薪酬公开：员工关注的收入奋斗目标

席成新 发布于2015-04-30

员工的薪酬分配是否应该公开是一个有争议的话题，无论企业管理者还是员工都在此问题上表现出相当矛盾的态度：对管理者而言，薪酬分配公开的可以给员工一个更清晰的收入奋斗目标，避免员工间无谓的议论和误解，但同时也对薪酬分配公开带来的负面影响非常担忧；对员工而言，有的员工希望薪酬分配透明，有的员工却不希望自己的薪酬分配被知晓，但他们都想知道他人的薪酬收入。那么，薪酬分配是否应该公开呢？

一般而言，薪酬分配公开包含两个维度：程序公开和结果公开。

所谓程序公开，指的是薪酬分配的规则和流程是公开的，透明的。一个简单例子是，对于以产值计算提成的设计公司而言，产值核定标准、阶段比例、角色比例等是事先约定好的，明确、可查询，且在一个分配周期内（通常为一年）相对固定，每个设计师都可以通过正式渠道清晰地知道产值核算规则和流程，提供的数据也可以支持设计师相对容易地验证分配的结果是否属实，因此可以理解为产值分配的程序是公开的。

所谓结果公开，指的是薪酬分配的结果的是公开的，员工能相互知道彼此的分配情况。同样以项目产值分配为例，由于相关的分配比例关系是事先确定的，员工一旦进入某个项目组、承担相应的项目角色职责时，其完成这个项目后所分配的产值已经基本确定，项目实际结算时可能会根据员工的表现略作调整，但总体出入不大，因此可以理解为分配结果在项目组中是公开的。当然员工会参与不同的项目，会和不同的人群组成项目小组，因此所有的项目分配总和未必为他人所周知。

程序公开是结果公开的基础，但二者均指向薪酬的内部公平性，从行业实际看，大多数设计公司认为程序公开非常必要，目前已经做到且在不断完善中，但对于结果公开，几乎没有先例，而我个人也对结果公开的必要性存疑，主要原因如下：(www.xing528.com)

首先，几乎所有行业都把薪酬视为企业极度重要的商业机密，薪酬分配可能也是形成企业核心竞争力的组成要素之一，一旦在内部公开，也一定会被同行和竞争对手获取，这必然会让企业在市场竞争中处于不利的地位，给企业带来潜在的损失；再回到设计行业来，即便薪酬不是企业的商业秘密，由于人才相对稀缺，作为设计资源的“人”在市场中的定价本身存在一定的不合理性，当企业内部的薪酬分配信息扩散到同业公司时，很可能带来恶性的、以薪酬为主要手段的人才恶性竞争，给本来就还未完成职业化管理进程的设计行业带来极大的不利影响。

其次，薪酬结果公开的出发点是体现内部公平性，但一个事件的公平性，除了事件本身是公平的外，还有一点也很重要，那就是利益相关方能够以职业化、成熟而客观的态度看待这种公平。具体到薪酬分配的结果公开上，就算管理者尽到了最大的努力实现结果公平，但如果员工的职业素养并未达到一定的程度。如：对自我的认知存在不足，对管理者缺乏信任，相互攀比、不合理的薪酬预期，等等。那么公开薪酬分配结果可能适得其反。一个简单例子是，设计公司除了生产人员（如设计师）之外，还有其他职能人员（如行政、财务等），如果生产人员认为，他们是在创造效益，在为公司挣钱，职能人员是在消耗，是在花钱，薪酬分配公开后，当他们看到个别职能人员的薪酬比他们高时，一定存有很多不满的，这种不满可能带来效率的下降，而为解决效率问题而付出额外的管理成本，会拖累企业的正常发展。

最后，设计公司依赖于智力创造带来价值，而智力创造所需要的能力、过程和结果均难于度量，对于价值和成果的评判也往往仁者见仁、智者见智，带有强烈的主观色彩和个人偏好，因此并不存在唯一而客观的评价体系，更难以用薪酬分配结果作为直接评价依据，这是设计公司薪酬分配的难题，但从行业来看，这也恰恰体现了设计行业的独特魅力，我们没有必要为了追求薪酬分配结果的公平性、公开性而忘了对这个魅力的追求，同时也应知道，公平、公开，也是相对的。

爱因斯坦说：我们不能指望用制造问题的意识水平来解决问题。