宝钢领导力解决两关键问题

二、解决好两个关键问题

宝钢已经进入二次创业的新的发展阶段，人力资源发展要与二次创业紧密联系起来。马克思指出：“主要生产力，即人本身”。^[5]在以知识经济为主要特征的当今时代，人力资源对于企业竞争力正变得空前重要。“人力是一种资源而不只是成本。最明智的管理者已经意识到：通过人力管理，可以实现预期的结果和目标。”^[6]二次创业最重要的是提升软实力，核心是提升人力资源发展能力。

胡锦涛2010年5月25日在全国人才工作会议上的讲话中指出：“经过新中国成立60多年特别是改革开放30多年的努力，我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国，各类人才在改革开放和社会主义现代化建设中大显身手，发挥了巨大作用。同时，我们必须清醒地看到，当前我国人才发展总体水平和世界先进水平相比还有较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有很多不适应的地方。”30多年来，宝钢在人力资源发展方面做了大量卓有成效的工作，积累了丰富的宝贵经验，但是仍然存在不少问题。近几年来，宝钢主要领导多次指出，人力资源管理、人才开发还不能适应宝钢二次创业的要求。当前，宝钢人力资源发展需要解决以下两个关键问题。

（一）各级领导人员集中足够精力于人力资源发展

对企业而言，人力资源发展至关重要，各级领导人员理当集中足够精力于人力资源发展。邓小平指出：“要挖掘人才，要不断造就人才，一年三百六十五天，都要做这件事。只要有人才，就可以创造出技术，事业就兴旺发达。”^[7]然而在实际工作中，不少领导人员并没有做到这一点。他们也许很关心人事调配，很关心用谁不用谁，然而并不重视应该以什么标准用人，以什么方法用人，以及怎么发现和培养人才；他们也许很关心薪酬分配给多少钱，但是并不重视依据什么来分配，怎么分配以获得有效的激励。

许多领导人员在人力资源发展方面投入的精力并不多，花的工夫并不够。之所以出现这种状况，有深刻的历史和社会原因。从中国看，几千年封建社会和半殖民地半封建社会历史中，多数人地位低下；我国企业管理水平普遍比较低；现代工商社会存在“见物不见人”的弊端，存在浮躁病。值得庆幸的是，党中央提出了以人为本的科学发展观。宝钢的各级领导人员必须深刻认识人力资源发展对于二次创业的极端重要性，把人力资源发展作为第一责任，真正做到集中足够精力于人力资源发展。各级主要领导至少要集中1/3以上的精力于人力资源发展，分管领导要全力以赴，所有领导都要积极参与，并形成相应的工作制度予以固化。

在人力资源发展的实际工作中，领导人员要切实履行四项基本职责。一是亲自承担人力资源发展体系建设的任务和责任。体系建设是带有根本性的工作，事关人力资源发展工作的全局。领导人员理应亲自负责，并在建立健全良好的人才发现、培养和使用机制等关键环节上予以强有力的推动。二是当好教练，培养下属、培育人才。孔子曰：“仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。”（仁是什么呢？自己要站得住，同时也使别人站得住；自己要事事行得通，同时也使别人事事行得通。）^[8]领导人员要注重对下属的引导、指导和督导。要用人所长，助其所长，克其所短。要为员工开展工作、提升素质和能力创造好的条件，在他们面临困难时给予帮助，在他们遭遇失败时给予宽容，以“甘为人梯”的胸怀，为员工撑起一片成长的蓝天。领导人员尤其要重视接班人队伍建设，作为硬任务，亲自负责领导人员后备人选队伍建设，以确保宝钢基业长青。领导人员还要高度重视人才引进，亲自引进紧缺人才，以确保核心业务发展。三是主导激励机制的设计和实施。人力资源不同于资金、物资和信息等资源的根本特征是，它依附于活生生的人而存在，要使用人力资源，都必须经由它的天然所有者—每个员工自身的配合才能实现。这样，激励机制的制定和实施就成为人力资源发展的关键。宝钢各级领导人员既要看到员工物质的、现实的和共性的需求，更要看到精神文化的、长远的和个性的需求。要针对不同员工的特点设定恰当的绩效目标和奖酬值，采取不同的关怀措施，最大限度地激活员工的内在动力和创造力。四是抓好组织人事部门建设。国有企业的组织人事部门是担负着领导人员、党员、人才和员工管理的重要职能部门。各级领导人员要高度重视组织人事部门建设，提高组织人事管理者的素质和能力，按照党中央和中央组织部的要求，建设一支讲党性、重品行、作表率的过得硬的组织人事管理者队伍。

组织人事部门是一个专业管理部门，主要发挥参谋与执行的职能作用。领导人员要依靠组织人事部门开展人力资源发展工作，充分发挥组织人事部门的作用。当然，依靠并非依赖，领导人员在人力资源发展方面要起主导作用。集团公司主要领导在这方面已经带了头，有的子公司、事业部和直属单位领导也已经跟上，所有单位的领导都要这样做。人力资源发展不仅能使人力资源保值，而且应该通过有效开发员工潜能，实现人力资源增值。领导人员肩负着实现人力资源增值的重大责任。宝钢的人力资源不断增值，宝钢的核心竞争力就能不断提升，宝钢的二次创业就有了可靠保证。

（二）准确把握、积极创造人力资源发展的基本条件

基本条件之一：制度创新—为人力资源发展提供良好的制度环境。改革开放以来，我国国有企业干部人事制度改革取得了一系列重要成果，但是仍有不少问题尚待解决。从上到下制定了许多制度，但是有些制度并不完善—有的不切合实际，有的缺乏流程保障，特别是有的缺乏对违反制度行为的约束。

“潜规则”还有市场，对制度建设伤害很大。从宝钢看，上述问题也在一定程度上存在，人力资源发展的制度体系也还不够完善。我们必须坚定改革信念，深化劳动用工、人事和收入分配三项制度改革，遵循人力资源发展规律，继续推进制度创新，突破不合理的制度对人的发展的束缚，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性。制度创新的主要目标，是尽可能做到公平和公正用人。“人事的决策，要凭公平和公正，否则就会赶走了好人，或破坏好人的干劲。”^[9](www.xing528.com)

人力资源发展的制度创新需要结合宝钢实际，扎实推进。要深化企业干部人事制度改革，培养造就高素质的领导人员队伍。坚持民主、公开、竞争、择优，提高用人公信力，力求在“能进能出”、“能上能下”方面有所突破，形成充满活力的选人用人机制。盘活人力资本存量，发掘人才潜能，促进人才脱颖而出，努力做到人才适配、结构合理、分布有序，提高人力资源利用效率。完善收入分配制度。认真贯彻绩效导向原则、市场化原则和促进和谐原则，加强和改进薪酬管理。优化员工发展机制。把员工成长和宝钢发展有机结合起来，真正实现员工与宝钢共同发展。

人力资源发展的制度创新，一个极其重要的问题是实行精干、高效的管理，提高劳动生产率。列宁高度重视提高劳动生产率问题。他指出：“劳动生产率，归根到底是使新社会制度取得胜利的最重要最主要的东西。”^[10]列宁提出了社会主义社会迅速提高劳动生产率的方法和形式：有大工业作为物质基础，不断改进生产技术，加强劳动纪律，支持群众创造性的倡议，开展社会主义劳动竞赛，改善劳动组织，提高劳动者的文化教育水平等等。

我国国有企业长期存在劳动生产率低下的问题。70年代末80年代初，邓小平指出：“我们有一个最重要的问题需要解决，就是管理问题。实际上我们不懂得管理。什么事情要发展，首先想到的就是增加人。”^[11]“一个企业本来一千人就可以了，可它有两三千人。”^[12]“引进技术改造企业，管理要完全按照外国的办法，编制人数不能超过。”^[13]朱镕基在1993年曾经指出：“人浮于事是国有企业面临的一个重大问题。大体上讲，要保证国有企业正常运转只留现有人数的三分之一就够了，剩下那三分之二是富余的。”^[14]经过持续改革，这种状况已经有了很大改变。但是应该清醒地看到，问题尚未从根本上得到解决。就宝钢而言，提高劳动生产率仍然是我们面对的一个相当艰巨的重大问题。能否破解这一难题，直接关系到宝钢二次创业、科学发展能否成功。对此，我们务必增强意识，落实行动，实现新的突破。

基本条件之二：方法创新—为人力资源发展提供科学的方法支撑。对人力资源发展方法的掌握要与时俱进。在经济发展日益全球化的过程中，宝钢的人力资源发展必须具备全球视野，始终坚持与世界一流水平对标，学习借鉴国内外同行的先进经验和做法，专注于企业人力资源发展能力的提升。要着力构建宝钢员工的知识共创共享平台，主要包括历史性的知识库和现实的专家库。

与此相配套，人力资源发展可运用3种方法：一是教育培训，通过有组织的系统培训，达到知识共创共享的目的。教育培训可以分为离线培训和在线培训两大类。离线培训是必要的，可以使员工在上岗前掌握必备的基本知识，在工作一段时间后得到必要的基本知识更新“充电”；但是更重要的是在线培训，即实践过程中的培训，这是比离线培训重要得多的培训—许多优秀企业已明确提出“在线培训为主，离线培训为辅。”二是网络咨询，员工可以根据权限，通过网络查询宝钢知识库或向宝钢专家咨询。这是信息技术为员工发展开辟的空前广阔的平台。三是自主管理，通过员工经济技术创新组织，进行面对面的交流；开展最佳实践者活动，激发广大员工的创造活力。

科学方法的运用意义重大，它将极大地推动知识的创造和传播，可能使公司知识和经验的积累支撑和覆盖到每一位员工，使宝钢的每一位员工都能站在公司积累的高度上不断发展。在适应全球化、多元化、信息化趋势的同时，必须强调人力资源工作方法的原点思维方法，即全部工作方法的目标只有一个，那就是立足于和落脚于管理效率、效能的提升，实现员工与企业的共同发展。

基本条件之三：人文关怀—为人力资源发展提供带有根本性的帮助。现代工商文明一方面带来了科技的高度发展和物质的极大丰富，另一方面也造成了人文精神的缺失。世纪之交，众多中外人文学者曾不无忧虑地预言，21世纪对人类危害最大的疾病将是精神疾病。据中华医学会估计，我国各类精神疾病患者高达一亿人以上，而其中抑郁症患者就有约3000万人。^[15]当今社会竞争日趋激烈，员工的工作压力日益增大。在这种情况下，人力资源发展只从制度和方法层面来把握是不够的，员工需要更多精神层面的关怀。胡锦涛在党的《十七大报告》中指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”^[16]这是切中时弊的。宝钢的各级领导人员要密切联系员工，引导员工提升人文素质，培养积极、健康的工作、生活态度和工作、生活方式，实现全面发展。解决不同背景人才的融合问题是营造良好人文环境的重要工作之一。要敏锐地意识到不同背景人才潜在的文化冲突，并采取行动化解冲突，在宝钢扩大规模、走向全国并拓展海外的战略实施中，形成海纳百川的人才融合氛围。

人力资源发展如何落实人文关怀？人力资源发展必须“从心出发”。对2008年全球金融危机的深刻反思，促使人们更加相信，保证企业正常而健康运转的客观规律，不仅需要市场这只“看不见的手”，更重要的是需要做好人的工作，赢得“看不见的心”。这方面，中国特色国有企业管理所具有的独特政治优势，需要进一步发挥好。通过以人为本的人力资源管理，了解员工需求，把握员工心态，疏导员工思想，提高员工技能，激发员工潜能，从而进入员工的心，引领员工为宝钢创造价值。基于上述认识，宝钢的人力资源发展，务必从理念到政策到制度到执行的各环节，都需要高度关注服务对象—员工的个性化需求和心理感知度，寓刚于柔，寓教于育，扎扎实实地做好人文关怀工作。

宝钢2010—2015年规划提出，加强能力建设，构建宝钢未来竞争力优势。人力资源战略的核心是打造企业的组织能力。现代管理学提出，企业的组织能力重点要解决3个基本问题：一是员工治理，解决“让不让”的问题，涉及企业管理制度，关注组织设计和流程优化；二是员工能力，解决“能不能”的问题，涉及工作方法，关注员工的学习和发展；三是员工思维，解决“愿不愿”的问题，涉及如何对待员工，关注文化和激励。这与宝钢提出的人力资源发展的3个方面的基本条件是共通的。