中小企业员工培训实现员工提升

第四节　中小企业的员工培训

员工的素质是企业的基础，招聘到了合格的员工并不等于拥有了优秀的人才。为了使企业在竞争中始终立于不败之地，企业就必须进行员工培训，开发员工的潜力，将员工造就成优秀的人才。

一、中小企业员工培训的意义

（一）员工培训的定义

员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

（二）中小企业员工培训的意义

1．有利于实现组织的发展目标

在现代科学技术飞速发展、市场竞争空前激烈的情况下，知识技能更新和市场情况变化已是司空见惯的事情。任何组织都必须正视这一事实，运用现代科学技术成果，把握市场机遇，谋求组织的生存和发展。只有通过员工培训，提高员工的素质，使他们能胜任工作，才能实现组织的发展目标。

2．有利于实现员工个人的发展目标。员工个人也有自己的发展目标，如希望掌握新的知识和技能，希望获得较高的报酬和待遇，希望晋升，希望得到符合个人志趣的工作岗位等等。这些同样离不开培训。通过培训，可以直接或间接地满足员工个人的上述愿望，实现员工个人的发展目标。

3．作为普通学校教育的补充和延续。普通学校对学生的教育，主要是基础教育，包括基础性的专业知识与技能的教育。当学生进入企业，成为工作岗位上的员工，他们必然面临着如何适应新环境、掌握实际工作技能，又如何将已有的基础知识运用到实际工作中去等问题。解决这些问题的途径，是对员工进行有效的培训。而且，从现代“终身教育”的观点出发，员工进行有效的培训应贯穿于员工的整个职业生涯。

4．完善企业文化。通过员工培训，能够使员工逐步地理解并且接受企业的文化，理解并且能够有效地贯彻组织的战略意图。通过培训，可以调整员工的观念，使其行为有利于组织的运转，并使企业自治和企业员工融为一体，共同求得生存和发展。

二、中小企业员工的培训计划和实施

（一）中小企业员工培训需求的分析

1．组织的培训需求分析

一般包括以下四个步骤：

（1）调查现状。即通过历史资料分析、问卷调查、人员访谈等方法，调查了解本企业现有的人力资源状况，尤其是人力资源素质状况。分析评估上述人力资源状况，找出人力资源状况与组织发展要求之间的适应程度。

（2）预测组织未来的人力资源需求，包括不同层次、不同类别的人力资源需求。

（3）综合分析现有的人力资源供求情况，确定人力资源培训的项目和主要内容。

（4）做出培训费用测算和预算的培训收益测算，确定参加培训的总体人数、时间等。

2．员工个人的培训需求分析

一般包括以下两个步骤：

（1）员工培训意向调查。即通过员工问卷调查、征询管理部门意见等方法，了解员工发展目标和意向、员工个人愿意参加的培训项目、愿意耗费的时间和期望获得的收益等。

（2）评估分析员工的工作行为和培训意向。即将员工的工作实际绩效与工作绩效标准作一比较，找出员工实际工作绩效与绩效标准之间的差距并加以分析，结合员工个人的受训意愿，确定员工需要参加培训的种类以及相关的程度。

在上述两方面培训需求分析的基础上，平衡组织与员工的需求和意愿，尽可能地使之趋于一致。形成组织与员工的需求和意愿，尽可能地使之趋于一致，形成组织的员工培训需求总体分析。

（二）确定培训对象和培训方法

1．确定培训对象

确定培训对象一般应当根据三个原则：

（1）组织急需的原则。即组织迫切要求一部分员工改进目前的工作或掌握新的知识和技能，这部分员工的培训应优先考虑。

（2）关键性原则。即组织的关键技术人员和管理人员、组织关键性项目的参加人员，应首先予以培训。

（3）长远性原则。即基于组织长远利益的考虑和开发员工潜力的考虑，要求一部分员工先期掌握某些新技能新知识，以使组织在将来的发展中具有合适的人才。

根据以上原则，结合组织内长、中、短期各类人力资源的需求分析，就可以确定培训对象了。(www.xing528.com)

2．选择培训方法

（1）员工的在职培训

指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。最常见的在职培训有：

①技术短训班和管理知识技能短训班。这类短训班可以在企业中举办，也可到学校、培训中心等组织里去举办。短训班学习时间视需要而定，一般不超过一个月，培训重点放在解决某一类问题。这种短训班比较灵活，效果也较好。

②带职学习。一般指员工带职去大学学习某一类专业知识，包括攻读学位。通常利用晚上和周末的业余时间学习，时间也比较长。

③企业轮训。即企业通过岗位轮换，使员工了解组织的整体活动和各部门的关系，掌握相关的知识技能。企业轮训常与师徒帮带相结合，由老员工承担对新员工的培训任务。

④项目培训。即企业为了某些专门技术、开发或者管理某些项目，而举行的专门培训。这种培训的目的特别明确，所培训的技能也比较专业，对提高员工的专门技能很有效。如果企业的某项专门培训只适应本企业的需要，而不适应其他企业的需要，那么接受这种专门项目培训的员工就很难流到其他企业去，项目培训的投资风险也就很低。

（2）员工的离职培训

指员工离开工作岗位，在一段时间内专门从事某些知识和技能的学习。形式有：

①攻读学位。即员工离职一段时间专门攻读学位的培训方式。

②出国培训。即员工离职一段时间去国外接受特定的培训。

③外单位培训。即员工去外地或外单位接受本企业尚没有条件进行的培训。

④本企业离职培训。即为了某种需要，将一些员工在企业内部集中一段时间进行的专门培训。

离职培训的时间长短不等，一般从几个月到几年。内容也很多，有技术培训、管理知识培训、人文知识培训、专门技能培训、外语培训等等。

培训的方法很多。在选择的时候，注意：重视技术培训与管理培训相结合；重视工作技能的培训与工作态度的培训相结合；重视当前工作需要的培训与未来发展需要的培训相结合；重视组织的目标与员工个人的目标相结合。

（三）编制培训计划和评估结果

1．编制培训计划

在完成培训需求分析并初步确定培训对象和培训方法后，就可以起草培训计划了。主要有以下步骤：

（1）根据人力资源的总体计划和上述调查分析和选择的结果制定若干个培训项目计划，并确定每个培训项目的主要内容和效果目标。

（2）对上述培训项目作出经费预算、师资落实途径以及培训时间和地点安排。

（3）写出计划实施方案细节。包括培训目标、内容、方法、步骤、参训人员安排、具体要求和评估方法等等，形成相关的文件。

（4）将培训计划草案送交有关部门或人员审阅讨论，并加以修改。

（5）形成人力资源培训计划并由培训部门或培训主管负责执行。

2．评估培训结果

为了提高人力资源培训的效果，必须对培训的结果进行评估。评估的内容包括：

（1）培训项目是否达到了预期的目标？培训对于提高组织的效率，是否起到了作用？

（2）参加员工的知识技能是否有了提高？工作态度是否了改善？

（3）参加员工对培训的内容、方法和安排是否觉得合适有效？师资的选择如何？

（4）培训中出现了哪些问题需要改进？培训费用的分配及使用是否合理？

评估培训结果，既是对培训过程的控制手段，又是对培训效益的考核方式。