组织惯例：经济学、管理学、心理学与社会学基础理论的解释机制

长久以来，组织惯例都被认为是研究组织与经济演化的核心单元（Nelson，Winter，1982），更是经济学、管理学、心理学以及社会学中许多基础理论的解释机制。Nelson和Winter（1982）用组织技能来类比组织惯例，认为组织从流程经验中学习获得的惯例对其单个组织来说是独特而具有竞争力的，这些惯例如同组织中的基因一样，保存和传递着组织的知识，维护着组织的稳定，但同时又构成了阻碍组织变革的惰性来源（Hannan，Freeman，1984）。因此，如何更新组织惯例使得组织与环境变化相适应已成为一个令管理学者与从业者都感兴趣的话题。尤其是近10年来，针对该问题进行探讨的管理学出版物数量急剧上升（如：Duhigg，2012；D’Adderio，et al.，2012；Felin，et al.，2012；Wilhelm，2014；姜涛，熊伟，2014）。据不完全统计，仅2012年就有74种出版物刊登了这方面的研究成果（Duhigg，2012）。因此，对于质量管理实践过程中的组织惯例更新机制的研究不仅是解释质量管理实践影响企业绩效的理论关键，更成为指导企业通过持续性的组织变革而不断适应环境变化的关键切入点。

（1）不同视角间的术语共享已成为组织惯例研究的最大障碍

目前，国内外管理学者对于惯例的研究大致可以归纳为惯例单一实体（能力）视角与惯例生成系统（实践）视角两类。

第一类研究基于“惯例实体”理论的视角（Hodgson，Knudsen，2004；Nelson，Winter，1982），它将惯例看作一个具有明确界限并且相互联系但又无法观测的实体（Rerup，Feldman，2011）。对于这一类研究，学者们将惯例简单地看作一个“黑箱”，而不考虑惯例的内部结构以及它们之间的相互关系。“惯例实体”理论源自Nelson与Winter（1982）的《经济变迁的演化理论》（An Evolutionary Theory of Economic Change），他们在书中明确提出，惯例作为组织记忆是组织中所有规则与可预测行为模式的总称。此外，他们还分别将惯例类比为“组织的技能”及“组织的基因”，前者开启了将组织惯例视为组织能力基础的先河（王建安，2011），后者则奠定了演化经济学的理论基础。后续学者们在此基础上进一步发展了“惯例实体”理论。如Baum和Singh（1994）基于“惯例是组织的基因与组织记忆”的观点将惯例看作一个在向下一级复制过程中几乎完整地传递信息的遗传体，通过自我繁殖，使组织能够持续下去，并认为惯例会受到组织环境中诸多因素的影响（Baum，Singh，1994）。而Levitt和March（1988）以及March（1991）则分别从组织学习的视角对组织惯例进行了探讨。此外，大批战略管理学者还将“惯例实体”理论与更高一级的能力概念相联系（Miner，Bassoff，Moorman，2001；Gavetti，Levinthal，Ocasio，2007），他们认为惯例是组织能力构建中最基本的单位与模块（Winter，2003）。而当部分学者提出惯例是组织惰性（Hannan，Freeman，1983）、不灵活性（Weiss，Llgen，1985；Gersick，Hackman，1990）、能力刚性（Leonard-Barton，1992）的根源时，有人又转向了产生惯例灵活性与变革的内生能力的研究（Feldman，Pentland，2003），如元惯例（Adier，Goldoftas，Levine，1999）、动态能力（动态惯例）（Zollo，Winter，2002；Winter，2003）以及独特惯例（Eisenhard，Martin，2000）等。

第二类研究基于惯例的“生成系统”理论视角，即组织惯例是由“实行”与“明示”两部分相互作用构成的“生成”系统。明示方面体现了惯例的“结构”，塑造了执行者对于惯例是什么的认知，是惯例的抽象的一般化内容，或是原则上的惯例。实行方面则包含着由特定的人在特定的时间和地点所实施的具体行动（Feldman，Pentland，2003；Pentland，Feldman，2005；Zbaracki，Bergen，2010；Pentland，Feldman，Becker，Liu，2012）。该类研究最早起源于Pentland和Rueter（1994）的组织惯例的“行动语法”类比，两人提出惯例的执行是组织的参与者根据语法规则的指导，从行动库中选择合适的行动模块所进行的组合，并由此提出组织惯例是一系列可供替代选择的行动模式。随后，Feldman（2000）根据案例研究提出惯例本质上是持续可变的，并用惯例执行者的能动作用来解释这种持续的变化。而Feldman和Pentland（2003）则在各自研究的基础上，根据结构与行动的双重性理论（Bourdieu，1990；Giddens，1984；Ortner，1989）提出了完整的组织惯例生成观理论。之后Pentland和Feldman（2005）又补充讨论了人工制品（Artifacts）与组织惯例的关系。随着惯例生成观理论的提出，学者们逐渐抛弃了惯例变化的环境被动适应学说（Nelson，Winter，1982），转而以惯例执行者的能动作用来解释惯例的内生性变化，并通过与试错学习（Rerup，Feldman，2011）、符号互动理论（Dionysiou，Tsoukas，2013）等方面的结合，较好地阐释了组织通过持续修改惯例以应对环境压力的变革过程。然而这类研究多是通过追踪特定组织环境中的惯例执行者的“情境化行动”来探讨惯例变化的内部机制的。研究者们为了更好地探讨惯例变化的内部动力，人为地将惯例执行环境的复杂性降低到一个可行的水平（Weick，1979），进而将组织层面的惯例演化过程转化为一个具体惯例内部的“明示”与“实行”间的递归过程。而随着图式与启示概念在战略研究中的扩展，部分学者又针对惯例与组织适应环境变化的本质与方式提出了新的观点（Rerup，Feldman，2011；Dionysiou，Tsoukas，2013；Bingham，Eisenhardt，2011）。

毫无疑问，上述两大阵营的研究者们都为目前的惯例研究提供了丰富的研究文献与理论基础。然而，当我们回顾这些文献的时候却发现，针对不同视角文献中的“组织惯例”“能力”“动态能力”等概念的频繁撞车现象，许多读者都会对文献中的上述概念的含义感到莫衷一是。根据Salvato与Rerup（2011）对于“惯例”与“能力”两个概念的回顾整理发现，现有惯例研究文献中，“能力”与“惯例”两个词汇共涉及个人能力、操作惯例、组织能力、动态能力（元惯例）、公司战略5个层面的概念。由此可见，概念上的精确定义是惯例研究有效实施的前提条件。

（2）惯例与动态能力概念间的复杂关系扑朔迷离

通过文献回顾我们发现，目前导致“惯例”概念无法精确定义的最大障碍便是它与“动态能力”概念的区别。目前，战略学者们已就动态能力的概念给出了数十种定义（Barreto，2010；冯军政，2012），然而当我们在回顾这些定义时却发现，动态能力被频繁地定义为过程或惯例，其中尤以“元惯例”的定义最为广泛。所谓元惯例（Meta-routines）是指改变惯例的惯例（Adier，et al.，1999），其思想最初源自Cyert与March（1963）的《企业行为理论》中的“一般学习规则”概念，随后演化经济学中的高级搜索惯例继承并发展了这一高阶惯例的雏形思想（Nelson，Winter，1982）。“元惯例”一词最初仅被用于阐释企业的持续质量改进活动所带来的惯例更新情况（Hackman，Wageman，1995）。然而随着Adler等人（1999）的案例研究的出现，几位研究者进一步提出由元惯例所指代的组织惯例自我更新机制可以通过不断更新组织惯例进而帮助企业灵活地适应环境变化。由此，元惯例也逐渐成为某些组织战略学者眼中的一种帮助组织适应动态环境变化的独特竞争能力（Teece，Pisano，1994；Collis，1994；Tranfield，Smith，1998；Szulanski，1996；Dosi，et al.，2000）。目前，随着组织动态能力理论的发展，有关组织动态能力的本质认识也呈多元化发展，概括来讲主要包括5种：能够有效更新组织低阶惯例、能力、知识的高阶惯例（即元惯例，例如：Winter，2003；Barreto，2010；Vogel，Güttel，2013；Peteraf，et al.，2013；Wilhelm，2014）、一系列具体可识别的战略及组织过程（Eisenhardt，Martin，2000；Helfat，1997；Hung，et al.，2007；Rothaermel，Hess，2007；Danneels，2008）、蕴藏于组织高阶惯例内部的独特知识（Lewin，et al.，2011）、组织图式（高若阳，2010；王建安，2011）、战略启示（即拇指规则，例如：Bingham，Eisenhardt，2011）。由此也引发了目前有关“能力”视角的惯例研究者与其他动态能力研究者之间的一场旷日持久的争论——元惯例是动态能力吗？　　(www.xing528.com)

（3）不同种类的惯例更新研究均与组织的质量管理实践有着密切联系　　

组织惯例更新这一概念最早是由王永伟等人（2012）提出来的，该词泛指组织在应对环境变化过程中所实施的任何惯例变动。本文使用该词泛指组织内一切为与当前组织环境更好匹配而发生的惯例变化，包括现有惯例的改进以及新惯例的创新。目前针对组织惯例更新的动因解释共有3种情况：外生性的高阶惯例驱动机制（Adler，et al.，1999；Zollo，Winter，2002；Winter，2003；Helfat，et al.，2007）、管理者的干预机制（Edmondson，Bohmer，Pisano，2001；王永伟，马洁，吴湘繁，等，2012）以及内源性的惯例执行者的能动行为机制（Pentland，Feldman，2005；Teece，2007；Parmigiani，Howard-Grenville，2011；Wilhelm，2014）。现有文献表明，在组织的质量管理实践过程中可以同时出现上述3种惯例更新机制所引发的组织惯例更新情况（Adler，et al.，1999；Witt，2011），由此，如何解释组织的质量管理实践对于组织惯例更新的影响就成为本书亟待解决的一个重要问题。　　

（4）惯例更新对于质量管理实践与企业绩效间的关系影响尚需进一步探讨　　

一直以来，质量管理实践对企业绩效的影响都是质量管理领域中的重要研究内容（Nair，2006）。目前，文献中的大多数质量管理实践与企业绩效的关系模型都是基于Gavin（1984）的模型发展而来的。Gavin在其模型中通过制造与市场两条路径来解释质量管理实践对企业绩效的正向促进作用。具体来说，质量管理实践对内可以通过合理有效地利用各项资源来提高生产效率、降低生产成本；对外可以通过高质量的产品与服务来扩大市场份额，提升产品的品牌价值，进而有效地提升企业的财务等绩效。后续学者们主要从3方面来拓展Gavin的研究：①补充并细分了质量管理实践的内容与分类。学者们通过实证研究丰富了具体的质量管理实践（QMP）内容，并将QMP的内在构成划分为核心实践与基础实践（Flynn，et al.，1995），或是软要素与硬要素（Rahman，Bullock，2005）两大类。此外，学者们还进一步探讨了两类QMP要素与企业绩效之间的关系（Flynn，et al.，1995；Rahman，Bullock，2005；Powell，1995；Samson，Terziovski，1999；Kaynak，2003）。②深入探讨了QMP与各类企业质量结果间的路径关系。如质量管理实践与质量结果（Tari，et al.，2007）、顾客满意度（Das，Handfield，Calantone，et al.，2000）、运作绩效（Kaynak，Hartley，2008）、财务绩效（Sila，2007）、股票表现（Hendricks，Singhal，2001）、竞争优势（Flynn，et al.，1995）、社会效果（Hua，et al.，2000）、创新绩效（Prajogo，Sohal，2003）之间的关系等。③深入探讨了质量管理实践与企业绩效间的权变关系。随着质量管理实践研究的深入，研究者们发现，质量管理实践与企业绩效间的正向关系受其他因素的影响（Sousa，Voss，2002）。如李军锋（2009）在系统回顾质量管理实践的文献后提出，国家、市场环境、企业规模、行业、组织结构、组织学习等背景变量均可调节质量管理实践与企业绩效间的关系。

除了质量管理实践对企业绩效影响的实证研究之外，部分学者还分别从不同的理论视角来解释两者关系背后的作用机理。其中比较有代表性的观点有：①惯例与元惯例。Garvin（1988）通过对18家室内空调机生产企业的研究发现，真正影响企业质量绩效的并不是生产设备与资本投入，而是那些企业所独有的惯例。这些惯例包括信息的收集与处理惯例、将顾客的需求与产品设计有效衔接的惯例以及协调厂商与供应商之间关系的惯例等。此后Adler等人（1999）在对一家美国的丰田与通用合资企业的案例研究中，又提出了元惯例（Meta-routines）机制（即改变惯例的惯例），并认为元惯例机制可以帮助企业及时更新那些不合时宜的旧惯例以降低企业变革的惯性与阻力。许多成功导入全面质量管理的企业，正是通过使用这种元惯例机制来作为产生变革的方式（Hackman，Wageman，1995）。②组织学习与知识管理。Linderman等人（2004）将质量管理实践对企业绩效的影响过程看成一个组织创造知识的过程，它通过社会化、外显化、组合化、内部化的螺旋循环促进组织知识的创造与发展。在此基础上，Molina等人（2007）发现，质量管理实践可促使组织成员在质量改进活动中交互学习，以达成默契与共识，并通过知识的编码与文本化来促进企业内部知识的转移，组织则通过新知识的产生而获得竞争优势，并最终得以提高绩效。此外，Choo等人（2007）还将质量管理实践与探索性学习和开发性学习相联系，认为质量管理实践可同时促进企业进行探索性学习与开发性学习，进而促进企业绩效的提升。

从上述理论研究中我们不难看出，质量管理实践提升企业绩效的惯例、知识、能力的更新机制是目前解释企业通过质量管理实践提升各类绩效的主要理论依据。然而，由于数据收集与研究方法的原因，目前尚无实证研究对此结论加以验证。另外，针对质量管理实践与企业绩效的权变关系的研究表明，目前有关组织惯例的更新机制研究仍然无法给出合理的解释。由此可见，惯例更新对于质量管理实践与企业绩效的影响尚需进行进一步的探讨。