在人类即将进入21世纪之际，以信息技术为代表的高新技术正在全速地把企业带入一个新经济时代——知识经济时代。如果说，资本是工业经济时代企业生产的核心要素或基本要素，而知识则是知识经济时代企业生产的核心要素或基本要素。知识将取代劳动力和物质资源，成为企业产品价值的主体，成为企业创造物质财富的主要资源。企业经营将逐步迈向一个崭新的、以追求知识（智力）价值为目标的智力经营时代，通过智力资源的不断开发，将不断获得新的智力价值。智力资源将取代货币资本而成为最大的财富，企业将从追求货币资本的最大效益转向追求智力资源的最大效益。人才和知识的优势，将成为企业占领和扩大市场份额并获取更大经济效益的有力武器。
这种知识经济到来的新形势，必然对企业管理产生巨大的冲击和影响。它不仅会使企业管理向知识创新型发展，同时还会使企业管理出现许多新趋势，如企业发展战略国际化、企业组织结构柔性化、分配多元化、经营虚拟化以及跨文化管理等等。下面将研讨企业管理的几项重大变革趋势。
一、知识管理
知识管理作为一种新型企业管理，它具有不同于传统管理的显著特征。知识有显性知识和隐性知识。显性知识容易进行存储和掌握，而隐性知识则是存储于人们头脑中的经验、诀窍、灵感等方面的知识，难于掌握。知识管理就是既要掌握显性知识，更要促使隐性知识向显性知识转化，实现知识共享，把新知识、新概念、新经验加以培育，使其转化为新的生产力的管理。知识资源的多少，知识资源的开发和利用程度的高低，决定着企业的竞争优势和竞争力。因而，企业经营者的主要职责，就是既要以知识和创新作为人才取向标准来吸纳人才、选拔人才、培养人才、用好人才并且还要以知识创新作为价值取向标准来评价衡量人才，同时还激活人力资源，为挖掘、使用、共享新知识，运用和发挥集体智慧，创造出良好的环境和条件，以便获取更大的创新能力、竞争优势和更高的经济效益，从而推动企业持续健康成长。
二、组织结构柔性化
科学技术飞速发展和市场的瞬息万变，促使企业的运转节奏大大加快，对企业经营的灵活性和适应市场需求的速度，提出了更高的要求。因而企业组织结构需要逐步由刚性向柔性转变，其具体要求如下。
1．为了使企业从长期提供大规模标准化无差异的产品和服务，转向适应市场日益多样化和个性化的要求，要实行决策尽可能分散化的组织结构，即在企业内部应按设定许多独立核算的“经营体”的要求进行业务流程再造，同时还要使这些“经营体”具有很大的相对独立性，它们在其经营范围内对一切资源（人、财、物）要具有支配权和参与权；对所用资源（人、财、物）要负相应经济责任，具有回收功能；要按其经营成果、经营业绩按约定的条款给予其收益。
2．为了使企业内部管理与外部市场有效接轨，要把企业内部各相关“经营体”（岗位、流程）之间的业务关系，由原来的单纯行政机制（即纵向单纯依靠自上而下的计划安排和行政指令，横向单纯依靠会议、调度和上级命令来协调，下级只服从上级的行政命令，只对上级负责）的被动执行型管理，转向为平等的买卖、服务和契约关系，通过这种关系把外部市场订单转变成一系列的内部“市场”订单（合同），形成同外部市场有效接轨的自行调节运行的群众性的创造型管理。
3．为了使指令下达和信息传递速度加快，使决策与管理有效进行，还应把金字塔式直线职能型垂直业务流程组织结构，转变为层次尽量少的平行的流程网络结构。同时，还要依靠计算机技术，建立起完整的企业管理软件系统，保证组织结构柔性化的推行。
三、分配多元化
传统经济理论有一种观点，认为企业价值的创造有两个基本要素，即劳动和资本。因而在分配上也存在两种方式，即资本所有者凭借资本从企业分得红利；劳动力所有者凭借劳动从企业领取工资。这就是传统的两种基本分配形式，即按资分配和按劳分配。但是，在新经济形势下，知识逐步成为企业创造价值的核心要素。企业的成长及其效率、效益的提高，在一定意义上并不取决于劳动力和货币资本的投入数量，而是取决于人才和知识（科学技术知识和管理知识）要素的作用。知识经济时代稀缺的资源不是金钱，而是人才和知识。在生产要素市场上，获取具有先进科技知识和先进经营管理知识的人才，比获取货币资本越来越困难，人才越来越成为企业竞争优势的重要资源。知识在使货币资本保值增值的过程中，越来越发挥着决定性的作用。总之，在劳动、资本和知识等生产要素相结合创造企业价值和剩余价值的过程中，知识在企业生产要素中的地位和作用越来越重要，而掌握先进科学技术和经营管理知识的人才，其地位就更加突出。
但是，传统的股份制却只承认货币资本（包括货币资本和实物形态作价出资的资本）的产权属性，只承认货币资本所有者有权分享企业剩余价值，不承认劳动力和知识的产权属性，不承认知识所有者有权分享企业剩余价值。劳动力的所有者只是被货币资本所驱使，只能充当被雇佣者，获取有限的工资收入，从而使得货币资本所有者越来越富、社会财富日益扩大，这同社会主义的共同富裕的目标是相违背的。邓小平提出：让部分地区、部分人先富起来，最终实现共同富裕。但是，让部分人先富起来，不能靠工资。工资的本质是用于劳动力再生产，它是维持劳动者本人及其家庭的物质文化生活所必需的生活资料的价值，工资收入的多少同劳动者劳动时间长短和劳动成果多少有关。工资水平（劳动力价值）是随着生活资料价值即物价的变化而变化的，并且受劳动力市场供求关系的影响。(www.xing528.com)
我们应当承认劳动力和知识的产权属性，使人们有权按照自己对企业新增价值的贡献大小参与企业剩余价值的分配，因而其经济利益的实现方式就有两种：一是作为生产经营中预付成本（即工资），在企业最终经营成果形成以前实现；一是作为生产经营中剩余价值（即销售收入扣除各种成本耗费、税金等等），在一定时期的生产经营活动结束以后实现。特别应当让掌握经营管理知识和科学技术知识的、贡献大的经营者和技术创新者参与剩余价值分配，分享产权，使其先富起来。
四、管理重心转移
随着知识的地位和作用越来越突出，企业管理重心也将逐步转移。如果说工业经济时代，企业内部管理主要是注重有形资产的管理，如原材料采购、储存和使用的管理，产成品的管理，销售管理以及机器设备、厂房建筑物的管理，等等。那么，适应知识经济时代的新形势，企业管理的重心将逐步转向专利、诀窍、商标、品牌、版权、先进的管理技术、企业形象等等无形资产的智力劳动成果的管理。无形资产是企业在激烈市场竞争中取胜的强大武器和获取高额利润的基础。因而，增加对无形资产的投入，加强无形资产的有效管理，就成为企业管理中越来越重要的内容。企业的投资战略，将由过去以机器设备、生产线等有形资产为主转向以投资人才引进、人才培养以及激励创新等方面为主；企业的竞争策略，将把提高蕴涵在产品和服务中的知识含量作为竞争取胜的关键；企业的成长战略，将由过去主要靠规模经济谋求企业发展，转向主要靠无形资产的创造和增值来实现企业发展，由资本扩张转向智力扩张，等等。总之，人才和知识是企业发展的真正发动机，企业的竞争主要就是人才和知识的竞争，谁拥有强有力的智力资源，谁就会在竞争中取胜，企业就会持续健康成长。
五、虚拟经营
所谓虚拟经营，是指一个企业一般应具有研究开发、生产制造、销售、财务等功能，但是，企业本身却不具有完善地执行这些功能的组织。就是说，企业在有限的资源下，为了取得竞争中的最大优势，仅保留企业中的关键功能，而将其他的功能虚拟化，通过各种方式借助外力进行整合弥补力求发展，而不追求功能组织“大而全”、“小而全”。虚拟经营方式主要有：
1．借助外部力量来改善自身较弱的部门的功能，使之与其他企业的优势功能相结合来提高自身的竞争力，避免因局部功能弱化而影响和阻碍企业的快速发展。
2．企业集中自己的资源，专攻附加值高的产品设计和营销，而其生产则选择或委托人工成本较低的地区的企业代为加工生产。
3．企业通过与其他相关企业的合作，各自发挥自身优势，联合开发新产品并将其快速推向市场，以满足顾客的需求。
随着经济全球化速度的加快以及科技突飞猛进，带来了全球范围激烈的市场竞争，也导致了企业与其价值链上的顾客和供应商以至竞争对手的合作不断扩大，形成利益共享、风险共担合作伙伴或战略联盟这样一股强劲的潮流，合作竞争正日益成为企业经营战略的核心。总之，在新经济形式下，科学技术发展速度越来越快，世界上没有哪一个国家能够在所有领域都保持领先地位，一个企业就更是如此，这正是拥有不同优势和核心能力的企业进行合作竞争的基础。企业的发展壮大将更多地依赖于把各种分散的技术和管理优势组合成一种新的更加强大的协同优势。以虚拟企业的形式组成联合舰队，各企业之间在资金筹集、技术开发、技术使用、产品更新换代、市场销售等方面形成相互连接的利益共同体，以达到合作竞争的双赢的目的。
六、跨文化管理
随着经济全球化和信息化的迅速发展，各国经济互相渗透、相互依存，无国界的国际化企业越来越多，跨国公司把触角延伸到全球各地，子公司和分支机构遍布各国，形成全球化经营，同时也使跨国公司面临越来越多的陌生文化环境，它的管理人员和雇员具有越来越多的不同文化背景，这也就意味着有更多的文化摩擦。因而，资本相融、智力相融和文化相融，跨文化管理，就是要在保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄、博采众长、不断创新、自成一家。跨文化管理不是管理文化同一化，而是要以文化上协调配合来处理文化上的差异，缩小文化上的差异；要促进不同文化背景的人们之间的沟通和理解；要在相互学习、借鉴、包容的基础上，建立共同的经营观并建设具有个性特色的企业管理文化。
（原载《中国工业经济》，2001（1））
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