工资制度的执行与劳动法律的关系

第二节　工资制度

一、工资制度概述

劳动法中的工资制度，就是有关工资的组成、协商确定、发放和最低工资制度等一系列制度的总称。这里所称工资，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同中的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资的种类一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。工资作为一个法律概念，具有以下几个特征：

(1)对价性。工资作为劳动报酬的主要体现形式，其根本属性应当是作为劳动者付出劳动力、产生劳动成果的对价。因此，从法律上说，只要付出了劳动，就应当获得工资。

(2)合同确定性。《劳动法》明确规定了确立劳动关系应当订立劳动合同的原则。而劳动报酬又是劳动合同的必备条款之一，因此工资作为劳动报酬的主要组成部分，其形式和数额应当由合同明确规定。

(3)周期性。虽然工资的发放形式根据企业的生产特点有所不同，但工资的发放周期和具体时间应当相对固定，一般为每月的某一天。目前，有的企业也存在以年为周期的年薪制。

(4)支付形式的法定性。根据国家有关规定，工资只能以货币形式支付，而且一般情况下，只能以人民币形式支付。

以下部分则不列入工资的范围：

(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用；

(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的用于工作服、解毒剂、清凉饮料等费用；

(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖等奖项，以及稿费、讲课费、翻译费等。

二、工资的主要类型

《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”也就是说，企业的工资类型要根据自身的生产经营特点决定。根据目前我国企业的经营特点，我国劳动法律法规规定了两种主要的工资类型：计时工资和计件工资。

所谓计时工资，是指以劳动者工作的时间为标准，确定其应得的工资数额的一种工资类型；所谓计件工资，是指以完成一定工作任务为工资计算标准的工资类型。在现实生活中，企业一般都采取计时工资制，采取计件工资制的企业较少。但是这决不意味着采取计件工资制可以不执行国家有关劳动法律法规规定的劳动基准。《劳动法》第三十七条规定：“实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”这就是说，即使实行计件工资制的企业，也应当按照国家规定的标准工时制度，合理核定每位劳动者的劳动量，保证劳动者的每月工作时间基本和标准工时制的工作时间相当，并在此基础上保证劳动者每月的工资不低于当地的最低工资标准。

三、我国工资制度的主要原则

工资制度是劳动立法的重要组成部分。在计划经济时代，我国工资制度采取的是国家统一制定的级别工资制度，即国家明确规定各类国家机关、事业单位和企业的工资级别，并将工作岗位套入每个级别中，以此来确定劳动者的基本工资水平。在此基础上，再增加各种补贴、津贴、工龄工资等，由此确定劳动者的“应发工资”。再从“应发工资”中扣除所得税、房租、水电费等项目，从而得到“实发工资”。可见，在计划经济时代工资制度的主要原则是不考虑用人单位性质和效益的差别，实行无行业差别的工资等级制度，从而实现整个社会在同一等级内的平均分配。

自我国开始建立社会主义市场经济以来，劳动工资制度作为社会主义市场经济体制中重要的制度之一，也产生了根本性的变化，确立了按劳分配、企业自主决定工资水平的原则和工资由劳动合同确定原则。

(一)按劳分配原则

按劳分配是指以劳动者付出的劳动量作为分配生活用品的标准的制度。《劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这一原则的内涵包括：

(1)工资作为劳动报酬的基本和主要组成部分，其分配应当按照劳动者付出的劳动量为标准。在当代社会，这一标准主要体现在提供的产品和服务的数量与质量上。

(2)效率优先，兼顾公平。按劳分配就必然要在分配制度上向劳动效率高的劳动者倾斜。而兼顾公平决不是指平均主义，而是指要考虑那些先天劳动能力低下或因为制度性原因导致自身技能不足，从而就业困难的劳动者的情况，适当予以补助。而这种补助主要通过最低工资制度和社会保障制度来实现。

(3)同工同酬。同工同酬要求在按劳分配的同时，杜绝歧视，不因劳动者的民族、种族、性别、年龄、宗教信仰等的差异而在支付劳动报酬方面形成差别。应当指出的是，同工同酬应以按劳分配为基础和前提，反对平均主义。⁽²⁾

(二)企业自主决定工资水平原则

企业自主决定工资水平是指企业依法根据企业的实际情况决定工资分配方式和水平。《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这一规定，赋予了企业根据自身状况和劳动力市场的供求情况，自主确定本企业整体工资水平和每个具体岗位的工资水平的权利。

(三)工资最终由劳动合同确立原则

众所周知，劳动合同是用人单位和劳动者为明确双方在劳动关系上的权利义务而经过协商一致达成的协议。对每一份劳动合同来说，工资都是劳动合同的最主要内容之一。因此，虽然用人单位自主确定了整体工资水平和每个岗位的工资标准，但具体到每一位劳动者，其岗位、报酬都应由劳动合同加以明确。这也是尊重用人单位和劳动者意思自治的重要体现。

四、最低工资制度

(一)最低工资概念

在工资制度中，最低劳动工资基准制是最主要的内容之一。所谓最低工资，是指劳动者在法定工作时间内正常履行劳动义务的前提下，应在其所在单位获得的劳动报酬最低标准。理解“最低工资”这一概念，关键是要搞清三个问题，即“法定工作时间内”、“正常履行劳动义务”和“劳动报酬最低标准”。

“法定工作时间内”明确了最低工资只包括劳动者在国家规定的工作时间内，履行劳动义务而获得的劳动报酬。而加班加点工资不属于最低工资范围。

“正常履行劳动义务”有三层含义：

(1)“正常履行”是相对“特殊履行”而言的。中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境条件下的津贴不能作为最低工资的组成部分。

(2)“正常履行”是劳动者按照法律规定提供劳动。劳动者因探亲假、婚丧假以及其他按照规定享受的休假期间或依法参加国家和社会工作期间，均视为提供了正常劳动。

(3)“正常履行”还需依合同进行，即劳动者在合同确定的岗位上满工作量地完成劳动任务。劳动者由于主客观原因未能正常履行劳动义务的，不适用最低工资的有关规定。如职工病假、事假、待工期间的工资待遇；企业因生产经营发生困难，按有关规定经政府或者有关部门批准关闭、整顿、进入破产程序的，均不适用于最低工资规定。

“劳动报酬最低标准”的概念明确了最低工资必须反映的是劳动者每月实际获得的劳动报酬的最小值，而国家法律法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇因不能作为每月正常发放到劳动者手中的货币性报酬故不能作为最低工资的组成部分。上海目前规定个人缴纳的职工养老保险费、住房公积金、医疗保险费、失业保险费等费用不得列入最低工资。(www.xing528.com)

除了规定最低工资的组成，《劳动法》还规定了最低工资的确定和调整方式。

由于目前我国某些地区存在着全日制就业和非全日制就业两种就业类型，因此国家在确定最低工资标准时确定了月最低工资和小时最低工资两种标准。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

(二)最低工资的确定

国家对最低工资的确定和调整方式作了明确的规定。确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。

确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

在程序上，最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会或企业家协会研究拟定，并将拟定的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会或企业家协会的意见。

劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。

省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动保障部。

最低工资标准发布实施后，如相关因素发生变化，应当适时作出调整。如果没有变化，则每两年至少调整一次。

用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

下面的案例将有助于理解最低工资的概念。

【案例6-2】

(一)案情

王小名是一家国有企业的工人，他跟企业签订了无固定期限劳动合同。前几年，这家企业由于产品适销对路，供不应求，所以王小名的工资也较丰厚。但这几年，特别是我国加入WT O以后，外国同样的产品大量进入中国。由于外国产品价廉物美，占领了相当一部分的国内市场，使得王小名所在企业的产品销量大幅度下降，王小名的工资也大幅度下降，从原来的每月1 500元降到了800元。

2008年6月，王小名所在企业突然宣布改制，由国有企业改为私营企业，但原有的合同继续履行。改制后，企业老板宣布下调工资，王小名所在岗位的工资下调为每月600元，包括伙食补贴100元。

不久，王小名的单位所在市公布了新的最低工资标准为每月550元。王小名询问单位的人事部门，每月600元的工资是否合法。单位人事部门回复，超过最低工资标准，当然合法。但王小名认为不对，他觉得最低工资不应当包括伙食补贴。于是他决定向有关部门进行政策咨询。

(二)法律法规规定

《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：①单位支付给劳动者的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者用于工作服、解毒剂、清凉饮料等的费用；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十四条规定：劳动法第四十八条中“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

(三)评析

在我国，由于长期计划经济体制的影响，工资的构成被人为地分成了很多部分，而且还有“应发工资”和“实发工资”之分。“应发工资”和“实发工资”差距较大。对于大多数老百姓来说，“实发工资”才是真正有价值的。所以作为最重要的劳动基准之一的最低工资，必须要明确其包含哪些内容，而哪些内容是不包含在最低工资里的。

根据有关规定，最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房补贴和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。所以一个单位给员工发放的工资剔除上述内容后，应当达到或超过当地的最低工资。

在本案中，王小名单位所在市公布的最低工资为550元，而公司发放给王小名的工资是600元，而其中的伙食补贴应当是不包括在最低工资内的。所以如果扣除伙食补贴后只有500元，少于最低工资，单位应当为其补足到550元。

(四)结论

单位应当为王小名增加工资，使其达到当地公布的最低工资标准。

五、工资的支付

工资是我国劳动者各项经济权利中最基本的一项权利，同时又是劳动者及其家庭成员生活的主要来源，因此，按时、足额地支付工资，是用人单位最重要的义务之一。

用人单位支付工资的主要法律义务包括按时支付和足额支付。按时支付要求用人单位应当每月至少支付一次工资。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于当地最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在劳动者办妥手续时，一次性付清尚拖欠劳动者的工资。足额支付要求用人单位应当按照合同约定的工资数额支付工资，不得少支付。

除了按时支付和足额支付之外，用人单位按时足额支付工资的义务还包括一些附随义务。其中最重要的附随义务是用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。

无故拖欠工资和不足额支付工资甚至低于当地最低工资标准支付工资都是违法行为。对于这些违法行为，相应的法律法规都规定了法律责任。由于用人单位向劳动者支付工资是其最主要的义务，而获得劳动报酬是劳动者最主要的权利，因此，法律规定如果用人单位不按照合同约定支付劳动报酬，则劳动者可以随时解除劳动合同。

【注释】

(1)董保华：《劳动法原理》，上海社会科学院出版社1998年版，第111页。

(2)李蕾：《劳动仲裁：劳动者屡屡获胜》，《解放日报》2005年7月18日。