宝钢领导力：实现文化创新的三个化

四、文化创新的“三个化”

文化创新极其重要而又极其不易，积宝钢30多年企业文化建设之经验，文化创新要做到“内化于心”、“固化于制”和“外化于行”。

（一）将宝钢文化理念“内化于心”

“内化于心”，就是将企业的文化理念内化为员工的信念。在思想道德建设经历了重大曲折，又面对价值观多元化态势的当代中国，先进企业文化的“内化于心”，具有特殊重要性。要做到“内化于心”，就要搭建行之有效的沟通交流平台，使之成为企业文化传播的有效载体。要通过全员培训，发挥《宝钢日报》、宝钢电视、《学习与创新》杂志以及宝钢网络平台等各种媒体的作用，经常向员工进行生动形象的宝钢文化的宣传教育，使宝钢文化主线和核心价值观的基本内容深入人心。

企业文化教育，要重视载体的建设。2008年起举行的宝钢年度人物颁奖活动，取得了良好效果。接受颁奖的宝钢年度人物，都是全国、上海和行业内各类奖项，以及宝钢“金牛奖”、“银牛奖”、人才专项奖、技术创新重大成果奖、曾乐创新奖等重要奖项的获得者，是立足岗位作出突出贡献的优秀员工，是践行宝钢文化的杰出代表。以年度人物颁奖的隆重方式营造浓厚氛围，大力表彰优秀员工，对于宝钢文化深入人心具有重要意义，要长期坚持。

学习实践活动中开展的“感动员工、感动用户”故事征集和主题实践活动，体现了用故事诠释文化的思路，是传承和坚持宝钢文化的重要载体，要形成长效机制。“播种一个故事，就会收获一种感觉；播种一种感觉，就会收获一种文化；播种一种文化，就会收获一种机制；播种一种机制，就会收获一种业绩。伟大的领导者都是讲故事的高手。”^[34]

领导者不仅要有思想，而且要能够传播思想，故事就是人们可以理解、可以认同、可以传诵的思想传播形式。“故事是一种基本的人类认知形式，创作和讲述故事则是领导者这个行当的基本技能。故事的重要性在于它同时打动人类心智的两大方面：理智和情感”。“领导者有两个挑战。第一个挑战是创作出能够吸引人们注意力的故事”，“第二个挑战是领导者在他的生活中和行为方式中体现其讲述的故事”。^[35]故事对于传播文化极为重要，中外优秀文化延续至今，离开了故事是不可想象的。宝钢编写《宝钢文化经典故事》，是开工建设以来体现宝钢文化的故事集成。故事必须坚持以真实为原则，在深度挖掘上下工夫，内容要力求经典，形式要力求成为精品。

（二）将宝钢文化核心内容“固化于制”

任何工作，停留于理念层面都是不够的。在缺乏法制传统、现在法制仍不完备的中国，企业文化在“内化于心”的基础上，必须十分重视制度建设，使价值文化转化为工作文化。管理制度的制定，管理流程的设计，都要体现宝钢文化的核心内容。离开制度建设谈文化创新，很大程度上将流于空谈。(www.xing528.com)

如何将宝钢文化的核心内容“固化于制”？如前所述，关键是做到“四个相结合”，即坚持“严格苛求的精神”与加强基础管理相结合，坚持“学习创新的道路”与推进体制创新、管理创新、技术创新和党建创新相结合，坚持“争创一流的目标”与对标找差管理相结合，坚持“诚信”、“协同”、“追求企业价值最大化”与用户满意工程、全员遵章守纪、加快管理整合、深化管理变革相结合。“固化于制”同优化管理制度、流程是辩证统一的。“优化”是“固化”的前提，不优化就不能固化；“固化”是“优化”的结果，是文化创新成果在管理实践中的运用。

文化创新要避免讲空话。用讲故事仅是传播文化的方式之一，还应当对企业的管理制度和管理流程进行文化评估，这是企业文化创新的重要环节，是依据企业文化的核心理念，运用适合企业特点的工具、模型及其他手段，为企业了解和把握自身文化现状提供必要的理论支撑和量表模型，对企业文化体系及其载体的优劣得失进行描述、诊断，并提出整改建议。对管理制度和管理流程的文化评估，是文化创新的重要内容。文化创新不可能一蹴而就，文化创新又必须与时俱进。没有文化评估，便无从真正把握企业管理制度、流程与企业使命不相适应的背后的深层文化原因，便无从把握变革与优化的方向，也就更谈不上通过文化创新来获得企业的竞争优势。宝钢曾经对安全生产进行了文化评估，取得了不错的效果。

我们要充分认识文化评估在文化创新中的重要作用，积极探索和运用有效方法和手段，用先进的宝钢文化之力促进制度的完善和流程的优化，持续提升企业竞争力。

（三）宝钢文化要“外化于行”

宝钢文化创新要在落实上下工夫。教育并非万能，制度也不能覆盖一切。“内化于心”和“固化于制”，最终要“外化于行”。企业文化要外化为员工的行为习惯。一个企业的员工，在无人监督的情况下是如何工作的，就是企业文化最真实的反映。为此，文化创新要以宝钢文化理念为指导，以制度为载体，以员工行为规范为准绳，促进员工的文化自觉，最终养成良好的行为习惯，并不断优化。人的素质的根基在文化，文化大量地表现为“习惯”。鲁迅曾经指出：“倘不深入民众的大层中，于他们的风俗习惯，加以研究，解剖，分别好坏，立存废的标准，而于存于废，都慎选施行的方法，则无论怎样的改革，都将为习惯的岩石所压碎，或者只在表面上浮游一些时。”“要在文化上有成绩，则非韧不可。”“‘风俗’和‘习惯’，都包括在‘文化’之内的”。^[36]行为养成首先是与“固化于制”联系在一起的。在此基础上，必须加强教育。教育有必要批评不良习惯，但更重要的是立足于调动广大员工的内在积极性，有针对性地加以引导，激发每一位员工内心的真善美。

“外化于行”的关键，是要坚持广泛、深入、持之以恒地开展内容丰富的行为养成活动。这是宝钢相当成功的一条历史经验。宝钢老领导清醒地认识到，“习惯势力很大，老一套办法很难改过来”，光靠宣传是不能解决问题的，必须在纠正不良的行为习惯上下大工夫。为此，宝钢花大力气抓标准化作业，抓对用户的态度，抓员工的行为举止。黎明很看重宝钢历史上第一个拾烟头的厂长和党委书记。他认为，人的行为习惯体现为人的气质。他曾经说，要做到宝钢人走在马路上、坐在车上，让人一看就知道是宝钢的。他充满感情地说：听到这种赞扬声，“我舒服透了”，“吃了顺心丸了”。集团公司党委副书记欧阳英鹏，在谈到行为养成活动时指出：“重在行为，难在养成，贵在坚持。”现在和今后，我们仍然要通过行为养成活动，使宝钢文化的核心内容成为广大员工的行为习惯。工作载体之一就是在学习实践活动中开展起来的“保护环境、节约资源”行为养成活动。

“企业形象”是企业文化建设中一个值得重视的概念。要在宝钢文化指导下，健全宝钢标识体系，提升理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统的品质，发展健康的公共关系，在员工中开展丰富多彩的文艺体育活动，塑造良好的企业形象和员工形象。