劳动合同的终止方式及规定

第二节　劳动合同的终止

劳动合同终止，是法律规定的消灭劳动关系的另一种形式。它是指劳动合同当事人在约定的劳动合同期限届满后，不再继续订立劳动合同，也不再顺延劳动权利义务关系的，或者劳动合同期限虽然尚未届满，但出现了法律规定的其他事由的，劳动合同即告终止，劳动关系归于消灭。

劳动合同期限约定不明的，应作不利于提供劳动合同文本一方的用人单位的解释，用人单位不能依自己的单方解释终止劳动合同。

【案例4-21】

(一)案情

陈某通过应聘，被某信息技术有限公司录用。双方订立的劳动合同约定，劳动合同的期限为五年，公司将在劳动合同每履行满一年的情况下，根据陈某的工作能力和工作表现以及公司经营的需要，决定是否与陈某继续履行劳动合同。如果公司同意继续履行劳动合同的，无需再行订立；如果公司不同意继续履行劳动合同的，该劳动合同即告终止。

该劳动合同履行至第二个年度届满时，该公司通知陈某，称因陈某的工作能力不能适应公司的要求，决定不再继续履行劳动合同，并为陈某出具了终止劳动合同的证明。陈某对此不接受，遂向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。

陈某认为，双方订立的是五年期限的劳动合同，目前该劳动合同只履行了两年，期限尚未届满，该公司无权终止该合同，而应继续履行劳动合同。

该公司则认为，双方在劳动合同中虽然约定了五年的期限，但同时也约定该劳动合同每履行满一年，公司有权决定是否继续履行劳动合同。如公司无意继续履行的，该劳动合同终止。这表明双方订立的实际上是一个预约五年期限、每满一年订立一次的一年期限的劳动合同。

(二)法律法规规定

无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，对本案涉及的现象均无相应规定。

(三)评析

本案例是一个极特殊的案例，《劳动合同法》对此现象没有相应的规定，《劳动法》中也没有相应的规定。而解决该难题的前提，是要确定当事人双方劳动合同的期限。只有在劳动合同的期限被确定后，才能依据相应的法律规范予以处理。(www.xing528.com)

从文义看，双方一方面在该劳动合同中言明期限为五年，另一方面又明白无误地声明，该劳动合同每履行满一年，如果公司一方不愿意继续履行的，该劳动合同即告终止。在同一劳动合同中，双方同时约定了五年和一年两种期限。如果承认五年的期限，那么每满一年可以终止的一年期限就不能成立；如果承认劳动合同每满一年可以终止，那就是一个一年期限的劳动合同，五年的期限将不能成立。双方在劳动合同中同时约定了两个不应同时存在的期限。

从逻辑角度分析，一方面可以认为，双方实际约定的期限是五年，只是每满一年，公司一方可以重新确认合同剩余期限的效力，相当于一个对后四年期限附加了生效条件的五年期限劳动合同；另一方面又可以认为，五年的期限只是一个预约的期限，双方实际约定的期限，是一个在五年期限内附条件连续订立的一年期限的劳动合同。前一种是说，劳动合同五年期限中的后四年期限暂时不生效，须待公司一方就剩余期限是否生效每一年确认一次，确认的形式是不作否定表示的即告生效；后一种是说，劳动合同期限是一年，但是如果没有出现不能续订的情形的，劳动合同将以自动顺延一年期限的方式续订。这两种理解可以同时成立。

当事人在实践中的这种创造性的做法，实际上是暴露出了法律的又一个缺陷，即在当事人订立的劳动合同中出现互相矛盾的约定时，没有相应的法律规则予以规范。好在依据法律的一般原理和劳动立法精神，我们仍然可以找到解开这一难题的钥匙。

依照法律的一般原理，当合同的文义可以有两种或两种以上的理解时，通常应当作出不利于提供合同文本一方的理解，这样的规则已经体现在我国的保险法和合同法中。基于同样的原理，合同中不同条文的含义相互否定时，通常也应当作不利于提供合同文本一方的理解或选择。

我国劳动立法的目的，首先强调的是保护劳动者的合法权益，它体现的是对劳动者这一相对弱势群体给予倾斜保护的立法精神。劳动合同的文本，绝大多数情况下都是由用人单位统一制作并提供，劳动者的选择空间只是接受或不接受，并决定签或不签(否则，用人单位要与每一位劳动者协商并拟定出不同内容的劳动合同，那也几乎是不可想象的)。作为相对拥有强势的用人单位，适当加重其拟定合同文本的责任并不为过，其有能力而且也应当提供一个符合法律规定且不会产生不同理解的劳动合同文本。如果出现了这样的情形，基于对劳动者倾斜保护的立法精神，也应当作不利于用人单位而有利于劳动者的理解。

因此，本案中的陈某坚持主张劳动合同的期限应为五年，而且五年的期限更有利于陈某，应当确认该劳动合同的期限为五年。

在确认劳动合同期限为五年的情况下，还需要解决另一个问题，即五年的期限是否属于一个附加了生效条件的期限。这一问题，需要依据法律的规定并结合上述原理和规则来解决。

劳动法律没有规定当事人可以约定劳动合同生效的条件，但是，并不意味着当事人不能作这样的约定。在民法领域，允许当事人就合同生效条件或生效期限作出约定，是一个基本的规则。问题在于，合同的生效条件或生效期限应当以明示的方式约定。在劳动合同中，基于双方事实上的强、弱不均，这种约定更应当明示，而不应暗示。本案中，双方在劳动合同中已经明确期限为五年，但没有明确约定后四年的期限暂不生效，需要确认后方能生效，双方只是约定期限每满一年，公司在不愿意继续履行剩余期限的情况下可以终止合同，这虽然可以解释为是一个附加了生效条件的期限，但这一附加的生效条件恰恰是通过暗示的方式表达的。这种暗示，不足以否定陈某对五年合同期限的期待，它所产生的后果，仍然只是可以为该公司提供另一种解释，也就是说给了公司一方作两种解释的回旋余地。基于前面已经阐述过的理由，我们当然倾向于作不利于该公司的理解，将双方劳动合同的期限认定为五年。

在劳动合同的期限确认之后，本案的问题就很容易解决。劳动法律规定的劳动合同终止条件之一，是劳动合同期限届满。双方约定的五年期限尚未届满，该劳动合同当然不能以期满为由予以终止。

(四)结论

对陈某的请求，应当予以支持。