用情感而非理性去沟通，关注他人感受，以情感赢得支持。

10.以理服人不如以情感人

人都是感情的动物，以情动人往往能起到意想不到的作用，而批评别人时，以理服人固然重要，但以情动人却可以让被批评者在感情上更容易接受。

有位哲人说过：“人们在批判社会的时候，却往往忘记了自己的责任。”同样的道理，人们在批评别人时，往往也会忘记自己的责任。而这正是被批评者反感的原因。可能在开始的时候，大家一起制定了措施、计划，可在工作中出现了失误，有些人首先想到的是开脱自己，婉转地说明自己当初曾经表示过正确的意见。这种事后诸葛亮的推透责任的方式，会使他后面的一系列批评都失去作用，反过来却促使大家都为自己辩护，实际上任何批评都无法进行了。而富有经验的领导者在这种情况下都是诚恳地承认自己的计划、决策方面的失误，对自己的责任内的过失进行自我批评，从而引导对方进行自我批评，或先自我批评再批评对方。

在批评别人的时候，首先应该对自己和别人都有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。其次以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：“我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。

但是，人们在具体实施批评时，并不是很容易地就能做到这一点的。大多数人不论外在表现如何，内心都白认为是佼佼者，自视甚高，缺乏对自己的理性估价。这种自我感觉良好的心理对批评与被批评双方都会产生影响。批评者会认为自己很强，而不知不觉地使用居高临下的态度去申斥对方；对方则认为自己不弱，认为在同样条件下批评者大概还达不到自己的水平呢。批评方式的选择，对强化或减弱被批评者的心理抵触很有关系，有经验的领导者是很注意这点的。(www.xing528.com)

心理学上的“归因论”，就是说明人们用什么方式来解释成功或失败的原因的。其中的“基本性归因错误”，是指人们通常总把成功归因于自己，把错误推语给别人。事情进展得顺利，就是“幸亏我如何如何”，“没有我哪行呢”。事情出了差错就会把责任推给别人或客观条件。这种情况会使批评者以否定的态度去抱怨对方，而被批评者会单纯强调客观条件或别人，对批评采取消极的态度。所以批评者应该首先说明自己在同一问题上的责任与失误，使谈话在平等或相近的条件下进行。

领导者应善于用别人的眼光观察世界，设身处地地替别人着想。在批评别人时，也要产生同感。当我们自己完全没有责任时，要进行批评，就要考虑对方的实际情况，如能力、环境等对他的过失的影响，以及批评者自己在相同条件下可能达到的水平。对新职工的要求与老职工不同，对年轻的领导者的工作失误也不应用自己的经验、能力去衡量。而应该承认自己的不足，以己之短，比彼之长，再去批评，对方就会欣然接受。这种考虑别人处境的自我批评很自然地缩短了彼此的距离，再进一步提出批评，其效果就是水到渠成了。

批评别人应该诚恳而公正，不感情用事，不武断专横。自我批评也不应敷衍了事，一带而过。不能避重就轻、避实就虚。否则明批暗避，似贬实褒，人家以后也不再买他的账了。