劳动保护制度主要内容

第二节　劳动保护制度的主要内容

一、劳动安全卫生工作的方针和制度

劳动安全卫生法律，是指国家为了改善劳动条件，保障劳动者在劳动过程中的安全与健康而制定的各种法律规范的总称，是劳动保护法规的一个重要的内容。它包括劳动安全、劳动卫生两类法律规范，劳动安全法律是为防止和消除劳动过程中的伤亡事故、减轻繁重的体力劳动而制定的各种法律规范，它包括安全技术规范和安全技术组织管理制度。国家对一些具有共同性的安全技术作出一般的基本要求，各行业、各不同的生产岗位、工种再结合本身工作的特点作出具体的保护要求，如：建筑物和道路的安全措施、电气设备的安全措施、锅炉和气瓶的安全措施等等。劳动卫生法律是为了保护劳动者在劳动过程中的健康，预防和消除职业病、职业中毒和其他职业危害而制定的各种法律规范，主要有防止粉尘危害的卫生措施、防止有毒有害气体和液体的卫生措施、防止噪音和强光刺激的卫生措施、关于降温和取暖的卫生措施、关于通风和照明的卫生措施，以及个人防护用品的供应等。

劳动安全卫生工作的方针是：安全第一，预防为主。

劳动安全卫生制度包括：①安全生产责任制度；②安全技术措施计划制度；③劳动安全卫生教育制度；④劳动安全卫生检查制度；⑤劳动安全卫生监督制度；⑥伤亡事故和职业病统计报告处理制度。

二、女职工特殊保护

女职工特殊保护是指根据女职工的生理特点和抚育子女的需要，为保护女职工的身体健康，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的特殊照顾和保护。主要包括：

(1)根据妇女生理特点安排劳动就业。法律规定，禁止安排女职工从事特别繁重的体力劳动和有毒、有害等国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他禁止从事的作业，如矿山井下采掘、石油钻探、森林采伐、潜水作业等损害女职工生理机能的工作。

(2)建立和健全女职工“四期”(月经期、怀孕期、分娩期、哺乳期)的特殊保护制度。法律规定，不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于90天的产假；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁止从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

(3)加强妇幼卫生保健设施。

【案例7-1】

(一)案情

在广东一家公司当行政主管的周小姐本可谓是踌躇满志。2000年10月，年轻的周小姐来到广州一家公司工作。在签订的劳动合同中，周小姐的工作岗位为行政主管，每月工资2 800元，合同期至2001年12月31日。但当还差两个月即将合同期满时，周小姐发现自己怀孕了。她一边向公司告知了怀孕的情况，一边到广州计生部门办理了相关手续。当劳动合同期满时，因为年底工作较多，至2002年1月31日双方协商续签劳动合同前，周小姐仍在原岗位工作。但是不久，公司却通知她续签劳动合同的条件是将她调到一般文员工作岗位，月薪从原来的2 800元下调到1 200元。突然的变化让周小姐不能接受，她知道并不是她的工作能力不行，而是因为她怀孕了，才使她遭到这样不公正的待遇。

几天后，该公司正式发出书面通知，表示调整周小姐岗位的原因是她在过去一年的工作表现未能满足公司的要求，让她办理行政工作的交接手续。周小姐知道，假如她服从公司安排，到一般文员岗位上工作，就意味着默认了公司提出的工作岗位与工资待遇，与公司形成了新的劳动关系。在要求按原劳动合同的条件和待遇续签劳动合同未果的情况下，周小姐于2002年3月29日以工资拖欠为由向广州白云区劳动仲裁委员会申请仲裁。

此时令周小姐左右为难的是，因为公司已作了人事调整，周小姐既不能留在原来的工作岗位，又不能到新的岗位工作。尴尬之余她向公司申请休年假和产假，等待仲裁委员会的仲裁。在仲裁期间，周小姐的儿子出世了。

同年8月16日，广州白云区劳动仲裁委员会作出裁决，公司按每月2 800元的标准支付周小姐1～8月份的工资。已为人母的周小姐此时感到一些安慰，然而事情并未结束，周小姐所在的公司不服裁决，上诉至法院。该公司认为，在对周小姐年底考核时显示其在上一年不能胜任主管工作，将其调至一般文员岗位，工资相应下调，并要求按每月1 200元的标准发放周小姐工资。为了维护自身权益，周小姐在法庭上据理力争。经过法庭审理后，广州白云区法院2002年11月5日作出判决：公司与周小姐在劳动合同期满后没有及时签约，周小姐仍在公司工作，应视为继续履行原来的劳动合同。根据有关的劳动法律法规，女职工在特殊保护期间，劳动合同期限自动顺延到孕期、产期、哺乳期届满时止，且在产假期间享受原工作岗位之工资与应得的福利待遇，公司提供的单方面所作的内部考核表，认定周小姐在上一年度的工作不称职、要求调整她的工作岗位、降低工资待遇等没有事实和法律依据，法院不予支持。周小姐怀孕、生育符合国家计生政策，要求用人单位支付怀孕、产假期间的工资合理合法。判决该公司按行政主管的工资待遇支付周小姐2002年1～8月工资共计22 400元。但周小姐虽然最终赢得了官司，却丢了工作。她已无法再在这家公司工作了。⁽¹⁾

(二)法律法规规定

《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同……(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的。”

《上海市劳动合同条例》第三十四条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定解除劳动合同……(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的。”

《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。”

(三)评析

一纸判决书把怀孕女职工与单位的劳动争议画上了句号，但却留下了让人深思的问题。按理这是一起本不该发生的事情，因为《劳动法》早就规定了女职工在怀孕期、产期和哺乳期的特殊保护，也明确规定不得辞退正处在这三期的女职工，但还有人违法，这是对女职工的不尊重。笔者认为，《劳动法》对怀孕女职工的工作岗位、工资待遇、工作地点等与之切身利益息息相关的问题没有作出具体规定。于是，有的用人单位便钻了法律法规的空子，通过各种手段迫使怀孕女职工自动辞职。因此，建议有关部门尽快完善相关法律法规，使怀孕女职工的合法权益不再受到侵害。

【案例7-2】

1995年底，河南省某县法院审结一起非法解除怀孕女工雇佣合同的赔偿纠纷案。1993年，26岁的郭小姐进入该县永星制鞋厂，但是该厂规定：从签订合同之日起，五年之内不准生小孩，否则一律开除。急于上班的郭小姐不敢表示异议。1995年6月，郭小姐怀孕了，于是她将情况告诉了主管厂长，但是主管厂长并未表示异议。同年10月，当郭小姐将请产假的假条交给主管厂长时，主管厂长以郭小姐违背入厂时的厂规为由，将其开除。郭小姐在多次找主管厂长协商未果的情况下，遂将一纸要求撤销厂方开除其厂籍决定，并赔偿在开除厂籍期间经济损失的诉状递至法院。

法院审理认为，永星制鞋厂不允许女职工从签订合同之日起五年内生小孩的规定，严重违反了《劳动法》关于严重采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同之规定，因此属无效规定，且在原告怀孕期间同其解除雇佣合同，与《妇女儿童权益保护法》的有关规定相违背，属侵害原告合法权益的行为。原告提出的诉讼请求理由正当，应予支持。于是法院判决：永星制鞋厂对原告郭小姐的开除决定无效，并赔偿郭小姐的经济损失6 600元。

【案例7-3】

2002年9月18日下午，江苏无锡某集团有限公司的一名女工给媒体打来热线电话，反映该公司怕女职工怀孕，每个月都要让人对她们做一次例行的月经检查，她们(尤其是未婚女职工)都感到很难堪，同时认为被侵犯了“隐私”。她告诉记者，公司这样做是怕她们怀孕。一旦怀孕，公司就不再跟女工续签劳动合同。

为此，记者采访了无锡市总工会女工部及计生委等相关部门。他们表示该集团公司这种做法的出发点是好的，也符合《无锡市女职工保健条例》第六条的规定：女职工在100人以上的单位应设置女职工卫生室，卫生室内应设冲洗器，同时建立月经卡管理制度，并实行专人管理。但相关部门负责人同时指出，在具体的实施过程中应注意方式、方法和态度，要尊重女性，这类工作一定要在充分尊重和理解女职工的基础上进行。⁽²⁾

【案例7-4】

1997年4月28日，李小姐进入某证券公司营业部工作，担任资金柜员。2000年6月至11月间，案外人田某先后34次至李小姐处办理保证金取款手续，填写《保证金取款凭证》，从王某、沈某账户中取款共计28万余元。李小姐没有按照交易规章操作制度操作，未审检有关的身份证件、股东代码卡等即为田某办理了取款手续。

此后，王某、沈某诉至法院，要求证券公司营业部返还被冒领的28万余元。法院以营业部工作人员在办理证券交易手续时，未严格仔细审检查验有关人员的身份情况，从而导致两客户账户内资金被他人冒领为由，判决证券公司支付他们的诉请。

2001年8月，李小姐生育一子。同年11月14日，营业部的上级公司因前两起纠纷，发出了《关于对某营业部侵权纠纷案有关责任人给予处罚的决定》，对李小姐作出了行政记大过处分、降两级工资、调整工作岗位等处理。

李小姐对此不服，于2002年1月10日申请劳动仲裁，仲裁委员会以证券公司与李小姐无劳动关系，其直接对李小姐作出的行政处罚不妥为由，裁决支持李小姐的请求。证券公司不服该裁决，诉至法院。

在该案诉讼期间，证券公司营业部于2002年4月17日对李小姐作出解除劳动合同的决定，并将退工通知单于当天送达李小姐。

2002年6月6日，李小姐又申请仲裁，要求撤销证券公司营业部的退工决定，恢复劳动关系，补偿2002年4月17日起至仲裁生效之日的工资及奖金等。

法院认为，按有关规定，在办理存取款时，审核身份证等证件是必需的手续，李小姐办理取款未审核身份证等证件，是失职行为，对证券公司账户内的大量资金被冒领负有一定责任。证券公司以李小姐严重失职，致使证券公司受到重大损失为由，对其作出解除劳动合同的决定，并无不妥，且可不受李小姐尚在哺乳期不得解除劳动合同规定的限制。据此，法院判决支持证券公司营业部与李小姐解除合同的决定，李小姐不服一审判决上诉。上诉法院驳回上诉，维持原判。⁽³⁾

【案例7-5】

(一)案情

1986年12月，冯某作为合同制职工进入了上海市某食品公司工作，1997年改为每年续签一次为期一年的劳动合同。2001年2月28日，双方协商同意，提前解除合同，企业为冯某办理了退工手续，一次性给付冯某2万元经济补偿金。

不料冯某回家不满一月，突然发现自己有了身孕，于是要求与企业恢复劳动关系。没想到在办理恢复劳动关系的手续中遇到了麻烦，职业介绍所提出，冯某要退档案材料，必须要有“劳动仲裁的裁决书”或“人民法院的判决书”，否则只能按单位重新招工手续办理。

无奈之下，冯某找到区劳动仲裁委员会，仲裁委员会以申请超过法定申诉时效为由拒绝受理。冯某不服，只能把某食品公司告上了法院，提出两点诉求：①恢复劳动关系；②签订无固定期限的劳动合同。2001年7月25日，法院判决企业恢复与冯某的劳动关系，但签订无固定期限的劳动合同之诉求不予支持。

2001年11月7日，结婚多年的冯某产下一女，却患有严重的先天性心脏病，必须动手术。12月31日，孩子手术后出院结账，用去医疗费103 797.91元，还不包括数万元不能报销的医疗费。(www.xing528.com)

在孩子住院治疗期间，冯某向单位提出书面申请，要求办理女儿的家属劳保，理由是丈夫在私企工作，办理家属劳保比较困难。而单位的意见是，冯某原先所在的某食品公司门店员工均已通过“协保”、协商解除等方式安排完毕，从1996年后，从未新建一例家属劳保，而冯某在本单位从未建立家属劳保，故不能为冯某破例。此外，冯某丈夫所在的某私营企业也可以办理家属劳保。

正当冯某与单位就建立家属劳保关系争执不下时，冯某的丈夫于2002年4月1日被私人老板辞退，与私企解除合同。4月25日，冯某向某区劳动仲裁委员会提出申诉，要求与某食品公司建立家属劳保关系，并报销女儿医疗费的一半，共计50 622.27元。

2002年7月18日，冯某收到了劳动仲裁委员会的裁决书，裁决如下：①某食品公司在裁决书生效七天之内按规定为冯某办理子女劳动保险待遇；②案件仲裁费双方各付150元，至于冯某女儿5万余元的医疗费报销之事，因超过六十天法定申诉时效而不予受理。对此，双方都不甚满意。⁽⁴⁾

(二)评析

出现上述情况主要是法律滞后的原因。就目前的相关法律、法规来看，裁决这起纠纷只能援引1951年当时政务院公布的《劳动保险条例》。尽管1953年曾对此作了修改，但距今也有五十多年了，在过去的计划经济体制下，企业大多是国有性质，男女双方谁承担家属劳保的矛盾并不突出，但企业实行独立核算、自负盈亏后，国有企业也不愿独自承担职工的家属劳保了，此在情理之中。

有关法律并没有规定家属劳保应由男方单位或女方单位、国有企业或私人企业承担。现在有一个误区：有困难找国企。其实许多国企现状堪忧，因此，早日出台适应目前企业状况的法律、法规，乃是企业和众人所迫切希望的。

【案例7-6】

丁某在S企业工作已将近两年，最近她怀孕了。由于妊娠反应剧烈，丁某想申请产前假，没想到企业非但不准，还发出停薪留职一年的通知。丁某不服，去找领导理论，领导仍坚持原来的决定，没办法，她只得申请劳动仲裁：请求撤销停薪留职决定，劳动关系顺延至哺乳期结束，补发克扣的工资。仲裁庭审时，S企业提出丁某的人际关系不好、让人代打考勤卡、不知其怀孕等理由，作为对丁某作出停薪留职一年决定的解释。但S企业不能出示丁某有过错的证据，而且按规定，停薪留职是劳动行政部门对企业下岗人员的一种分流措施，不是行政处罚，因此S企业应该依丁某实得工资的80%支付克扣的产前假工资并依法履行合同到其哺乳期结束。S企业表示，既然有法律规定，他们一定依法办事，但是企业没有适合丁某的岗位。在仲裁员的协调下双方达成口头协议：从调解协议生效之日起，丁某回家享受产前假、产假、哺乳假，S企业依法支付丁某“三期”的工资和有关生育费用；哺乳期结束，劳动关系解除。仲裁庭当庭制作调解书，写明由S企业支付丁某2001年7月23日至调解生效之日的产前假工资、撤销停薪留职决定、恢复其工作。

一年后，S企业又申请仲裁。在审理中，S企业认为，当初他们只同意支付丁某产假工资，没同意支付其哺乳期的工资，而且丁某没有申请过哺乳假，目前一些企业支付女职工的哺乳假工资都是下岗工资。原来，S企业觉得以前支付给丁某的产前假工资使企业吃了亏，想通过这次仲裁将原来依法支付的哺乳假工资改为下岗津贴。丁某对此反驳道：其丈夫已递交哺乳假申请书给S企业的代理人，并表示，服从已生效的调解书的决定，愿意上班。但S企业仍然强调没有合适的岗位，并施加压力说，丁某可以上班，但只能下车间干体力活。丁某强调，依法律规定企业应当恢复其相应的岗位。S企业最后总算表示，仍然依法支付丁某哺乳假的工资。仲裁员当庭制作调解书：S企业依法支付丁某哺乳假的工资至2003年3月6日，2003年3月7日双方解除劳动关系。丁某对此表示满意。⁽⁵⁾

【案例7-7】

近年来，英国妇女运动势头猛烈，迫使立法机构在就业保护法、社会保障法、性别歧视法等法律中增加了保护妇女合法权益的内容。在司法审判中对妇女就业问题依据上述法律，突破了一味依据判例审判的情况。就业上诉法院的下面两个判例颇有代表性。

判例一

原告科尔曼女士原系被告斯凯瑞尔·奥欣有限公司的雇员，负责购买旅行票。她与该公司的竞争对手——一家旅游公司的雇员结婚。尽管科尔曼一再向老板承诺，决不泄漏公司的商业秘密，但还是被解雇。科尔曼女士遂向受理劳资纠纷案的工业法庭起诉，但一审被判决败诉。理由是：①科尔曼因性别和婚姻关系，有可能会泄漏公司商业秘密，不利于正当竞争；②妇女工资不是家庭生活的主要来源，解雇不会给其家庭带来影响；③该公司有惯例，类似情况有可能造成被告经济损失的也予以解雇。此案在上诉法院审理时，法官的判决认为，依据成文法特别是性别歧视法的有关规定，斯凯瑞尔·奥欣有限公司因结婚而解雇科尔曼的做法是不公平的，构成对妇女的歧视；该公司的决定非常唐突，违反了就业保护法的有关规定。法官还认为，工业法庭未作调查就推断科尔曼丈夫的收入足以维持家庭生活是错误的。事实是其工资微薄，难以一人支撑家庭经济。法官同时提及，在英国56.2%的家庭中妻子的收入是重要的生活来源。因此终审判决为原告胜诉。

判例二

原告霍茜是被告戴菲市议会的秘书。原告要参加伦敦地区的公职人员培训，被告拒绝支付费用，理由是霍茜的丈夫在伦敦工作，一旦培训结业，霍茜有可能在伦敦另谋生路，不再为原单位服务。就业上诉法院审理时查明，戴菲市议会对其他男性雇员按期参加培训从未有过异议，一切培训费用照付。法官们认为，这种截然不同的态度违反了歧视法的规定，构成了对女雇员的歧视，所以判决被告败诉。⁽⁶⁾

三、未成年工特殊保护

未成年工的身体尚未发育完全，体力较差，又需要有一定的时间学习科学文化技术知识，因此也需要在劳动保护方面给予特殊照顾。

未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。一般行业不得招用未满16周岁的少年。因行业特殊需要招用16周岁以下的劳动者，须经当地劳动人事部门批准。在安排未成年工劳动时，应提供适合他们身体状况的劳动条件，禁止他们从事特别繁重的体力劳动和有害他们健康发育的工作。

对未成年工特殊劳动保护的措施主要有：

(1)上岗前培训。未成年工上岗，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育和培训。

(2)禁止安排未成年工从事有害健康的工作。用人单位不得安排未成年工从事矿山、井下、有毒、有害以及国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁止从事的劳动。

(3)提供适合未成年工身体发育的生产工具等。

(4)对未成年工定期进行健康检查。

【案例7-8】

(一)案情

赵某在某工厂连续工作了八年，最近不幸因公死亡。工厂决定录用赵某的儿子顶替其父亲的工作岗位。赵某的儿子与厂方签订了为期三年的劳动合同。因为工作任务紧，工厂就安排赵某的儿子加班加点或上夜班。赵某的儿子觉得自己的体力不足以承担如此繁重的工作，因此向领导提出自己是未成年工，请求享受不同于成年工的待遇，却被领导拒绝，赵某的儿子该怎么办？

(二)法律法规规定

《劳动法》第六十四条规定：“不得安排未成年工从事矿山、井下、有毒、有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁止从事的劳动。”

《劳动法》第六十五条规定：“用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。”

《未成年工特殊保护规定》规定了未成年工禁止劳动范围：锅炉司炉工；使用电锤、铆钉机等作业；工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和劳作频率每分钟大于50次的流水作业；连续负重每小时6次以上并每次超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业；潜水等作业和海拔3 000米以上的高原作业(不包括世居高原者)；地址勘探和资源勘探的野外作业；易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；工作场所接触放射性物质的作业、矿山井下及矿山地面采石作业等，并对高温、低温、冷水、高空、生产性粉尘、有毒等作业也有相应规定。

(三)评析

厂领导的做法是错误的，未成年工可以享受不同于成年工的劳动保护待遇。未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者，其正处在生长、发育时期，人体器官尚未定形，身材一般不高，体力较弱，抵抗力差，耐力差，睡眠时间应适当增加，所以对未成年工首先要保护其安全、健康，其次才是尽劳动义务。《未成年工特殊保护规定》第二条第二款规定，未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的需要而采取的特殊劳动保护措施。

(四)结论

赵某的儿子属于劳动法规定的未成年工，用人单位应依法给予其特殊的劳动保护。⁽⁷⁾

【案例7-9】

(一)案情

一名17岁的未成年工在一家企业干司炉工长达一年，却不知道这份工作已远远超出了未成年工的承受力，他的权益已经受到严重侵害。后来这个男孩在其父亲陪同下来到律师事务所咨询时，律师明确告知，让未成年工干有毒和超强度的劳动属违法行为，必须坚决制止！

据这个男孩介绍，他是2001年进入这家民营企业的，根据工作前双方的约定，岗位是司炉工，月薪700元，每月另发100元的营养费。自从做了司炉工后，他有时会头脑发昏发胀。他说，与他一起干活的另外两人都是成年人。

(二)评析

法律对未成年工从事的工种有严格的限制，有许多工种是法律禁止的。另外，用人单位还应当对未成年工进行定期健康检查。如果用人单位违反规定，安排未成年工从事矿山、井下、有毒、有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁止从事的劳动，或者不按规定对未成年工进行健康检查，除责令改正外，还要按每侵害一名未成年工罚款3 000元以下的标准处罚。⁽⁸⁾