陈阳 发布于2017-03-09
两周前的文章“年薪制还是提成制，该选哪个”发表后，不少朋友——有老板，也有员工——读后与我交流。因为薪酬制度事关重大，涉及每个人的切身利益，有必要把有些概念、思路再捋清楚些，所以写这篇续。
先回应两位朋友的留言：
（1）“活多的时候搞年薪，活少的时候搞提成。”甚至不点名指出某公司尤善此道。
呵呵，业内确有公司玩这种把戏，但也不应得出天下乌鸦一般黑的结论。讲真的，如果横向比较一下，在薪酬方面，很多行业比设计行业黑多了。当然，我们不该和差的比。那些把薪酬制度当把戏玩的设计公司自然被大家诟病，更说明健康发展的公司应从业务战略层面认识并选择合理、相对稳定的薪酬制度。
（2）“大部分公司两种情况都有。比如基层员工提成制，中高层员工年薪制。”(www.xing528.com)
嗯，这话大致没错，需要商榷的是比例，是不是“大部分”公司。当然，比例与圈定的范围有关，没有约定范围就不好较真了，也没必要较真，嘿嘿。
回到主题，如果一家设计公司在基层实行提成制，中高层实行年薪制，那么，你认为公司的薪酬制度是混合的吗？我认为，表面上看是混合制，实际上其核心是年薪制。首先从资源角度看，中高层员工的占比虽然只有20%左右，但按照管理学的二八原则，他们构成了公司的主要智力资本，也贡献了大部分产出。其次，基层员工往往应对的是清晰明确的任务包，便于短期评估工作成效，有实行提成制的条件。
薪酬制度是对工作成效的重要反馈之一，对不少人来说甚至是最重要的反馈。从信息反馈角度而言，反馈越及时越好，这样越能避免犯错误。提成制相对于年薪制，是一种短期反馈，在时效上是好的。业内有家大型设计院把提成算账细化到极致，每个人有自己的产值账户，每一段工作产值都可以及时计算并计入个人账户。也许，每天下班前，看看自己账户上的产值增加了多少挺爽的吧。
但是，信息反馈不能仅仅及时，还得有效，否则弄不好会指引你在错误的方向上越滑越远。提成制的有效性问题主要有两个方面：
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