《劳动法》：劳动法律关系权利义务解析

11.4.1　劳动法

1．劳动法概述

劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动法调整的对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系。这些关系是指人们之间在运用劳动能力、实现劳动过程时所发生的关系。此外，与劳动关系有密切联系的社会关系也是我国劳动法调整的对象。其主要有：劳动力管理关系、劳动保险关系、劳动争议处理关系、劳动监察关系等。现阶段我国劳动法所调整的劳动关系主要有以下几种：全民所有制单位中的劳动关系；集体所有制单位中的劳动关系；劳动者个体经营单位中的劳动关系；中外合资经营、合作经营企业中的劳动关系；外国独资经营企业中的劳动关系。

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）是1994年7月5日颁布，1995年1月1日起施行的。这部劳动法是新中国成立以来颁布的第一部劳动法典，它是根据建立社会主义市场经济体制的要求，总结了改革开放以来在调整和维护劳动关系双方的合法权益，解决用人单位与劳动者之间的矛盾及经验教训，吸取国外的立法经验而制定的。

2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议又通过了《中华人民共和国劳动合同法》，于2008年1月1日起施行。这是我国合理调整社会关系、促进社会和谐的一个重大步骤。《劳动合同法》是一部在兼顾用人单位和劳动者各自特殊利益、体现双方共同利益的前提下，重在保护劳动者的合法权益的大法。它有鲜明的特点：进一步加强了对劳动者就业权益的保护；分类规范了不同劳动的用工形式；用人单位的法律责任更加明确；在保护用人单位的合法权益方面有新的突破；进一步健全了劳动关系协调机制。

2．劳动法律关系

劳动法律关系，是指劳动者与用人单位或个人在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利和劳动义务关系。与其他法律关系一样由主体、内容、客体三要素构成。

劳动法律的主体，就是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者，包括自然人和法人。在我国，劳动法律关系的主体，通常一方是具有劳动能力的劳动者，另一方是用人单位。劳动法规定，公民参与劳动法律关系必须年满16周岁并具有劳动能力，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，法律准许的特殊工种需要招收未成年人的，必须依法履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。劳动者的主要权利有：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者的主要义务有：完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、爱护机器和设备、遵守劳动纪律和职业道德。

劳动法律关系的客体，是指劳动权利和劳动义务所指向的对象。其包括劳动行为和财物。劳动行为包括从事生产活动行为、交付工作任务行为、劳动者参加民主管理行为和用人单位对劳动过程实行管理的行为等。财物是指作为劳动报酬、劳动保护、社会保险以及福利待遇等的实物和货币。

3．劳动用工制度

随着市场经济体制的建立和完善，改革计划体制下的计划分配劳动力，转变为市场体制下的市场配置劳动力资源已成为劳动用工制度改革的发展方向。现行劳动用工制度，由以下几个制度构成：

劳动就业制度。劳动就业，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内依法从事某种有报酬或劳动收入的社会职业。劳动就业的基本含义为：有能力参加某种劳动的劳动能力；劳动者本人愿意参加某种劳动；通过劳动能够取得劳动报酬或经济收入；这种劳动能够得到社会的承认。劳动就业的实质是国家要为劳动者个人获取生活资料而与生产资料相结合创造必要的条件。妥善解决好劳动就业问题，对于促进社会秩序的安定、充分利用社会劳动力资源、保证经济发展对劳动力的需要以及逐步改善和提高人民生活水平都具有重要意义。

劳动合同制度。劳动合同制度是劳动法确认的用工制度的重要组成部分，不管何种类型的企业，都应该通过与劳动者签订劳动合同的方式建立劳动关系，明确双方的权利义务。《劳动合同法》规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同的条款包括必备条款和约定条款。劳动合同的必备条款包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同的约定条款包括：合同期限、保守用人单位的商业机密、当事人认为可以协商约定的其他事项。必备条款与约定条款的划分，并非绝对，只是说必备条款未约定或约定不明时，双方当事人应当自觉接受仲裁机构或司法机关的推定，因为这些条款直接关系双方权利义务的大小，是必须明确的。劳动合同与一般民事合同有明显的区别：它对双方当事人自由意志的限制更多，它要体现国家对劳动者保护的原则，因此，其中劳动保护、劳动保险、最低劳动报酬、最长日工作时间、劳动纪律以及合同终止、解除的条件，劳动法都有明确的规定，不允许双方当事人任意约定。

集体合同制度。集体合同制度，是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度。集体合同是指工会或职工代表代表全体职工与用人单位或其团体（即集体协商双方当事人）之间根据法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。我国1994年制定的《劳动法》首次从法律制度的层面规定了这一制度。《劳动合同法》保留了《劳动法》中行之有效的规定，并将实践中发展的推行集体合同制度的成熟经验以法律形式规定下来。签订集体合同的目的在于从整体上维护劳动者的合法权益，发挥工会在稳定劳动关系中的作用，为市场经济条件下协调劳动关系建立一种新机制。由于集体合同也需要表达出每一个劳动者的意志，故集体合同草案要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同签订后应报送劳动行政部门，若劳动部门无异议，合同生效。集体合同避免了单个劳动合同可能给职工带来的签约风险，更有利于保护劳动者。

4．劳动合同的解除

劳动合同的解除分为劳动合同双方当事人协商一致解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。由于劳动合同是劳动者享受权利和承担义务的依据，在合同的双方当事人中，用人单位处于较优越的地位，劳动者实际上是出卖劳动力，强大的就业压力更显示出用人单位地位的提高，因此为保护处于弱者地位的劳动者的利益，防止出现用人单位利用劳动者急迫就业的心理，而损害劳动者利益的现象发生，劳动合同法对劳动合同解除作了许多新的规定：

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果协商解除是用人单位提出的，需要向劳动者支付经济补偿，但若是劳动者提出的，用人单位则可不支付经济补偿。用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；致使劳动合同无效的其他情形的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形之一时，劳动者可以单方面解除劳动合同。

如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。(www.xing528.com)

在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，未依法为劳动者缴纳社会保险费，用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益等情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。

在符合法定情形时，用人单位既可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。

劳动合同法明确规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同。

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。

5．工作时间、休息休假和工资

工作时间。是指法律、法规规定的劳动者应当从事生产或工作的时间，包括每日工作的时数和每周工作的时数，正常工作时间，延长和不得延长工作时间。工作时间的种类分为：日工作时间、周工作时间、缩短工作时间、延长工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间。

休息休假。是指劳动者在工作时间以外，依法不从事生产或工作而自行支配的时间，它的种类有：日休息、周休息、节日休息、工作间歇时间、两段工作时间休息、探亲假休息、年休假休息。

工资。是以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。依据衡量工资额度的标准不同，工资可分为以下几种基本形式：计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖励工资、津贴、特殊情况下的工资。

6．职业培训制度

职业培训，是指对具有劳动能力的、未正式参加工作的青年和在职的职工进行技术业务知识和实际操作技能的教育和训练。职业培训是全面提高劳动者素质的必要措施，而职业技能开发又是劳动力资源开发的核心，是经济发展的一项战略性任务。通过职业培训可使职工掌握新的业务知识和技能，在生产中加以应用，从而促进生产率的提高。为保证职业培训制度的实施，劳动法规定了职业资格证书制度。国家根据职业分类，规定不同职业的技能标准，经政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定，发放职业资格证书，并作为签订劳动合同的重要依据。

7．劳动保护制度

劳动保护制度，是指国家为了改善劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全与健康而制定的有关法律规范。其内容包括劳动安全与卫生、对女工和未成年工的特殊保护以及国家有关安全监察等方面的法律规定。在生产过程中，客观存在着各种不安全、不卫生的因素，如不采取防范措施，必然危害劳动者的生命安全和身体健康，进而影响生产的正常进行。因此，国家必须采取各种措施，以保护工人的安全和健康，制定劳动保护法律法规是其中一项重要的措施。通过劳动保护法律法规的实施，为发展经济、提高劳动生产率创造良好的条件；同时也体现了我国社会主义制度的基本性质：劳动者是企业的主人，国家关心劳动者的安全和健康。劳动保护制度包括：劳动安全卫生制度、女职工特殊劳动保护制度、未成年工特殊劳动保护制度、国家劳动安全卫生监察制度。

8．劳动争议的处理

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的争执。其包括因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工时、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动争议的解决应坚持实事求是原则，争议双方在适用法律上一律平等，重在调解。劳动争议具有两个基本特点：一是争议的主体必须是劳动者与用人单位；二是争议的内容必须是因劳动合同及其他有关劳动法律、法规而产生的劳动权利和劳动义务。

劳动争议的处理部门主要有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。劳动争议调解委员会，是用人单位内依法成立的调解劳动争议的群众性组织，由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议调解委员会的职责是调解本单位内部的劳动争议，劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。劳动争议仲裁委员会，是依法成立的行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

劳动争议的处理方式有：协商、调解、仲裁、诉讼。但是，协商不是处理劳动争议的必经程序。仲裁是解决劳动争议的必经程序，未经仲裁，不得直接起诉。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出，对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请强制执行。