劳动合同概述与劳动合同法案件精解

第一节　劳动合同概述

一、劳动合同的概念和特点

劳动合同是指用人单位和劳动者在协商一致的基础上，明确双方在劳动关系中的权利义务的协议。劳动关系具有形式上的平等性和实质上的财产性两个特点，可以用合同关系加以调整。所以劳动关系的协调一般采取合同的方式，⁽¹⁾〔通过劳动合同体现双方当事人的意志。但由于劳动关系与民事关系的差异，使得劳动合同在内容和作用上都呈现出与民事合同不同的特点。劳动合同的主要特点有：

(1)劳动合同的主体是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位⁽²⁾；

(2)劳动合同是一种继续性合同，即在合同效力消灭(解除、终止)后，只能向后消灭，而不能向前追溯；

(3)劳动合同规定的内容以劳动过程为主，以劳动成果为辅。

在作用上，劳动合同是在劳动法确定的劳动基准条件的基础上，用人单位和劳动者最后确定双方权利义务的契约，是对双方劳动关系的微观调整。

通过劳动合同的订立、履行、终止以及变更、解除，调节用人单位与劳动者的关系，既能使劳动者有一定的流动与择业自由，又能制约劳动者在合同期内履行劳动义务和完成相应的职责，从而使劳动力相对稳定和具有合理的流动性。

2007年6月29日，全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动合同法》。该法在肯定劳动法中有关劳动合同的主要内容的基础上，进一步对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止作了更加详细的规定，有些方面对劳动法的规定进行了修正和补充，但在劳动合同的概念等基本问题方面，则继续与劳动法保持一致。

【案例2-1】

(一)案情

陈明是一名刚刚从技校毕业的青年，由于学历不高，他在本来就不太景气的就业市场上屡屡碰壁。某天，他终于找到了一份工作，在一家快递公司分拣邮件。他与公司签订了为期一年的劳动合同。

上班第一天，他拿到一本《劳动纪律手册》，主要内容是有关公司的一些纪律以及违反纪律的处分条款。其中着重指出了，如属于严重违反劳动纪律的行为，就要受到立即解除劳动合同的处分。其中包括：因为自身工作疏忽，分拣失误，造成客户重大损失；盗窃客户邮件；拖延投送时间，造成客户重大损失等情形。但他对此并没有太在意。

在开始上班的半个月里，陈明工作勤恳，虽然工资不高，却能认真完成任务，并在当月10日领到了他的第一份工资。

当月月底前后，正逢过节，邮件特别多。由于大意，他将一份邮件掉在了办公桌和墙壁之间的缝隙中。等到发现时，早已超过了投送日期，导致客户利益受到重大损失。快递公司为此不得不支付给客户一笔赔偿金。公司决定，按照《劳动纪律手册》的规定，陈明严重违反了用人单位的规章制度，给单位造成重大损失，遂将其除名，并收回这个月10日发给陈明的工资，作为一种惩罚。

陈明不服，认为单位对其处罚太重，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

(二)法律法规规定

《劳动法》第三条规定：“劳动者享有取得劳动报酬的权利。”

《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者有下列情形时，用人单位可以解除劳动合同：

“严重违反用人单位规章制度的。”

(三)评析

本案中，争议的焦点主要在于：第一，公司能否因为陈明的工作失误将其除名；第二，公司能否收回已经于这个月10日发放给陈明的工资。

对于第一个问题，我们认为，陈明与公司已经签订了正式的劳动合同，在公司的管理下进行劳动，并按期获取报酬，所以陈明与公司已经建立了劳动关系。对于公司和陈明之间的关于劳动用工方面的纠纷，应当按照《劳动法》的有关内容和精神加以解决。

根据《劳动法》第二十五条第二项、《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，用人单位在劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度时，可以随时解除劳动合同。本案中，快递公司在其内部规章制度中明确了因为工作人员工作失误而造成分拣错误，给客户带来重大损失的，属于严重违反用人单位规章制度的情形。而且，对于快递业来说，邮件的分拣失误导致客户重大损失的情形对该公司的声誉和形象将会造成重大损害。将以上内容列为严重违反规章制度的情形是合理的。所以，公司以此为理由解除与陈明的劳动合同是合法的。

对于第二个问题，我们认为，劳动合同与一般民事合同很大的不同点在于，劳动合同的履行是一个过程，而不是一次即时的交易。劳动报酬是对劳动者在一定期限内履行劳动义务所给予的对价，法律规定劳动者有获得劳动报酬的权利。本案中劳动者陈明在快递公司工作了一个月，并于该月10日领到了劳动报酬。这份报酬应当是他工作一个月的对价。所以陈明既然已经工作满一个月，工资就必须足额发放，不能因为其他任何理由予以追回。即使陈明因为工作失误导致公司的损失，公司也应当按照不同的纠纷分别处理的原则另行解决，而不能以追回劳动者工资的方式进行追偿。

所以本案中，快递公司与陈明解除劳动关系是正确的，而要追回陈明一个月的工资作为公司损失的补偿是违法的。

(四)结论

快递公司可以解除与陈明的劳动关系，但不能收回陈明的一个月工资。

【案例2-2】

(一)案情

学生黎明毕业后来到今美软件公司应聘程序设计员岗位。经过面试，单位人事部经理认为黎明基本达到了公司的用人标准，决定录用他。于是双方就工作条件、工资水平、福利待遇等问题进行了协商。黎明认为对方提出的条件是可以接受的，于是双方就在协商的基础上签订了一份工作合同，期限为一年。

黎明在今美公司工作了近一年后，公司提出，由于黎明工作努力，业绩突出，可以允许黎明在家里完成软件的设计任务，而不必每天到公司来上班，只要在指定的期间内完成公司指派的任务即可。黎明对此予以认可，于是在原先的工作合同上对工作时间等问题进行了修改，并将原先的合同期限延长了一年。

但是，过了半年，公司认为黎明的某个软件设计的水平与过去相比大大下降，已经给公司造成了损失，影响了公司的声誉，于是决定立刻与其解除合同。黎明认为：可以解除合同，但必须按照劳动法的规定给予自己补偿金。而公司认为，现在的合同相对第一份合同来说，其性质已经发生了变化。由于黎明经常不在公司里工作，而是在家里工作，只是按期交付工作成果，双方的合同实质上应当是一般的民事合同，因而不应当适用《劳动合同法》，更不用按照《劳动合同法》的规定支付解除劳动合同的补偿金。

(二)法律法规规定

《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

《劳动合同法》第十三条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致可以订立固定期限劳动合同。”(www.xing528.com)

《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……”

(三)评析

本案的争议焦点在于，黎明与今美软件公司签订的经过修改的合同的性质问题。如果是劳动合同，则适用劳动合同法；如果是民事合同，则适用合同法。

从理论上说，劳动合同与民事合同在法律上的区别为：在主体上，劳动合同一方当事人是劳动者，另一方是用人单位，劳动合同签订后，作为劳动者的一方必须加入到用人单位中去，成为其成员；而民事合同的双方当事人并不存在隶属关系。在客体上，劳动合同的客体是劳动者的劳动力，而民事合同还可能涉及其他的物或行为。在内容上，劳动合同往往规定了劳动条件和福利等内容，而民事合同则无这些内容。

结合上述内容，我们具体分析一下黎明和今美公司的关系。

首先从双方的关系上来看，黎明系大学毕业后，经过应聘进入今美公司工作的。在第一年中，黎明在今美公司的管理下工作，今美公司按照合同约定提供劳动条件，支付劳动报酬，双方建立的是一种标准的劳动关系。第二年，双方的合作形式发生了一定的变化，即黎明不需要再每天到单位去上班，而是可以在家中完成单位交付的任务，然后在指定的时间交给单位。在这种情况下，虽然黎明不需要再每天前往公司上班，但其仍然在单位的管理和领导下进行工作，按照单位的要求完成工作任务，并按月领取劳动报酬。虽然这种管理和领导在形式上有所弱化，但并不影响黎明与今美公司之间的关系性质，即仍然是一种劳动关系。

从双方合同上来说，双方在第一年签订的是劳动合同，这一点没有异议。第二年，双方对原劳动合同作了一定的修改，但仍然保持了原合同的主体部分，仅仅对黎明的工作方式作了一点改动。这并不影响黎明与今美公司的合同的性质，即仍然是一份劳动合同。

(四)结论

黎明与今美公司的合同是一份劳动合同，对于解除这份合同的纠纷应当适用《劳动合同法》，而今美公司如果要立即解除与黎明的劳动合同，就必须支付补偿金。

二、劳动合同的种类

劳动合同根据其表现形式，可以分为书面劳动合同和口头劳动合同。

根据《劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”法律之所以这样规定，是因为劳动合同是双方建立劳动关系、明确双方权利义务的契约，是对双方，尤其是劳动者的权利义务的重大处分，应当以书面形式订立，以示慎重。而且书面的合同有利于双方在发生纠纷后的举证。

但在现实生活中，并非所有的劳动关系都建立在书面的劳动合同基础之上，尤其是一些用工制度不规范的企业更是竭力规避有关规定，不与劳动者签订书面的劳动合同。其目的是逃避法律对其用工行为的规范和执行较低的劳动基准，其结果是劳动者的合法权益受到损害。然而劳动关系的实质是劳动者在用人单位的管理下付出劳动力进行劳动、用人单位支付报酬的关系，双方劳动关系的成立并不是以签订书面劳动合同为必要。所以很多情形下，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，双方劳动关系也已经成立了。

为了切实保护劳动者的合法权益，也为了规范这种无书面合同的劳动关系，劳动法学中引入了“口头劳动合同”的概念。口头劳动合同是指双方虽然没有签订书面的劳动合同，但只要双方实际的用工行为存在，劳动关系就成立，从而推定双方之间在用工开始前达成了口头劳动合同。国内理论界也把只依据口头劳动合同建立起来的劳动关系称为事实劳动关系。

另外，根据劳动合同是否有固定的期限，还可以将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。有关这方面的内容将在下文中加以论述。

下面，介绍一个关于口头劳动合同的案例。

【案例2-3】

(一)案情

赵红是蓝心科技有限公司的办公室行政人员，2002年5月起与单位签订了为期一年的劳动合同。合同约定蓝心公司每月支付赵红劳动报酬1 000元，并为其缴纳社会保险费。

在合同的履行过程中，赵红由于对工作特点不熟悉，加上自身脾气比较火暴，多次顶撞客户而致使公司业务受到损失。蓝心科技公司认为赵红工作不力，在2003年的3月份就通知赵红，公司将不再与其续约，让她在合同期满后自行离开单位。

赵红得知后觉得很冤枉。她认为自己工作任劳任怨，即使有一点小的差错，公司也不至于辞退她。加上现在就业很困难，她央求公司能够留下自己，给自己一个机会。

公司经理经过考虑，决定留下她，但不签订劳动合同。在劳动报酬方面只发基本工资，不为其缴纳社会保险费。赵红表示同意。

三个月后，赵红通过关系在其他单位找到了另一份工作，于是决定离开蓝心科技公司。但赵红觉得单位有三个月的社会保险费未缴纳，侵害了自己的利益，于是向单位提出要求补缴。单位认为，这三个月期间，双方并没有建立劳动关系，只是当时单位领导动了恻隐之心留下了赵红而已，所以也不存在为其缴纳社会保险费一事。赵红不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

(二)法律法规规定

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”

上述意见第十七条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995] 223号)的规定进行赔偿。”

《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”

《劳动合同法》第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。”

(三)评析

本案的争议焦点是赵红和蓝心科技公司之间在2003年4月之后的三个月内是否仍然存在劳动关系。因为根据我国有关法律法规的规定，只要双方之间存在劳动关系，无论是按照书面劳动合同建立的标准劳动关系还是按照口头劳动合同建立的事实劳动关系，用人单位和劳动者就应当缴纳社会保险费。

判断用人单位和劳动者之间是否存在劳动关系的标准是什么？是否是双方之间的书面劳动合同？是不是只有双方签订了书面的劳动合同才算是建立了劳动关系？答案是否定的。《劳动法》第十六条第二款规定：“建立劳动关系应当签订劳动合同。”对于这句话应当从正面理解，而不能理解成不签订劳动合同双方之间就不存在劳动关系。双方之间签订了书面劳动合同，并在此基础上履行劳动合同，这样的关系是一种标准的劳动关系。而在现实生活中，由于劳动者的弱势地位或是一些特殊的原因，劳动者和用人单位之间没有签订书面的劳动合同。但是劳动者已经履行了自己的义务，即在用人单位的监督和管理下进行了劳动，而且用人单位也可能已经支付了一定的报酬，在这种情况下如果因为没有书面的劳动合同就否定双方之间劳动关系的存在，显然是错误的。如果以此否定双方劳动关系的存在，从而不适用《劳动法》对劳动者或者用人单位进行保护，就违背了《劳动法》的初衷和劳动关系的实质。新的《劳动合同法》再一次重申了这一立法目的，并对有关问题进行了细化，使其更具操作性。所以，这种情形下，法律推定双方之间达成了口头劳动合同，根据《劳动合同法》的规定形成了劳动关系。

本案中，赵红在原合同期满后的三个月中一直在蓝心公司工作，按照蓝心公司的要求履行了劳动义务，所以推定双方达成了口头劳动合同，双方劳动关系在公司留用其三个月的期间内继续成立。

(四)结论

蓝心公司应当为赵红缴纳这三个月的社会保险费，赵红本人也应当为自己缴费。