绩效管理：避免掉入这3个常见坑！

陈阳 发布于 2017-09-28

本月初在重庆，两位85后的创业小伙子请我吃火锅。

火锅太诱人，不过本文不谈这个。他们一年前刚刚创业开了一家景观设计公司，现在业务慢慢有了起色，有七八个人了。问他们如何产生创业的念头，他们的回答颇有意思，既不是看好市场，也不是要闯一番自己的天地，而是要尝试自己的管理方式。

他们在原先打工的公司里都是业务骨干，但不太认可公司的绩效管理。其实那家公司以目标管理、专业分工、结构化流程为特征的一套运营系统挺有效率了，估计也是不少企业管理者希望能做到的。这几个85后创业者倒也不否则这一点，但是他们觉得在这样的体系下，个人的作用更像是螺丝钉，未来成长堪忧。

那么，他们想怎样呢？共同成长，这是他们的理念。他们几个人不过三十岁上下，各方面都谈不上成熟，他们希望创办的公司、他们自己、以及招来的员工们在这个过程中能一起共同成长。

他们和每个员工进行一对一的沟通，帮助员工的梳理成长方向，拟定阶段性目标，并确定公司能提供哪些支持。这样的沟通半年或一个季度进行一次。他们自己感觉团队氛围挺好的。(www.xing528.com)

他们的未来能发展好吗？现在还很难说，因为决定成败的因素很多。不过，在共同成长这个管理理念上，可以给他们先点个赞。

设计公司的管理者们大概80%的时间是花在琐碎事务上的，这其中，绩效肯定是焦点词汇之一。

听说过一个故事：一家设计公司，原先没有什么管理，靠老板的个人能力发展起来。到了几十人的规模后，老板觉得不抓管理似乎不行了，于是下功夫搞了绩效体系，结果两年下来，差点把公司搞垮了。于是再回到无为而治的状态，没想到公司又活过来了。

玩笑归玩笑，这个案例比较极端，但不少设计公司抓绩效管理并没尝到甜头也是事实。

绩效是成绩和效果的意思。抓绩效本身没毛病，可绩效里面的坑太多了。这里说说三个常见的坑。