）。发展期是1947—1982年的黄金时段，该阶段的惯例研究以Simon等人为首的卡内基学派以及以Nelson和Winter为代表的演化经济学新熊彼特学派为主。之后的惯例研究进入混沌期，在1982—1996年的十多年时间里，大量具有不同学科背景的学者加入组织惯例的研究中，惯例的研究也被逐渐扩展至社会科学领域中的各个分支，而1995年的圣塔菲惯例研讨会的召开则正式标志着惯例研究进入一个百花齐放的多元化时代。1996年之后，随着惯例生成观理论的提出（Feldman，Pentland，2003；Pentland，Feldman，2005），组织惯例研究的行为视角与认知视角被完美地融合在一起，惯例研究逐渐进入“能力”视角与“实践”视角并存的二元对立时期。

（1）萌芽期

组织惯例是维护组织日常运行与稳定的重要手段，也是组织分析的核心单元（Becker，2004；Nelson，Winter，1982）。目前，无论持“单一实体”观点，还是持“生成系统”观点的学者都将组织惯例定义为“由多个参与者相互依赖的行为形成的可重复的、可识别的行为模式”（Feldman，Pentland，2003）。该定义最初源自实证主义哲学与社会学中的个人习惯与集体风俗的概念（Hodgson，1999；Becker，2002；Cohen，2007b）。与上述惯例概念相似，个人习惯与集体风俗也是重复的、可识别的（相互依赖的）人类活动（Camic，1986；Biggart，Beamish，2003）。然而，在由习惯与习俗到组织惯例的概念演变过程中，早期的组织研究者们（Stene，1940；Simon，1947）却显著偏离了习惯和习俗的实证主义观念，转而以一种完全不同的方式来解读它们（Cohen，2007a；2007b）。

与近期的“生成系统”视角的惯例内涵相似（如：Birnholtz，Cohen，Hoch，2007；Cohen，2007b；Winter，2013），实证主义哲学中的习惯概念具有内在动力与多样性的本质（Dewey，1896；1922）。正如Dewey在《人性与行为》（Human Nature，Conduct）中所强调的由实践和使用所发展的“更多样化的、适应性更强的”活泼的习惯与导致机械活动和盲目的病理重复性的“呆板的习惯”之间的区别（1922：71-72），执行者的行动与认知的相互作用和影响是导致个人习惯变化的决定性因素（Wilhelm，2014）。此外，习惯和习俗还受到了早期研究工业生产对社会影响的社会学家们的关注（Weber，1922；Veblen，1898a；1899），成了古典组织理论中的重要概念。如Weber（1922）对大规模经济组织中的纪律与服从的研究以及Veblen（1898a；1898b；1899）的习惯在渐进经济变化过程中的作用研究等。随后，Taylor（1911）在他的科学管理研究中发展出了一种习惯的极端行为主义的概念。通过观察，Taylor发现在日常工作中许多蓝领工人的工作习惯受“经验法则的方法”的引导并且代表了一个低效率生产过程的来源（Taylor，1911：16），因此，Taylor提出改变工人的工作习惯应通过知识渊博的工程师的外源性干预来完成（Wilhelm，2014）。然而，随着科学管理理念在企业中的推进，科学管理者们遇到了越来越多的来自一线工人与基层管理者的阻力。由此，Taylor的门徒甘特又进一步提出了培养工人的包括勤劳与合作的“工业习惯”的思想。甘特认为工人们应该习得“发挥最大能力尽快完成既定工作的”习惯，这样一来，他们就可以更容易学会其他的知识（Gantt，1916：148-154）。

虽然韦伯、泰勒等古典组织理论家们很好地发展了组织管理中的个人习惯概念，并建立了工人们的行动模式作为组织中的分析单位（Taylor，1911），然而最初的组织惯例术语却是由经济学家熊彼特于1926年提出来的。熊彼特将组织中的自动化、行政管理工作、项目清单、习惯等各类现象的大杂烩总称为组织惯例（Becker，2007）。随后，组织惯例的术语开始在经济与管理学文献中扩散传播（Barnard，1938；Schumpeter，1926），直到Stene（1940）首次明确地将组织惯例纳入组织理论的研究中（Gersick，Hackman，1990；Feldman，Pentland，2003）。

Stene（1940）将惯例定义为经由重复而且已经成为习惯的组织活动，无须组织内其他成员的监督和引导即可自动执行（1940：1129）。作为一种连贯和内在稳定的组织习惯，惯例可以代替领导作为组织活动的一种协调方式，就像人走路时身上的运动肌肉之间的协调一样。由此，Stene将组织惯例与受深思熟虑决定而支配的行动之间进行了截然区分，正如他在一个注释中所指出的，“一个小提琴手，如果将自己的全部注意力都集中在技术细节上，就绝不可能是一位伟大的艺术家。但是，除非他已经将技术掌握到相当熟练的程度，以至于不需要考虑他的手指和手臂的动作细节，他就不可能把注意力集中到表演的创造性层面。这个小提琴手要成为一名艺术家，他必须先掌握惯例。在组织中，领导的注意是有意识的注意，如果组织的活动无须领导的注意还能继续进行，那么惯例就形成了”（Stene，1940：1129-1130；王建安，2011：44）。由此，Stene（1940）不仅开启了将惯例理解为习惯的传统，同时也给出了将惯例的组织效应理解为协调控制效应的初步论述。这些理论成果在随后的《管理行为》（Simon，1947）一书中得到了进一步的发展。

（2）发展期

随着第二次世界大战期间组织研究的兴起，惯例也逐渐被组织研究者们放到了核心位置，成为管理学研究的核心概念（Salvato，2006；Salvato，Rerup，2011）。在1947—1982年的三十多年中，组织惯例的研究经历了一个高速发展的阶段，先后产生了惯例研究的行为视角（Simon，1947；March，Simon，1958；Cyert，March，1963）与演化视角（Nelson，Winter，1982）两种研究范式。其中，行为视角主要源自《管理行为》（Simon，1947）、《组织》（March，Simon，1958）以及《企业的行为理论》（Cyert，March，1963）3本著作。围绕决策这个组织理论的核心要素，三本著作肯定了惯例（习惯、标准规则和程序）在节省组织稀缺认知资源方面的巨大作用，并将企业视为“在有限理性条件下使用标准规则和程序运作的多个相互冲突的利益个体的联合”（西尔特，马奇，2008：6）。随后Nelson和Winter（1992）又在演化经济学中开创了惯例研究的演化视角，他们吸收了企业行为理论中的惯例作为知识与经验载体的单一实体思想以及组织的惯例搜寻思想，并进一步借助于“基因”的比喻阐释了组织惯例的内在稳定性机制与外诱性变化机制。

1）组织惯例的行为理论视角

《管理行为》（Simon，1947）开创了组织研究中的新古典组织理论，全书围绕决策制订过程是理解组织关键所在的核心假设，首次提出了“有限理性”的管理原则。考虑到组织在有限理性条件下所面临的局限性，组织中的决策较少地来自深思熟虑以及遥远的预测，而更多地来自于直接的反馈与过去的经验（Gavetti，et al.，2012）。为了处理直接反馈，存贮过去的经验，以及节约稀缺的认知资源——管理上的注意力，Simon（1947）将组织惯例作为一个个人习惯的人工组织对应物而引入，并进一步将组织惯例定义为“当某个问题是通过对大家接受或批准的实际方法的参照，而不是基于对备选方案优劣的考察来解决的，这种解决方法就是组织惯例”（Simon，2013：96）。Simon在发展他的组织惯例概念时，虽然引用了实证主义哲学家Dewey（1922）和James（1890）的著作，但是却回避了习惯的内在动力与多样性的本质（Dewey，1896；1922），仍然沿用了Stene（1940）的连贯、稳定的个人习惯隐喻。不过，他进一步将惯例的行动协调功能拓展为行动整合，并很好地解决了作为僵硬行为模式的惯例与“真正的商业决策”（Katona，1946；Machlup，1946）之间的矛盾。Simon（1947）强调说：“对有目的的行为来说，习惯有一项极其重要的任务，就是它不需要人们自觉地重新思考采取正确行动的决策，就能让类似的刺激或情形产生类似的反应。有了习惯，人们才能把注意力投入需要决策的新层面上”（西蒙，2013：96）。这种理解确立了惯例是单一的节省稀缺的认知资源的想法，并充分地影响了《组织》与《企业的行为理论》中惯例的概念。此外，Simon（1947）还特意强调了惯例有可能在情况变化的时候出现“不合时宜的惯性行为”（西蒙，2013：97）。

随后，Simon在与March合著的《组织》（1958）一书中又将惯例比喻成程序，并延伸了《管理行为》中的行为的刺激—反应模式与犹豫—抉择模式之间差异的探讨，通过对惯例化活动与问题解决活动之间关系的分析，将惯例变化与惯例执行概念化为完全独立的两个过程。他们认为，个体或组织的行动通常是由某种环境刺激物引起的。当刺激物是重复、熟悉的时候，反应通常是高度程序化的，连同最低限度的问题解决或其他计算活动，刺激物会诱发结构良好的情境定义，包括反应程序的储存和从储存中选择适当的具体的反应程序，即惯例执行；如果刺激物相对新颖，它会诱发问题解决活动，最初的目的在于构造情境定义，接着是开发一个或多个适当的行为程序，即惯例变化。而在更复杂的情况下，程序会成为战略，即行动会是各种环境特性的偶然事件（March，Simon，2013：119-126）。此外，两人虽然承认了组织惯例的变化活动，但却认为在更多情况下，“程序修改是通过已有基层程序的重新组合实现的”（March，Simon，2013：129），而员工个人响应刺激的灵活性只是方案和程序的特异性、形式、内容以及完整性的一个函数，因此，虽然方案和程序是嵌入在组织成员的头脑之中，但是组织成员在执行惯例的时候并没有灵活性的概念（Wilhelm，2014）。

Cyert和March（1963）在《企业行为理论》中进一步探讨了有关标准操作程序的一些具体问题，包括一些一般的选择程序与特殊的标准操作程序。他们提出，随着时间的变化，组织会在许多不同（但相互关联的）层次上基于一个自适应的理性过程来改变这些程序以适应所处的环境。这种自适应的理性过程提供了一个基于最近绩效反馈的组织学习基础（Fiol，Lyles，1985；Levitt，March，1988；Greve，2003）。作为对来自环境的反馈的回应，组织既可以根据某些早已确定了的规则改变其行为，又能够根据某些更为一般的“学习”规则来改变规则（西尔特，马奇，2008：106），即惯例作为一个实体在组织的试错学习过程中被操作。

2）组织惯例的经济演化视角

虽然西蒙等人成功地将组织行为的认知基础与已建立的组织惯例相关联（Simon，1947；March，Simon，1958；Cyert，March，1963），但并未就惯例的内在稳定机制与外诱性变化机制给出确切的解释。而Nelson与Winter（1982）合著的《经济变迁的演化理论》却进一步弥补了这方面的不足，他们指出：企业的行为可以通过它们使用的惯例来解释，对于一切有规律的、可预测的企业行为方式，都可称为“惯例”（Routine），它们被认为是一种抽象的“做事方式”，并能以复杂的方式去适应来自环境的各种信号。此外，两人还将惯例大致分为知道“如何做”的（如：生产或实施）以及知道“如何选择的”（如：考虑、替代选择以及修改）两大类，并且提出了一系列的惯例隐喻来阐释惯例在演化经济学中的核心地位。

首先，Nelson和Winter（1982）基于一个个人技巧的类比来开发他们的惯例概念，认为技巧是一种“光滑序列的协调一致的行为能力”（Nelson，Winter，1997：83），并进一步指出“惯例是组织的技巧”（Nelson，Winter，1997：139），从而开启了将惯例作为组织能力基础的先河（王建安，2011）。其次，两人将惯例分别比作基因和组织记忆，这两个比喻恰好将惯例的稳定性与变革性结合在了一起（Parmigiani，Howard-Gerenville，2011），其中基因通常被用来指代惯例的稳定性，表明了惯例是遗传的并且可以被环境所选择。当组织的竞争环境选择培养进化适应性的惯例时，组织惯例开始在整个组织中（不完全地）复制，由此为组织的演化变异提供了基础。而组织记忆则多被用来强调惯例的可变性，由于组织活动的惯例化是构成储存该组织专门操作知识的最重要形式，因此，组织惯例的运用与否成为组织能否记住惯例的关键。另外，惯例还被看作企业的绩效目标，提供了组织的控制机制与复制基础。最后，由于惯例是集体现象，如何保证惯例参与者之间的协调一致成为惯例平稳运转的关键，Nelson和Winter通过假定惯例是“组织休战协议”绕过了这个动机问题，他们认为惯例操作涉及组织内部冲突的全面休战，任何试图打破这些“休战协议”的行为都有可能导致组织成员之间出现更大的潜在冲突，从而在惯例参与者心目中增添了对打破休战协议的恐惧（Nelson，Winter，1997：121-125）。

除了上述的一系列命题之外，Nelson和Winter（1982）还将惯例视为变化的基础，并就惯例变化的主要机制进行了探讨。对于惯例的内源性变化，虽然两人所构思的惯例因深深嵌入组织内部环境中而在本质上很难改变（Pierce，Boerner，Teece，2002），但Nelson和Winter却预料到了近期关注的惯例的内生性变化，甚至还提出：惯例操作与惯例的发生松懈、失误、违规、对抗、甚至怠工并不矛盾，它们的出现并不一定违反以经验为基础的预期，而是能够被预料、适应以及容许的（Nelson，Winter，1997：121-122）。此外，两人还承认了惯例参与者对于惯例修改的能动性以及单个惯例参与者的缺失所造成的涉及角色表演情况的惯例修改，但是又进一步指出考虑到一个惯例参与者很有可能缺乏对于整个组织惯例和（内部）依赖的实体的一个全面的了解，仅通过单一的个人而产生有益的惯例定向变化是不可能的。因此，组织中的控制过程倾向于抵制大多数的内源性惯例变化（即由惯例执行者所导致的惯例变化）。对于惯例的外源性变化，Nelson和Winter（1982）一反卡内基学派著作中（Simon，1947；March，Simon，1958；Cyert，March，1963）强调反馈触发的问题解决以及渐进式学习的惯例变化的行为理论，转而提出较高级别的搜索惯例可以在组织惯例的组织全部技能中导致蓄意的突变。作者列举了部分企业可以通过市场分析、战略制订等管理技术进行有选择的管理，又或者企业中某些具有变革思想的组织成员可以时常地“详细检查该企业在做什么，以及为什么做它”（Nelson，Winter，1997：23），而所有这些过程都可以归为与企业操作惯例相对的战略搜索惯例。他们建议操作层面的惯例应该被视为一种实现稳定性与可靠性的手段，而企业战略层的搜索惯例则应被视为一种偶尔采取行动在较高预期利润的环境中实现操作惯例定向变化的手段。由此，Nelson和Winter（1982）认为组织可以有意影响其本身的演化发展与长期生存，并且可以随着时间的变化通过战略性的搜索惯例来修改它们的操作惯例。

（3）混沌期

随着《经济变迁的演化理论》（Nelson，Winter，1982）这本具有里程碑意义的著作的出版，惯例作为研究经济演化方法中的一个基本概念，继卡内基学派中的决策替代理论的“基础性”概念之后，被许多研究者作为一个新的知识起点来使用。而书中所提到的惯例作为个人技能般的组织技能、组织基因与组织记忆、组织休战协议以及组织变化的基础这些命题，也成为不同学科背景下的组织惯例研究者们的关注焦点。然而，随着惯例研究逐渐扩展至社会科学领域中的各个分支，许多人所使用的“惯例”概念和含义早已偏离了Nelson和Winter（1982）的定义，其概念的外延也逐渐变得愈来愈模糊。在此背景下，1995年8月，在美国新墨西哥州的圣塔菲研究所，来自各种不同视角的专家们被召集起来召开了一个关于惯例研究的研讨会（Cohen，et al.，1996）。参会者们通过一种“认知现实主义”的方法，基于组织是政治、社会以及经济制度的共识，就组织惯例与其他循环的行为模式等问题展开讨论，以求创建一个惯例的共同理解。会议虽然达成了一定的共识，但同时也保留了许多尖锐的分歧，而所有的讨论结果都为惯例研究的进一步发展提供了坚实的基础。我们通过回顾1982—1996年这十几年中的惯例研究发展，总结了惯例混沌期的3方面的特点。

1）惯例概念外延的不断延伸

随着惯例研究在社会科学领域中的不断扩展，组织惯例的概念外延也随之向外延伸。而组织理论中的核心也正是将惯例与人工习惯（Simon，1947）、执行方案（March，Simon，1958）、标准作业程序（Cyert，March，1963）、组织技能以及组织记忆与基因（Nelson，Winter，1982）相联结（Wilhelm，2014）。在惯例发展的混沌期，随着Levitt和March（1988）将组织惯例纳入组织学习的分析框架，惯例作为组织技能与组织知识的储藏室，其概念外延也被进一步延伸。两人指出，惯例（Routines）是一个统称，可以包括常规（Forms）、规则（Rules）、程序（Edures）、习俗（Conventions）、策略（Strategies）和技术（Technologies），甚至还可以包括支持、阐述以及驳斥正式惯例的信念结构、框架、范式、行规、文化和知识。而在圣塔菲的研讨会上，Winter等人基于遗传特性的角度，又进一步对狭义惯例、拇指规则、启示与战略、范式与认知框架等概念进行了区分（Cohen，et al.，1996），这为后来的动态能力研究（Eisenhardt，Martin，2000）、战略启示研究（Bingham，Eisenhardt，2011）以及惯例与图式变化的研究（Rerup，Feldman，2011）等提供了理论支持。

2）基于组织学习视角的惯例更新研究的蓬勃发展

所谓惯例更新是指现有惯例的改进以及新惯例的创新。以往无论是卡内基学派的惯例行为视角（Simon，1947；March，Simon，1958；Cyert，March，1963）还是Nelson与Winter（1982）的惯例演化视角，惯例在很大程度上都被看作一个自我实施、自我维持的实体，并且只有通过一个外生机制才能发生改变（Meyer，1982；Pentland，Feldman，2005）。随着惯例研究的发展，这种单一、不变的惯例实体逐渐被研究者们视为组织惰性（Hannan，Freeman，1983）、不灵活性（Weiss，Llgen，1985；Gersick，Hackman，1990）、组织盲目（Ashforth，Fried，1988）、技能降低（Leidner，1993）、消极怠工（Ilgen，Hollenbeck，1991）以及能力陷阱（March，1991）的来源，而组织学习则成为连接惯例更新与外部施加的提高绩效压力的关键点。

在组织学习促进惯例更新的研究当中，惯例扮演了组织记忆的角色，被定义为存贮知识与能力的途径（Nelson，Winter，1982；Fiol，Lyles，1985；Huber，1991）。Levitt和March（1988）首次将组织惯例纳入组织学习的分析框架。他们认为，组织学习发生在历史经验被编码进指导组织行动的惯例过程当中，这样的组织学习是基于惯例的、历史依赖的以及目标导向的。此外，两人还提出基于惯例的组织学习的局限性，随着一种新惯例在企业中取得成功，企业可能会放弃搜寻其他更有效的惯例，从而影响这个企业的长远发展与能力提高，这种现象被称为“能力陷阱”（Competency Trap）。随后，March（1991）又在《组织学习中的探索式行为和利用式行为》中率先提出了探索式学习（Explorative Learning）与利用式学习（Exploitative Learning）两个概念。书中认为探索式学习是指那些可以使用探索、变化、承担风险、试验、尝试、应变、发现、创新等术语来描述的学习行为，其本质是对新选择方案（新惯例）的试验与创新；而利用式学习则是指那些可以使用改进、筛选、生产、效率、选择、实施、执行等术语来描述的学习行为，其本质是对现有能力、技术、范式（原有惯例）的改进与提升。

此外，在圣塔菲的研讨会上，学者们还就“元惯例（Meta-routines）”以及学习与惯例间的关系进行了探讨。对于元惯例是一种“使用被处理的惯例作为输入的惯例”这个定义，学者们提出了质疑，认为这与惯例的含蓄（或内隐性）特性不符，因为按照认知心理学的定义，只有明确的、局部的代表性规则才可以被更高级别的惯例所处理。而在学习与惯例的关系上，学者们更多倾向于惯例从一开始就能在学习过程中获得修改、选择、丢弃（本身受“学习惯例”驱动），并能引发其他惯例，而并非仅是组织学习过程中的一个“固定点”（Cohen，et al.，1996：18-19）。

最后，对于新惯例的创新，根据Nelson和Winter（1982）对于创新的看法，“组织惯例的创新有很大一部分相似地由现有惯例的新组合构成。一种创新可能只不过是确立现有次级惯例之间信息流动和物资流动的新方式”（Nelson，Winter，1997：147）。据此，Pentland和Rueter（1994）提出了“作为行动语法的组织惯例”理论，两人以语法与造句来类比惯例，认为惯例是由行动备选方案和指导规则两部分构成，指导规则引导组织成员选择各种行动的组合方式，而组织成员则会依据惯例执行环境的具体情况来改变行动的组合方式，从而使惯例的实际执行如同依照语法造句一样，展现出变化。这种观点认为组织惯例中真正不变的仅是引导备选方案重组的规则和行动备选方案（Repertoire）本身，正是这两部分构成的结构推动或者限制了将要发生的行动。

3）模拟实验研究的兴起

随着惯例研究在社会科学领域中的扩展，部分具有心理学学科背景的研究者们开辟了以群体问题解决过程中的惯例研究为目标的惯例模拟实验研究的新领域。在心理学中，对于组织惯例的研究起源于个体惯例化研究中的思维定式研究与内隐学习过程的研究（Becker，2008；张梅，林崇德，辛自强，2012）。Luchins（1942）通过实验证实，在重复处理相同类型的问题的过程中，个体会逐渐形成一套固定的、自动化的问题解决方案，这种现象被称为思维定式，即一种个体层面的惯例化行为。而对于组织层面的惯例化行为，研究者们则通过构造两人以上的问题解决情境来模拟惯例在组织内部中的运作。Cohen和Bacdayan（1994）首先发明了一种名为“将红桃2换到目标位上”（Target The Two，TTT）的两人纸牌游戏。他们发现当行动者们在一个纸牌游戏中重复交互作用的特定模式之后，组织惯例就形成了。并且这些交互作用的模式如同个人技能一般被（部分地）储藏于个人惯例参与者的程序性记忆之中。Cohen和Bacdayan（1994）的研究开启了群体问题解决中的惯例实验研究的先河，他们的实验模型允许使用大量的复杂统计方法来进行分析，所以弥补了以往惯例实证研究中的不足，被Becker（2008）视为惯例实证研究缺乏大背景下的“最重要的例外”。在随后的20多年中，群体问题解决中的惯例实验研究作为研究组织惯例的一种重要的实证方法一直延续至今。其中大部分研究（Egidi，1996；Egidi，Narduzzo，1997；Bonini，Egidi，1999；Garap，Hollard，1999；王建安，张刚，2008；2010；张梅，辛自强，林崇德，2013）仍是基于Cohen和Bacdayan（1994）实验模型的重复与改进。也有研究者设计了其他的惯例实验模型，如意大利学者Novarese（2003；2006）设计的“加10游戏”，该模型以3个玩家的合作为主，同时也存在一定的竞争关系，因而较TTT纸牌游戏具有更强的生态效度（张梅，林崇德，辛自强，2012）。(www.xing528.com)

（4）二元对立期

随着1996年Cohen等人的关于圣塔菲惯例研讨会议的综述论文的正式发表，组织惯例研究逐渐成为组织行为与变革研究的核心领域（Feldman，2003），并逐渐分化为惯例研究的“能力”视角与“实践”视角两大流派^[2]（Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。两大阵营的研究学者们均认同组织惯例作为一种重复性的、可识别的、涉及外生性和内源性变化的相互依存的行为模式的定义（Feldman，Pentland，2003；Parmigiani，Howard-Grenville，2011；Dionysiou，Tsoukas，2013；Wilhelm，2014），并且也都承认个体执行者、内隐知识、组织双元性以及环境特异性对于惯例的重要影响（Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。然而，两个流派又各有不同的轨迹与假设（见表2.7），其中“能力”视角立足于组织经济学，研究者们倾向于将惯例概念化为单一的实体（Hodgson，Knudsen，2004；Salvato，Rerup，2011），主要感兴趣的是企业水平的惯例的动机与结果，如对企业绩效的影响（Zollo，Reuer，Singh，2002；Bottazzi，et al.，2010；Romme，Zollo，Berends，2010）；而持“实践”观点的组织社会学家和心理学家则更加关注组织惯例在实践中的内部运作以及它们是如何被复制或随着人们制订决策而改变的（Feldman，2000；D’Adderio，2003；Turner，Rindova，2012；Friesl，Larty，2013）。两个视角的研究者们虽然对惯例的本质提出了截然不同的观点，但是每一种视角都建立在关于组织惯例内在稳定和变化的不同假设的基础之上（Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。

1）“能力”视角

组织惯例的“能力”视角继承了传统惯例研究中的个体惯例执行者的“有限理性”与惯例是“单一稳定实体”的假设（Simon，1947；March，Simon，1958；Cyert，March，1963；Nelson，Winter，1982），继续将惯例看作一个具有明确界限并相互联系但又无法观测的实体（Rerup，Feldman，2011），并假定惯例通常按照预期运行，而几乎不受惯例参与者的影响（Nelson，Winter，1982）。此外，“能力”视角还继承并发展了演化经济学中的组织惯例是组织技能、组织基因与组织记忆的3个类比（Nelson，Winter，1982），将惯例视为“具有重复与环境依赖性的能力构建模块”（Dosi，Faillo，Marengo，2008：1167），并被组织成员有意识地开发和部署以产生公司水平的结果（Dosi，Nelson，Winter，2000：4）。

在惯例研究的发展过程中，惯例始终被定义为一个复杂和分析的过程，该过程在不同的组织水平上，广泛地依靠现有知识线性执行，并且重复地产生可以预见的结果（Eisenhardt，Martin，2000：1106；Salvato，Rerup，2011）。目前，在惯例的“能力视角”中主要涉及组别水平惯例、企业水平能力、动态能力（元惯例）以及企业战略惯例集合4个水平的研究文献，而每一水平的文献都围绕企业的异质性与企业绩效的结果而展开。其中，组织惯例主要被解释为团队水平或功能水平/跨功能水平的实体，它们被存贮于个体惯例参与者的程序性记忆之中（Cohen，Bacdayan，1994），并组合成更高层次的企业水平的特异性惯例——企业能力（Nelson，Winter，1982）。例如，Dutta等人（2003）通过研究一个大型制造企业的定价能力发现，该企业的定价能力是由诸如如何记载有竞争力的价格、如何创建有说服力的演示文稿以及如何评估谈判对手的价格等13类行动惯例构成，这些嵌套惯例具有高度的情境依赖性和社会复杂性，是该企业特有的资源和技能，它们影响了一个公司是否能通过价格设定来创造价值。此外，Peng等人（2008）还通过结构方程模型将企业的基本惯例分别链接到了两类不同的学习能力之上，其中持续改进、过程管理和参与质量的领导能力的惯例构成了企业中的改进能力，而企业的创新能力则是由搜索新技术、交叉功能的产品设计、过程/设备开发3类惯例构成。由此，惯例也被研究者们视为能力的构建模块与微观基础（Abell，Felin，Foss，2008；Gavetti，2005；Teece，2007）以及一个组织的隐性知识的环境嵌入式储存库（Gavetti，Levinthal，2000；Dutta，Zbaracki，Bergen，2003；Gilbert，2005），而建立于独特能力之上的企业战略也被证明可以显著提升企业的绩效（Helfat，2003）。

此外，虽然组织可以通过一种重要且持久的方式使它们的组织惯例有所差别，进而为企业带来独特的竞争优势和企业异质性，但是这种来源于企业运作惯例差异的竞争优势将会随着时间的流逝和企业之间的竞争而逐渐被侵蚀殆尽（March，1991；Winter，2003；Teece，2007）。考虑到企业惯例的“黏滞性”所带来的企业“能力陷阱”（Levitt，March，1988；March，1991）与“核心刚性”（Leonard-Barton，1992；Gilbert，2005），“能力视角”的研究者们又逐渐将目光聚焦于具有系统、可靠的外源性干涉性质的企业生成与修改较低水平的操作惯例和能力的元惯例（Adler，Goldaftas，Levine，1999），以及为企业带来独特组织流程和常规惯例的战略动态能力（Eisenhardt，Martin，2000）。

自Nelson与Winter（1982）开始，惯例便被视为一个同时兼有稳定性与变革性的综合体。他们认为，由于单个惯例参与者无法对整个组织惯例有一个全面的了解，因而组织中的控制过程倾向于抵制由惯例参与者发起的惯例变化，而主要依靠组织更高水平的搜索惯例来引发操作惯例的突变。因此，他们建议将操作层面的惯例视为一种实现稳定性与可靠性的手段，而企业战略层的搜索惯例则被视为一种在操作惯例中实现定向变化的手段。随着组织学习促进惯例更新研究的发展，如何在探索和利用之间保持一个适当的平衡被认为是有效利用组织核心能力而又避免陷入“能力陷阱”的关键（March，1991）。在惯例能力视角中，研究者们主要通过聚焦于元惯例（即改变其他惯例的惯例）与操作惯例在组织中的相互作用来探讨探索性学习与利用式学习在企业中的权衡问题。例如，Adler等人（1999）通过案例研究探讨了丰田生产系统在生产效率和灵活性方面使其他汽车公司相形见绌的原因。Adler等人描述和比较了使用丰田生产系统的公司与美国汽车公司之间的日常运营情况，发现丰田生产系统使用了高效的运行惯例，同时还使用了导致变化与稳定性的元惯例（例如标准化地解决问题，试点团队的创建、以及反思/回顾过程等），这些元惯例深嵌于组织环境之中并且受信任、领导和培训的影响。研究结果表明，高水平的操作惯例可以帮助公司更有效地运作，从而利用了组织惯例之中的稳定性所带来的好处，而高水平的元惯例则适用于外源性的改变运营惯例，从而使企业具有了既灵活又高效的能力。随后，这种能在高度动态环境中为企业带来高绩效与良好适应性的动态能力又被部分研究者直接定义为企业中可以辨认的、独特的组织流程与战略惯例。它们主要包括针对战略决策与资源分配的系统过程，针对复制和中介的传递过程，知识创造的惯例，联盟和并购过程，以及抛弃不再提供价值的产品和企业的退出惯例等（Eisenhardt，Martin，2000）。

另外，虽然能力视角的惯例研究人员全面继承了演化经济学（Nelson，Winter，1982）中的惯例运行几乎不受惯例参与者维持的影响的假设（Salvato，2009；Parmigiani，Howard-Grenville，2011），但是，越来越多的将组织惯例视为单一实体的研究者们开始承认惯例参与者的个人重要性（Knott，2001；Abell，Felin，Foss，2008；Aime，Johnson，Ridge，et al.，2010；Felin，Foss，2012；Felin，et al.，2012；Knott，Gupta，Hoopes，2014），并且承认惯例参与者可能会出于自身利益的考虑而采取行动（Knott，Gupta，Hoopes，2014）。例如，Knott（2001）曾探讨了管理者促进一个支持企业高效运营并且提供环境适应的惯例在双重视角中的作用，研究发现管理者在创建、执行惯例变化以及保持操作惯例良好运行的过程中非常关键。Aime等人（2010）则借助于一个职业橄榄球联盟的独特环境，探讨了一个掌握了有价值的惯例的组织成员的离开是否会对该组织的绩效造成影响，研究表明虽然该惯例仍能稳定地保持在组织之中，但是由该惯例所带来的竞争优势却随着惯例的扩散而不复存在。此外，在最近的一个连锁经营企业之间的惯例复制研究中，Knott等人（2014）发现，惯例接收一方的中层管理者为了在企业新转移的惯例中添加自己的痕迹，会刻意修改惯例转移方的最佳实践操作惯例（原材料的采购）。总体而言，该视角的研究者们仍然假定惯例通常按照计划运行（Parmigiani，Howard-Grenville，2011）（见表2.7）。

表2.7　能力和实践视角的假设

资料来源：Parmigiani A，Howard-Grenville J.Routines Revisited：Exploring the Capabilities，Practice Perspectives［J］.The Academy of Management Annals，2011，5（1）：418.

2）“实践”视角

组织惯例的“实践”视角主要源自组织社会学家与心理学家对个人如何执行组织惯例的实证观察（Becker，2004），该阵营的惯例研究者们立足于组织理论（Bourdieu，1977；Bourdieu，1990；Giddens，1984），强调特定组织环境下的日常惯例实践如何被完成、巩固或改变（Feldman，Orlikowski，2011），并提出了一系列的定性（如：Feldman，2000；Howard-Grenville，2005）、定量（如：Pentland，Haerem，Hillison，2010）证据证明组织惯例的内部运作过程。该视角虽然沿袭了惯例早期研究中的惯例是“由多个参与者互相依赖的行为形成的可重复的、可识别的行为模式”（Feldman，Pentland，2003：95）的定义，但却重点关注这些模式的生产和再生产过程，以及它们随着时间的变化能在多大程度上保持稳定（Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。

自Stene（1940）首次引入“惯例”这一概念以来，模式性一直被认为是组织惯例概念中的核心特征（Becker，2004）。但是随着研究的深入，学者们发现模式性仅表明惯例是一组可以重复的行为集合，会随着相应条件的变化而变化（Winter，1964），惯例只是“提供了一系列可供替代选择的灵活模式”（Koestler，1967：44）。Nelson与Winter（1982）首先将“演化”的思想引入组织惯例之中，认为组织就是在绩效反馈基础上演化的一系列相互依赖的运作和管理惯例。但是这里的惯例演化仅仅是局限于被动的适应，他们认为惯例会随着外部环境的改变而改变，而惯例参与者的能动作用并没有被涉及。Weick和Roberts（1993）通过认知法研究发现，惯例活动系统内的默契配合以及深切注意的相互关系都起源于一种集体心理，这种关于任务是如何被完成的以及每一个个体角色的共识显示了惯例的一种根深蒂固的和组织特异性的视角。随后，Pentland等人通过关注与日常行为相关联的特定惯例而正式开创了惯例研究的实践视角（Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。其中Pentland和Rueter（1994：488）率先提出了惯例在很大程度上是需要惯例参与者“付出努力的技能”，并将组织惯例类比为“行动语法”，认为惯例的执行是惯例参与者根据语法规则的指导，从行动库中选择合适的行动模块而进行的组合，并由此提出组织惯例是一系列可供替代选择的行动模式集合。而Pentland（1995）则明确提出了组织惯例是由一个难以观察的生成结构（例如：关于语法的知识）以及可以观察到的表现（例如：话语）所构成的内部结构特征。

虽然惯例的“行动语法”理论肯定了惯例的实际执行将会随着惯例执行具体情景的变化而改变，但却仍旧沿袭了演化经济学中的“组织惯例的创新有很大一部分相似地由现有惯例的新组合构成（纳尔逊，温特，1997：147）”的惯例实体思想，认为指导行动选择的语法规则和行动库本身是不变的。在此基础上，Feldman（2000）通过一所大学的学生宿舍楼中开展的一个对于招聘、培训、预算以及迁入和迁出惯例的纵向案例研究进一步提出了惯例本质上也是持续可变的，并用惯例执行者的能动作用来解释这种持续的变化。她的研究表明，组织惯例不仅是需要付出努力的技能，更是具有“即兴”的特点，惯例通常是尚处于创作过程中的半成品而非制成品。此外，Feldman还认为惯例自身的内部动态性也是其变化的原因之一，并将惯例看作某种包含认知与行为的东西，认为惯例是由思想、行动和结果连接而成的周复循环（见图2.3），并且提出当惯例的结果低于预期或当出现不想要的结果的时候，惯例参与者会修改惯例。此后，Feldman和Pentland（2003）在各自研究的基础上，完整提出了一个理解组织惯例的灵活性与变革性的概念框架，通过引入结构与行动的双重性视角（Bourdieu，1990；Giddens，1984；Ortner，1989），将惯例看成由实行和明示两部分构成的生成系统。其中明示方面体现了惯例的“结构”，塑造了执行者对于惯例是什么的认知，是惯例的抽象的一般化内容，或是原则上的惯例；而实行方面则包含着由特定的人在特定的时间和地点所做出的具体的行动。明示方面可以用来引导、解释和参考惯例的实行方面；而实行方面又可以创造、保持和修改惯例的明示方面。两者相互依存、循环递进。

图2.3　组织惯例的施动模型

资料来源：Feldman M.S.Organizational routines as a source of continuous change［J］.Organization Science，2000，11（6）：623.

Feldman和Pentland（2003）的惯例生成观理论巧妙融合了以往惯例研究中将惯例视为“行为模式”与“认知规律”的两种理论基础（Becker，2005a），并且还对Cohen所说的惯例“从不（不断）变化的世界”的悖论（2007b：781）提供了一种有效的解决方案。根据惯例生成观理论，虽然观察者在每次观察惯例时都有可能会发现它的不同之处，但仍能凭借其特有的“例行性”将其识别为本质上相同的行动模式（Parmigiani，Howard-Grenville，2011）。之后Pentland和Feldman（2005）又进一步讨论了人工制品（Artifacts）与组织惯例的关系（见图2.4）。这些人工制品是组织惯例的物理表现形式，之前的学者们多将其一同并入组织惯例的范围之内（如：Stene，1940；March，Simon，1958；Nelson，Winter，1982；Levitt，March，1988）。而Pentland和Feldman（2005）则将其从惯例中划分出来，具体而言，规则和书面程序可看作惯例明示方面的代理（Proxy），而工作日志与数据库则可代表惯例的实行方面，并且在具体情景中，惯例的明示方面与实行方面分别由不同的人工制品（Artifacts）编码或推动。

随着惯例生成系统理论的提出（Feldman，Pentland，2003；Pentland，Feldman，2005），惯例参与者的能动性本质以及惯例中明示部分与实行部分之间的交互作用不仅成为实践视角惯例研究者们解释组织内部惯例运作的核心基础，而且也为早期演化经济学中的惯例研究主题提供了新的理论工具。例如Zbaracki和Bergen（2010）通过对一家美国制造企业的价格调整惯例的纵向案例研究，探讨了为什么作为“休战协定”的组织惯例可能会被打破，并会造成什么样的结果，以及组织成员针对被破坏的“休战协定”如何创建一个可行的解决方案。研究指出，对于一个惯例的小的扰动可以被现有“休战协定”（惯例）所承受，但是大量的扰动可能会引起“休战协定”（惯例）的破裂，当这种情况发生时，长期以来不同职能团队之间对惯例明示方面理解的差异也会被凸显出来。另外，Friesl和Larty（2013）借助于惯例生成系统理论对组织内部惯例复制中的前向、后向知识流动的微观过程进行了探讨。两人指出，惯例复制的现有研究建立在演化经济学（Nelson，Winter，1982）与企业能力基础理论（Szulanski，1996）的基础之上，研究者们将惯例复制视为一种管道传输，并认为企业的所有活动都是基于知识的、可观察的行动模式。对此，两人提出了惯例复制的实践观点，将惯例复制过程视为一个固有的实践与政治进程，并突出强调了个别行动者在惯例复制过程中的重要作用以及惯例复制过程中的明示与实行间的递归变化对于惯例复制的变化与偏差的影响，进而为惯例复制的微观动力学研究提供一条新的渠道，并有效弥补了现有惯例复制研究中的不足。

图2.4　作为生成系统的组织惯例模型

资料来源：Pentland B.T，Feldman M.S.Organizational Routines as a unit of analysis［J］.Industrial ＆ Corporate Change，2005，14（5）：795.

除了上述研究之外，近年来部分学者又将注意力转向了组织惯例与组织图式之间的关系（Balogun，Johnson，2005；Feldman，2003；Tucker，Edmondson，2003；Howard-Grenville，2005；Rerup，Feldman，2011）。例如Rerup与Feldman（2011）在惯例“生成系统”的理论基础之上，通过丹麦学习实验室的一个纵向归纳案例研究探讨了组织惯例与组织图式之间的复杂关系，俩人定义了一系列的共享假设，给予了日常活动意义的价值观，并且提供了一个指导组织成员如何思考与行动的共同基础，通过人们采取行动解决惯例中的问题（Problem）以及关于图式的疑问（Question）来展示惯例和图式是如何交互构成的。研究不仅验证了前人关于图式可以影响惯例的观点（Balogun，Johnson，2005；Feldman，2003；Howard-Grenville，2005；Tucker，Edmondson，2003），更进一步证明了惯例同样也可以影响组织图式。而Dionysiou和Tsoukas（2013）则在惯例生成观理论与Mead（1934）的符号互动理论的基础上提出了一个解释惯例如何作为一个集体的成就而被从内部创建与重建的过程的新模型（见图2.5），为惯例中的明示与实行部分相互构成的微观过程基础提供了解释。此外，该文章还首次对惯例明示方面的创建提供了一个全面、系统的解释，通过将明示方面的认知内容看成由一个包含强烈共享图式的稳定核心与一个包含松散共享个人图式的外围所构成的辐射状结构，有效解释了明示方面的单一性与多样性之间的关系。

图2.5　组织惯例的（重新）创建过程

资料来源：Dionysiou D.D，Tsoukas H.Understanding the（re）Creation of Routines from Within：A Symbolic Interactionist Perspective［J］.Academy of Management Review，2013，38（2）：190.