不等于放手不管：目标管理强调自主自觉的结果导向

一、目标管理法

20世纪50年代中期，管理专家德鲁克最先提出了“目标管理”这个概念，其后他又提出了“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作，所以“企业的目的和任务，必须化为目标”。企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。一个领域如果没有目标，这个领域的工作必然会被忽视。如果没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，使管理活动围绕和服务于目标中心，以分解和执行目标为手段，以圆满实现目标为宗旨。

(一)目标管理的内容

1.目标管理是全员参与的过程

目标管理法实施的是一个企业全员参与的过程。企业上至总经理，下至普通员工都要参与目标的制定，所以目标的实现者同时也是目标的制定者。只有这样，才能够真正实现目标管理，才能够实现企业期间发展的总目标。组织总目标是目标管理的起点，所以需要首先确定出组织的总目标，然后由总目标再逐级分解，通过上下协商，制定出组织各部门、各员工的分目标。用总目标指导分目标，用分目标保证总目标。总目标、部门目标、岗位个人目标，这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，就形成了一个协调统一的目标体系。目标管理的核心就在于将各项目标予以整合，以目标来统合各部门、各单位和个人的不同工作活动及其贡献，从而实现组织的总目标。

2.强调“自我管理、自我控制”

目标管理是一种全员参与的、民主的、自我控制的管理制度。在这一制度下，上级与下级之间是一种平等、尊重、依赖和支持的关系，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。德鲁克认为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性的。目标管理的目的在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，要培养员工参与管理的意识，认识到自己是既定目标的成员，由员工自己控制自己的成绩，努力实现自己制定的个人目标，从而实现部门单位目标，进而实现组织的整体目标。通过自我管理和自我控制来带动员工尽自己最大的力量把工作做好。

3.重视成果

目标管理从制定目标出发，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，和评价管理工作绩效的惟一标准。采用传统的管理方法来评价员工的表现，往往容易根据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因素来评价。实行目标管理后，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。这有助于调动员工的积极性，增强组织的凝聚力。

(二)目标管理的过程(www.xing528.com)

目标管理的过程一般来说可以分为以下四个阶段。

1.建立一套完整的目标体系

这项工作是从企业的最高主管部门开始的，由组织的高层为领导制定战略性目标，然后各级人员相互进行讨论并修改，由上而下地逐级协商确定目标。上下级的目标之间通常是一种“目的—手段”的关系，某一级的目标需要用一定的手段来实现，而这些手段就成为下一级的次目标。按级顺推下去，直到作业层的作业目标，从而构成一种锁链式的目标体系。分目标要具体量化，便于考核；要分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，并支持本单位和组织目标的实现。

2.组织实施目标

目标既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。完成目标主要靠执行者的自我控制。当然，目标管理重视结果，强调自主、自治和自觉，并不等于领导可以放手不管。上级的管理主要应表现在定期检查、辅以指导和协助、创造良好的工作环境、保留对例外发生的重大问题进行指导和控制的权利等方面。

3.总结和评估

对各级目标的完成情况要定期进行检查，检查的依据就是事先确定的目标。达到预定的期限后，下级要首先进行自我评估，提交书面报告，然后上下级一起来进行目标评价，即把实现的成果同原来制定的目标相比较，并根据评价结果进行奖罚，同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，就分析原因总结教训。

(三)目标管理法在公共关系评估中的应用

根据目标管理的主要内容和过程，对公共关系活动的效果进行评估，首先要根据组织的总目标明确公共关系部门的部门目标、每次专题活动的分目标，再落实到每个公共关系部门执行人的个人岗位目标。在公共关系活动进行过程中，是根据分目标来进行过程管理的。活动结束后，要对照公共关系目标规划体系，衡量公共关系的总目标、分目标、阶段目标、专题活动目标、个人目标等检查是否逐项落实，比较预期目标和实际活动效果，发现工作中的问题，总结工作中取得的成绩。