文化创新与企业管理的有机融合：宝钢领导力

三、文化创新与企业管理有机融合

托马斯·弗里德曼在其名著《世界是平的》中，引用了经济学家戴维·兰德斯《国富国穷》中关于文化与经济发展关系的话：“尽管气候、自然资源和地理环境都可以解释为什么某些国家能够从农业社会跃进到工业社会，而有些国家没有，但最关键的原因是他们不同的文化禀赋，特别是一个社会在勤劳、节俭、诚实、忍耐和坚忍等方面的价值观，以及这些价值观深入民心的程度。”^[19]管理以文化为先导。“因为管理是要把人整合起来从事共同的事业，所以管理奠基在文化之上。”^[20]继续推进文化创新，是宝钢推进管理变革、实现二次创业的目标之必须。宝钢已经开始二次创业。宝钢的二次创业，目标极具挑战性、任务极为艰巨，需要我们焕发激情。焕发激情，首先要求全体宝钢人自觉更新观念，自觉克服文化障碍，真正构建与这一目标、任务相适应的行为习惯。

（一）继续推进文化创新重要紧迫而艰巨

正如宝钢每一次突破性进展都与文化创新紧紧联系在一起，宝钢二次创业的挑战，首先是对企业文化的挑战。要实现二次创业的目标，管理变革势在必行，首先是人的观念的变革。宝钢以争创世界一流为目标，世界一流企业必须建设世界一流文化。温家宝最近论述了民族精神与工业产品的关系：“我在基层看到工人在车床旁工作，我对他们讲，每一个部件，它的精确性、它的工艺水平，都反映着或者说都深烙着一个民族的精神。只有那些勇于创新并且精益求精的民族才是最有希望的民族。中华民族的希望也就在这里。”^[21]

文化具有强大的历史惯性。文化创新是所有创新中最艰巨的创新，难免遇到巨大阻力，难免出现反复。正如马克思所指出：“过时的东西总是力图在新生的形式中得到恢复和巩固。”^[22]恩格斯指出：“传统是一种巨大的阻力，是历史的惯性力”。^[23]朱镕基指出：“我们必须看到，我们有着2000年传统观念的负担，这影响着我们人民的思想。”^[24]改革开放的历史告诉我们，落后文化具有强大的抵制先进文化的能力，坏习惯具有很强的腐蚀好制度的能量。人们常常可以看到，有不少企业在初创时期所形成的好的行为，十几年或者几十年后，往往走样。正因为旧的落后的习惯的顽固，所以文化创新是最为艰巨的事业；正因为艰巨，所以我们必须坚韧、不懈。

宝钢在文化创新方面已经取得重大进步，然而，我们必须清醒地认识到，宝钢文化创新的任务还远未完成，与严格苛求的精神相背离的粗枝大叶、工作马虎等情况还存在。有的领导人员对基础管理工作不重视、不细致；对用户提出的产品异议态度麻木、响应速度慢，造成一些用户对宝钢产品的忠诚度减低。与学习创新的道路相背离的疏于学习或不善于学习、不想创新或不善于创新等情况还存在。有的领导人员不注意知识更新，在学习上静不下心来、学不进去；害怕失败，不愿意承担有难度、有风险的创新性工作。与争创一流的目标相背离的在挑战面前安于现状、贪图享受、缺乏激情等情况还存在。有的领导人员盲目自满，工作不在状态。与诚信价值观相背离的言行不一、不守规章和法纪等情况还存在。有的领导人员规则意识淡漠，要求别人遵守制度，自己却有时游离于制度之外，按对己有利的“潜规则”行事。与协同价值观相背离的各自为政、相互推诿、力量分散等情况还存在。有的领导人员缺乏大局意识，惯于推诿、扯皮，对来自上面的指示比较重视，但对横向部门的沟通协调却不够主动，甚至互相不买账。与追求企业价值最大化相背离的不讲效率和效益的形式主义等情况还存在。有的领导人员只图虚名，不求实效，热衷于形式上的精巧，而忽视实际效果。

宝钢高层领导多次尖锐地指出，上述问题不解决，足以毁掉宝钢！宝钢的各级领导人员承担着继续推进宝钢文化创新的重要而紧迫的任务。面对未来的战略发展需求，宝钢面临着亟待解决的一系列深层次问题。宝钢的文化创新要更好地服务于公司的发展战略，要坚持以正在做的事情为中心，充分发挥先进文化的渗透力、辐射力和感召力，为宝钢战略目标的实现提供强有力的支撑。

（二）宝钢文化六要素要全面渗透企业管理

企业文化是企业管理之魂，企业管理是企业文化之载体。离开企业管理的企业文化毫无价值，宝钢的文化创新应当渗透于企业管理实践的所有活动之中。

1.坚持以严格苛求的精神来执行制度和加强基础管理。管理必须严格，严格管理是按照办现代企业的客观规律办事。严格管理从实际操作层面讲，主要是指按照制度办事，做到严格要求，甚至苛求。严格管理，从本质上讲是依靠制度管理，而不是根据个人的判断来管理。有了制度而不严格执行，是管理之大忌。领导人员带好队伍、完成任务，前提是严格管理。不同的领导人员可以而且必然会有不同的风格，但不同的风格要统一于严格管理。

严格管理，要强调认真。对于中国人的不认真，鲁迅有过尖锐而深刻的评说：“日人太认真，而中国人却太不认真。中国的事情往往是招牌一挂就算成功了。日本则不然。他们不像中国这样只是作戏似的……这样不认真的同认真的碰在一起，倒霉是必然的。”^[25]中国共产党力图改变这种不认真的文化，毛泽东指出：“世界上怕就怕‘认真’二字，共产党就最讲‘认真’。”^[26]宝钢人要传承中国共产党倡导的认真文化，按照徐乐江董事长提出的“PDCA＋认真”的要求，来严格执行制度（PDCA，即计划Plan、实施Do、检查Check、处理Action 等四个阶段不断循环、螺旋上升式的管理工具）。要坚决反对“宁可得罪事也不愿得罪人”的错误态度。严格管理，要坚持不懈地在广大员工中培育起“认真、用心”的职业态度。要教育我们的员工：认真才能合格，用心才能优秀。用“认真”落实“严格”，以“用心”适应“苛求”，是现代企业对员工提出的基本要求。认真做一件事并不难，难在持续认真地做同一件事。严格管理，就是要使每一个员工认真用心地做好每一件事。

严格管理，要高度重视基层、基础工作。邓小平在1961年就曾指出：“提这样口号，那样口号，这样方针，那样方针，只有有了基层工作，有了经常工作，才有希望落实。否则只发号召写指示，发下去就会像石头掉在大海里，影子都看不见。”^[27]江泽民多次用“基础不牢，地动山摇”^[28]来强调基层、基础工作的重要性，他指出：“力量的源泉来自哪里？来自基层。”^[29]基层、基础工作在企业管理中的地位极其重要，其目的，是打造强大的现场力。无论企业管理体制、机制怎么变，加强基层、基础工作永远不能变。这是企业管理不可改变的客观规律。

宝钢现代化管理的重要特色之一就是高度重视基层、基础管理。我们在应对危机、二次创业过程中必须解决的重大问题之一，也正是要克服基层、基础管理方面存在的薄弱环节。加强基层、基础工作，要求各级领导人员工作重心下移，解决基层、基础工作中的苗头性、倾向性问题，力戒工作浮于表面。许多问题的根源在基层、基础工作中，解决了这些问题，也许一时看不到成绩，却能起到长效作用。不仅在制造单元，营销、研发、建设等单元是如此，职能部门的工作也是如此。离开了这一条，什么工作都上不了一流水平。

严格管理，还必须十分重视员工在企业管理中的主体作用，鼓励和支持员工参与管理，发挥自主性。员工是被管理者，同时又是企业的主人。严格管理要真正起作用，就要通过与员工的充分沟通、有效沟通，让员工参与管理，在参与中理解、认同管理，并和管理者一起努力，共同提高管理水平。这样，才能激发起员工的主人翁意识，自觉执行管理制度和规程，进而养成良好的行为习惯，成为自主型员工。强调加强自主型员工队伍建设，并非否定严格管理，两者不能偏废。严格管理是建设自主型员工队伍的基础，建设自主型员工队伍是为了真正做到严格管理。

严格管理首先要体现于安全生产，安全文化首先应当体现为严格苛求文化。培育安全文化，首先要把严格苛求的要求不折不扣地体现到安全生产的各项行为中，强化行为养成，做到标准化作业要严格苛求，查找、杜绝安全隐患要严格苛求，事故发生后对事故原因、责任的分析以及整改措施的提出和落实要严格苛求，努力实现“安全生产100”目标—“安全第一、违章为零、事故为零”的目标。严格管理体现于安全生产，还要从是否做到严格苛求的角度，对安全管理行为、安全作业行为进行文化评估，解决深层次问题。通过培育严格苛求文化，来推进宝钢的安全文化建设和安全生产，本质是对人的尊重，是以人为本的重要体现。

2.着力建设学习型党组织和学习型企业，推进体制、管理、技术和党建四大创新。坚持学习创新的道路，宝钢要在坚持建设学习型党组织和学习型企业方面作出更大努力。宝钢在发展成长的过程中，经历了全面引进、消化吸收、改进创新三个阶段。宝钢人把学习创新与推进企业发展紧紧联系在一起，有力提升了企业的核心竞争力。然而，要实现宝钢二次创业的目标，我们面临一系列严峻挑战，如果不能在学习创新方面作出新的巨大努力，就会有被淘汰的危险。

学习是一个十分重要的问题，中国的现代化建设特别需要我们加强学习。党中央提出了建设马克思主义学习型政党的战略任务。宝钢要把建设学习党组织和建设学习型企业有机结合起来。学习型组织是“持续开发创造未来能力的组织。”^[30]建设学习型党组织和学习型企业，各级领导人员要率先垂范，构建党委中心组学习、领导人员培训和领导人员自学“三位一体”的学习体系。要深入做好宝钢领导力课程开发，加大领导人员培训力度。努力发挥人才开发院“三个基地”—员工教育培训基地、公司管理研究基地和员工创新活动基地的功能，创建世界一流的企业大学。抓好集团公司和各子公司、直属单位两级培训，优化层级培训和专题培训。要高度重视信息网络技术的运用，建立并不断完善知识积累、传承和共创、共享平台。(www.xing528.com)

要继续大力倡导自学，广泛深入地开展读书活动。各级领导人员要带头自学，并调动广大员工学习的内在积极性，加强学习管理、完善激励机制，营造自学和相互学习的氛围，大力加强学习型团队建设。

近几年来，宝钢的学习氛围越来越浓，许多领导人员在年度述职中谈读书体会，越来越多的员工养成了每月读一本书的习惯。宝钢正在党群工作者中开展提高“三个素养”—政治素养、人文素养、管理素养读书活动。政治素养，为“发挥政治核心作用”之必须；人文素养，为“注重人文关怀”和以人为本做工作之必须；管理素养，为“围绕中心做工作，进入管理起作用”之必须。2010年世界读书日（4月23日），以“阅读·员工·企业”为主题的世博阅读论坛企业分会场在宝钢举办。论坛通过探讨阅读与员工发展的关系、与企业发展的关系、与社会发展的关系，倡导让阅读成为生活方式和工作方式，从阅读中汲取智慧和力量，提升素质，成就事业。

世博阅读论坛宝钢分会场

坚持学习创新的道路，要求宝钢加快推进体制创新、管理创新、技术创新和党建创新。推进体制创新，要求我们紧紧抓住落实责任这个关键，进一步完善公司治理结构，完善董事会运作机制，健全“三重一大”事项—重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额度资金的使用决策制度，确保重大问题决策科学、民主、正确。推进管理创新，要求我们以市场为中心，以用户需求为驱动，深入推进管理变革。转变领导方式，优化领导行为，增强管理体系能力，始终高度重视基础管理。

实行以人为本的现代化管理，必须充分认识管理变革的艰巨性。推进技术创新，要求我们坚持精品战略，聚焦重点产品，着力提高开放式自主集成技术创新能力，更多地研发、生产高附加值产品、替代进口产品，在新的起点上做到人无我有、人有我优。要将产品研发进一步集聚在汽车（尤其是中、高档轿车）用钢、家电用钢、石油天然气长输管线钢、钻杆、油井管、高压锅炉管、冷轧硅钢、不锈钢、特种合金钢和高等级建筑用钢等领域的八大类产品的核心技术。要着重建设研究开发体系、工程集成体系和持续改进体系，提升创新体系统筹策划能力。

推进党建创新，要求我们适应宝钢改革和发展的新要求，切实转变党群工作方式，完善以人为本的工作格局，充分发挥党组织的政治核心作用和工会、共青团等群众组织的桥梁纽带作用，把政治优势转化为企业的核心竞争力。党群工作者必须深入基层、深入现场和市场一线，通过充分有效的沟通，掌握员工的真实需求，解决员工的实际困难或困惑。要统筹策划，资源共享，避免孤立地、就事论事地开展某项工作，避免各条线的重复劳动。活动安排要做到少而精，善于运用党群组织自身的工作平台和经营管理工作平台。要删繁就简，提升效率，简化偏重形式的、烦琐的制度、流程和仪式，减少不必要的文字性工作，严格控制要求下级上报材料，通过工作总结材料模块化方式来简化常规材料编写和接待工作。

3.持续开展国内、国际对标活动，实行永无止境的找差管理。企业生存和发展于市场竞争环境中，马克思早就指出：商品生产者“不承认任何别的权威，只承认竞争的权威”。^[31]宝钢争创一流，是适应竞争、挑战竞争、在竞争中保持领先的必然要求。争创一流落实到行动，要聚焦到对标、找差。实践证明，持续对标、找差是企业推进体制创新、技术创新、管理创新的必要前提，是努力追求争创一流目标的具体体现，是企业实现跨越式发展的动力。

近些年来，国内同行有一批企业装备水平迅速提高，技术和管理进步很快，有的企业规模迅速扩大。国外同行有一批企业在技术、管理、产品和效益等方面继续处于领先地位，规模上已经出现了产能超过一亿吨的超大型钢铁企业。随着经济的全球化，国外竞争对手看好中国钢铁市场，不少企业已将触角伸到了中国。为此，宝钢不仅要居安思危，而且要居危思安。我们必须进一步增强危机感和紧迫感，致力于转变发展方式，坚持“精品＋规模”战略，争创一流。如何看待国外同行的继续领先和国内同行对宝钢的追赶？我们要以欣赏的心态去对待。竞争对手的强大是我们更好更快发展的动力，促使我们向世界一流的目标不懈努力。

企业间的差距，说到底是员工素质的差距。应该看到，宝钢员工的素质是相对较高的，但是与世界顶尖企业相比，宝钢员工队伍素质的差距仍然是比较明显的，需要继续着力提高。对标、找差，宝钢的各级领导人员要增强忧患意识，将危机感、紧迫感层层传递。在公司内部，要向在技术、产品、效益特别是员工队伍素质等方面走在前列的单元对标，先进单元要向世界优秀企业的同类单元对标，并持续改进。在对标、找差中，首先要正视自身存在的问题，要自觉地“报忧”、“揭短”。这是民主的体现、进步的前提。有了问题不可怕，发现不了问题才是问题，发现了问题不敢揭露、不去解决更是大问题。为此，各级领导人员要进一步培育善于发现问题、敢于揭露问题、勇于解决问题的优秀文化，克服报喜不报忧的落后文化。通过持续开展对标、找差活动，获得责任的升华、激情的源泉和生存的超越，改进管理，不断提升领导力。

4.建设诚信体系。诚信是企业的立身之本，维护宝钢的诚信就是维护宝钢的生命。诚信不是说说就能做到的。与整个企业管理一样，诚信建设要靠体系支撑，要建立并不断完善包括承诺、检查、考评、奖惩等内容的管理制度。要深入开展以“管理者示范”为重点的诚信体系建设活动，以管理者的诚信示范带动全员诚信。要在体系支撑的基础上，深化“用户满意文明单位”创建活动。诚信是员工的立身之本。

诚信有问题，不是毛病，而是背叛，要出局。对没有诚信的领导人员和管理者，能力再强，业绩再好，也要坚决淘汰，宝钢不能容忍不守诚信的人。在对待能力与诚信关系的问题上，要把诚信作为最基本的用人原则，作为第一位的考核要素。诚，是最感人的力量，也是最大的力量。

5.建设协同体系。恩格斯指出：“许多人协作，许多力量结合为一个总的力量，用马克思的话来说，就造成‘新的力量’，这种力量和它的一个个力量的总和有本质的差别。”^[32]“由协作和分工产生的生产力，不费资本分文。”^[33]最好的公司是最善于协同的公司。

在现代社会化大生产和现代市场经济条件下，协同已经成为企业管理的基本要素之一和企业文化的主导理念之一。宝钢要通过构建战略供应链赢得国际竞争优势，关键在于战略供应链各环节之间要实现协同配合、优势互补、风险共担、利益共享。宝钢要在应对各种市场风险的挑战中赢得竞争优势，关键在于企业内部各环节之间要实现协同配合，以工作高效率、产品高质量、服务高水平实现对市场的快速反应。

要进一步培育协同文化。协同文化与宝钢文化其他五要素之间存在着密切的内在联系。发扬严格苛求的精神，要求我们以认真严肃的态度建设协同文化;坚持学习创新的道路，要求我们把建设协同文化作为管理创新的重要内容;实现争创一流的目标，要求我们把建设协同文化作为实现宝钢进入世界钢铁业前三强奋斗目标的可靠基础;诚信，要求我们在建设协同文化方面言而有信、说到做到；追求企业价值最大化，则是协同的效果。为了培育协同文化，要坚决克服重纵向服从、轻横向配合，以及本位主义、小团体主义的错误倾向。

要切实加强体现协同文化的制度建设，特别要完善体现协同文化的绩效考核制度。建设协同体系，要求我们站在宝钢全局的高度，解决好纵向的授权、横向的协同这两大问题。要把制度性安排与非制度性安排结合起来，即把坚持科学精神和培育人文精神结合起来，把落实管理制度和优化工作作风结合起来。要加强典型示范、领导示范、党员示范。取向硅钢开发中形成的“硅钢精神”，充分体现了宝钢文化。“硅钢精神”中的“协同”，不仅体现在本部门内的协同，更体现在涉及十几个单位和部门的流程协同。我们要通过推广“硅钢精神”，进一步弘扬协同文化，建设协同体系，使宝钢各单元从“个体的最强”凝聚成“整体的最强”，从“部门业绩的最优”上升为“整体业绩的最优”，获得1+1＞2的效应。

6.形成价值导向的氛围，落实价值评价考核。追求企业价值最大化，首先要在集团公司内部形成价值导向的氛围。每一个员工，尤其是各级领导人员，要经常问问自己：我所做的工作对宝钢有价值吗？尤其要研究管理部门和管理岗位的价值：某项管理职能或某一个管理岗位的设置，是为宝钢创造价值所必须的吗？当然，对“价值”的理解不能简单化。有些价值是可以直接体现在经济技术指标、经营业绩上的，有些价值—特别是“软实力”方面的价值，则是间接体现在经济技术指标、经营业绩上的，需要我们全面、准确地把握。追求企业价值最大化，关键是要体现在评价考核上。这是不容易的，但又是必须做到的。