劳动关系与劳动法重要知识点总结

第一节　劳动关系与劳动法

一、劳动关系的概念和特征

世界是五彩缤纷的。在现实生活中，人与人之间形成的社会关系也是纷繁复杂的，但不同的社会关系又有其特殊之处。因此，针对不同的社会关系要通过不同的法律来调整。其中有一类关系是每一个用人单位和劳动者都会涉及的，即劳动关系。

鉴于这类社会关系的广泛性和特殊性，为了将其纳入规范化的轨道，使其健康发展，国家进行了专门的立法，即通过制定劳动法对其进行调整。因此，不管是用人单位还是劳动者都有必要学习了解劳动法的有关知识，以便在以后的工作中能够正确依照法律来办事，通过法律手段来解决纠纷，以维护各自的合法权益。

调整用人单位和劳动者之间的劳动关系是《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的立法目的之一。在现实生活中，用人单位与劳动者应该怎样理解劳动法调整的这一劳动关系呢？下面，我们通过几个案例进行说明。

【案例1-1】

某大型焊接厂安全科派人前往某百货公司劳动保护部购买劳动防护用品，看完样品后，双方签订了一份购货合同。百货公司交货后，焊接厂安全科对其中的工作服、面罩等进行检查，发现不符合国家有关质量标准，遂与百货公司交涉，要求更换或退货。但百货公司坚持认为，提供的货物与样品并无多大差别，拒绝了焊接厂提出的要求。于是，双方发生争议。

评析：此案中，焊接厂与百货公司签订的合同不是劳动合同，双方之间形成的关系也不是劳动关系，而是一种典型的买卖合同关系。尽管该合同的买卖标的为劳动防护用品，看似与劳动活动有关，但是这两个单位是两个平等的民事主体，订立的买卖合同中不可能涉及劳动权利和义务，并且这种买卖关系也不是双方在生产劳动过程中形成的。所以，它们之间的这种关系和产生的纠纷不属于劳动法的调整范围，而应当由我国的民事法律进行调整。

【案例1-2】

某个体餐馆因为扩大经营规模，需要对门面重新进行装修。经人介绍，该餐馆决定由某美术学院的教师张某承揽该项业务，并与之签订了一份餐馆门面装修合同。合同中规定：张某为甲方，个体餐馆为乙方，由乙方供料，由甲方负责按照双方议定的施工图纸进行施工。此外，双方还对交工日期和报酬等有关事项达成了协议。合同签订后，张某便按合同规定开始了工作。

评析：张某与该个体餐馆签订合同后，为餐馆装修门面。他的这种通过自己的合法劳动获得报酬的行为，符合我们平时对“劳动”一词的理解。但是，实际上，张某与个体餐馆通过签订的承揽合同确定的相互关系却不是劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第二百五十一条之规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”可见，张某与饭馆签订的合同应是承揽合同，应由我国合同法调整，而不属劳动法调整范畴。

【案例1-3】

某厂经上级主管部门批准后进行改制，成立了一家贸易公司。为了筹备开业庆祝活动，该公司请一家乡镇建筑装修队装修公司办公楼。在装修办公楼的过程中，装修队的一名工人朱某在进行外墙面补马赛克作业时，不慎跌落地面，造成大腿及手臂等多处严重受伤。该名工人伤势治愈后，经当地劳动鉴定机构鉴定为部分丧失劳动能力。

在处理这起事故的过程中，装修队领导认为贸易公司也应当承担部分责任，理由是：“朱某是在你们公司摔伤的，要不是给你们装修办公楼，能发生这起事故吗？”有了装修队领导的支持，朱某便据此召集家属、朋友等多人，连续几天到贸易公司闹事，要求公司负责人出面解决赔偿问题。贸易公司开始不同意赔偿，但见朱某等人无散去之意，为了息事宁人，不得已支付给朱某一笔抚慰金，事态才告平息。

评析：本案例中，装修队领导的说法是没有依据的。朱某虽然在贸易公司发生工伤事故，但他与该公司没有直接的法律关系，他们之间的关系是装修队与贸易公司这两个平等主体签订的工程承包合同，作为装修队职工的朱某因本队工作需要才为贸易公司提供劳动服务。因此，朱某与装修队之间才是一种劳动关系，受劳动法的调整。朱某发生了工伤事故，应由其所在单位即装修队，根据劳动法的有关规定进行妥善处理，朱某有权从装修队获得工伤保险待遇。⁽¹⁾

上述三个案例中形成的社会关系都不是劳动关系，那么，到底什么是劳动关系呢？

(一)劳动关系的概念

劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中结成的一种社会关系。劳动过程使劳动者与生产资料相结合，人们利用生产资料，改造劳动对象，达到预期的结果。

劳动关系由劳动法等劳动法律法规调整，它包括：劳动报酬方面的关系，工作时间与休息时间方面的关系，劳动安全卫生方面的关系，职业培训方面的关系，劳动纪律方面的关系，社会保险和福利关系，劳动争议的解决所涉及的关系，劳动关系的产生、变更和消灭方面的关系。上述八个方面是我国劳动关系的基本内容，也是劳动法调整的主要对象。此外劳动关系还包括以下方面：劳动就业方面的关系，工会组织方面的关系，参加企业有关单位民主管理方面的关系，技术工人的培养及大中专学校毕业生的分配和就业方面的关系。⁽²⁾

劳动关系是人们在劳动过程中结成的一定的社会关系，这种具体的劳动关系是劳动法调整的对象。对劳动关系的理解应把握以下两点：

(1)劳动关系存在于劳动者和用人单位之间。劳动者和用人单位都是劳动关系的主体。劳动者是劳动力的所有者，目前劳动仍然是谋生的手段，还不是人们日常生活的第一需要。劳动者有权支配自己的劳动力，在劳动力市场上以出卖劳动力获得报酬。用人单位是生产资料的占有者和劳动条件的提供者，它可以是企业，也可以是个体户，还可以是国家机关、事业组织和社会团体。用人单位组织、指挥、协调、监督劳动过程，获得劳动成果，向劳动者支付报酬。劳动关系主体在劳动力市场上一方是劳动力的提供者，另一方是劳动力的需求者。

(2)劳动关系与劳动过程相联系。在劳动力市场上劳动关系只是一种可能的存在，还不是现实具体的劳动关系，劳动力作为生产的要素，只有与生产资料相结合，劳动过程才能进行。劳动者和用人单位之间的劳动关系只有与劳动过程相联系才能转变为现实，在劳动过程中劳动者被列入用人单位的劳动组织，担任一定工作，遵守用人单位的劳动纪律，服从指挥、接受管理。与劳动过程没有直接联系的社会关系，不属劳动法调整的劳动关系。⁽³⁾

“劳动关系”有时也被称为“劳资关系”、“劳雇关系”、“劳使关系”等等。我国台湾的一些学者认为，“劳动关系”是以劳动为中心所展开，着重在劳动力、劳动者为本位的思考；“劳资关系”含有对立意味，因为劳方资方的界限分明，其所展开的关系自然包含一致性与冲突性在内；“劳雇关系”以雇佣的法律关系为基础，重点在权利义务之结构；“劳使关系”则已将其所有的价值意味予以排除，只剩下技术性含义。⁽⁴⁾鉴于我国目前处于社会主义初级阶段，坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，因此我国大陆的学者一般只使用“劳动关系”的概念，意在强调这种关系既包括公有制的也包括私有制的，以区别于“劳资关系”。

我国台湾学者史尚宽关于“劳动关系”(德文Arbeitsverhaeltnis)的定义是：“劳动关系谓以劳动给付为目的之受雇人与雇佣人之间的关系。”⁽⁵⁾这一概念强调了劳动力与工资形成对价结构。在我国大陆，只有史探径对劳动关系的定义与之相似：“是指职工劳动者与用人单位之间基于劳动合同义务所为的职业上的有偿劳动而发生的关系。”⁽⁶⁾由于我国社会劳动关系的性质不同，并不完全是雇佣关系，故这一定义并未被我国大多数学者所采纳。⁽⁷⁾

(二)劳动关系的特征

1.兼有平等关系和隶属关系

在劳动力市场中，劳动者和用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件，按平等自愿、协商一致的原则依法确定。经过双向选择，签订劳动合同，确立劳动关系。而劳动关系一经建立，劳动者就被纳入用人单位的劳动组织，劳动力归用人单位支配和管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征使之与民事关系、行政关系区别开来，成为劳动法的调整对象。

2.兼有人身关系和财产关系

劳动关系从本质上来看就是一种人身关系，劳动力的存在和使用与劳动者的人身不能分离。一方面，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定程度上交给了用人单位，在劳动过程中劳动者的人身自由受到限制；另一方面，劳动者通过出卖劳动力获得劳动报酬，遵循了市场经济中等价交换的原则，具有财产关系的性质。

3.基于劳动合同确立，通过劳动过程实现

随着我国体制改革的深化，传统的用工制度被打破，劳动力市场逐步形成和完善，劳动合同制的普遍推行逐步取代了传统的国家用工制度。劳动法第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同把劳动关系的建立和维系从过去的行政方式变为法律方式，但是，并非没有书面的劳动合同，劳动者和用人单位之间就不存在劳动关系。实践中，往往应当签订劳动合同而未签订劳动合同、以口头约定代替劳动合同、劳动合同到期而未办理终止手续或续订等原因而劳动者已实际进入了劳动过程，这些都成立了事实的劳动关系。这种劳动关系虽不规范，但双方已在具体劳动过程中实际履行了劳动权利和劳动义务，是一种通过参加用人单位具体劳动过程而实现的既成事实、客观存在的劳动关系。⁽⁸⁾

二、劳动法概述

(一)劳动法的概念和调整对象

1.劳动法的概念

在我国，劳动法是社会主义法律体系中一个重要的独立部门。制定劳动法的目的，在于通过法律来调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的关系，以保护劳动者的合法权益，建立适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。

世界上有许多法学家对劳动法作了种种的解释，但大体上都离不开调整劳动关系这一中心内容。《简明不列颠百科全书》对劳动法(labour law)的解释是：“指适用于雇佣、报酬、工作条件、工会及劳资关系的法律的总称。”⁽⁹⁾

在旧中国，著名法学家史尚宽认为：“劳动法为关系劳动之法，详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”⁽¹⁰⁾在中华人民共和国成立后，法学界对劳动法所下的比较一致的定义是：“劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。”⁽¹¹⁾

西方国家和我国学者对劳动法的解释，虽然不尽一致，但有一些共同特点：

(1)劳动法是调整劳动关系的法律，是一国法律体系中一个重要的独立部门；

(2)劳动法与工厂法有密切关系，是由工厂法逐步发展而形成的；

(3)劳动法不仅调整劳动关系，而且还调整与劳动关系密切联系的一些关系。

2.劳动法的调整对象

从上述对劳动法定义的分析可以看出，劳动法的调整对象包括两方面的关系：其一，劳动关系，这是劳动法调整最重要、最基本的关系；其二，与劳动关系有密切联系的某些关系。现就这两种关系分别作一些分析。

(1)劳动关系。所谓劳动关系，即人们在从事劳动过程中发生的社会关系。劳动是人们改变劳动对象使之适合自己需要的有目的的活动，它是人类社会能够生存发展的基础。在劳动过程中，人们不仅与自然界发生一定的关系，而且还要处在一定的社会关系之中。马克思在《雇佣劳动与资本》中指出：人们在生产中不仅仅同自然界发生关系。他们如果不以一定方式结合起来共同活动和互相交换其活动，便不能进行生产。为了进行生产，人们便发生一定的联系和关系；只有在这些联系和社会关系的范围内，才会有他们对自然界的关系，才会有生产。

在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位，诸如企业事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织等之间发生的关系。

劳动法调整的对象主要是劳动关系。但是，在社会关系中许多关系都与劳动有关，而劳动法并不调整所有一切与劳动有关的社会关系，而只调整其中一部分关系，即在实现劳动过程中劳动者与用人单位之间所发生的关系。

作为劳动法调整对象的劳动关系，有这样一些特征：①这种劳动关系与劳动有直接联系，劳动是这种关系的内容；②劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位；③劳动关系的一方——劳动者，要参加到另一方——有关单位中，成为这一单位的成员，执行一定种类的工作，并且遵守有关单位的各项规章制度；④这种关系的发生、变更和终止，其当事人双方在劳动过程中的权利、义务以及劳动条件均应依法处理；⑤即使是国家机关、事业单位、社会团体与其工作人员建立了劳动关系，但是国家法律、法规对调整其关系另有特殊规定的，则不属于劳动法调整的范畴。

(2)与劳动关系密切联系的某些关系。劳动法除了调整劳动关系以外，还调整与劳动关系密切联系的其他某些关系。这些关系本身并不是劳动关系，但是与劳动关系有着密切联系，有的是发生劳动关系的必要前提，有的是劳动关系的直接后果，有的是随着劳动关系而附带产生的关系。因为这些关系具有与劳动关系有着密切联系的特点，所以在我国的法律体系中把它们列入劳动法调整的范畴。

这些关系包括：①处理劳动争议而发生的关系：有关国家机关(如劳动行政部门)、人民法院和工会组织由于调解、仲裁和审理劳动争议而产生的关系；②执行社会保险方面的关系：社会保险机构与企业、事业单位及职工之间因执行社会保险而发生的关系；③监督劳动法律、法规的执行方面的关系：有关国家机关(如劳动行政部门、卫生部门)、工会组织与企业、机关、事业单位之间因监督、检查劳动法的执行而产生的关系；④工会组织与企业、事业单位、国家机关之间的关系；⑤劳动管理方面发生的关系：劳动行政部门同企业、事业、机关、团体单位，因管理劳动工作而发生的关系。这些关系和劳动关系共同构成我国劳动法调整的对象，劳动法在这些领域发挥其应有的规制作用。⁽¹²⁾

以上对劳动法调整对象的表述，在我国较为流行，可称之为“通论”。此外还有不同观点：①劳动法是以“特定的社会劳动关系”为调整对象；⁽¹³⁾②劳动法是以“劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系”为调整对象。⁽¹⁴⁾

有的学者认为，第一种观点仅将劳动关系作为调整对象，失之过狭；第二种观点，除认为劳动法调整劳动关系外，还调整“其他关系”，失之模糊。当然，在这两类调整对象中，劳动关系无疑居于主要的地位。^(15)(16)

(二)我国劳动法的适用范围

劳动法第二条明确规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称“用人单位”)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。根据这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章规定，劳动法对人的适用范围如下：

(1)在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。这里的“企业”包括各种类型的企业，即国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合型企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等；个体经济组织是指雇工在七人以下的个体工商户。在中国境内企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已经成为企业、个体经济组织成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订立劳动合同都适用劳动法。(www.xing528.com)

(2)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的，以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。“工勤人员”是指我国传统人事体制中“工人”编制的人员。实行劳动合同制度的，以及按规定应当实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员之间，无论是否存在劳动合同关系的，均适用劳动法。建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间，也适用劳动法。未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适用劳动法。公务员以及比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，不适用劳动法。

(3)实行企业化管理的事业组织的人员适用劳动法。“实行企业化管理的事业组织”是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人不适用劳动法。中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。劳动法同时规定国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体在劳动关系中应当视为用人单位。

(三)《劳动合同法》的适用范围

我国劳动法律对适用范围实行“双重界定”，即先界定“用人单位”范围，再界定“劳动者”范围。劳动者要得到劳动法的保护必须满足“双重界定”标准，即个人要属于法律界定的“劳动者”范围，同时所工作的单位也要属于法律界定的“用人单位”范围。《劳动合同法》第二条既是对法律适用范围的界定，也是对劳动合同主体的规定。劳动合同主体即劳动合同当事人，包括劳动者和用人单位。用人单位和劳动者符合法定主体资格是建立标准劳动关系的前提。按照《劳动合同法》的规定，法律适用范围可以分为三类。

1.《劳动合同法》的直接适用范围

《劳动合同法》第二条第一款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称“用人单位”)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”

根据《劳动合同法》第二条的规定，有三类用人单位直接适用《劳动合同法》：

(1)企业：指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型，如国有企业、集体企业、外资企业、私营企业等；可以有多种组织形式，如独资企业、合伙企业、公司等。

(2)个体经济组织：指一般雇工在七人以下的个体工商户，公民在法律允许的范围内，依法经核准登记，从事工商业经营的，为个体工商户。

(3)民办非企业单位：指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织。

《劳动合同法》在规定直接适用的用人单位时用了“等组织”这一表述，为扩大用人单位范围留出了空间。

2.《劳动合同法》的依照执行范围

《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”

部分用人单位由于组成人员具有不同的身份，并不能直接适用劳动法律，只有该类用人单位与劳动者建立劳动关系的，才可以适用《劳动合同法》。

(1)国家机关：国家机关具有不同的职能和层次，互相联系，各自行使国家权力。在我国，按照国家机关的不同职能，可分为权力机关、行政机关、军事机关、审判机关和检察机关；按照国家机关的不同等级，又可分为中央国家机关和地方国家机关。

(2)事业单位：指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位的劳动合同制度实行聘用制，法律、行政法规或者国务院可以对事业单位聘用制劳动合同作出特别规定。如果没有特别规定的，事业单位和劳动者订立、履行、变更、解除或终止劳动合同的行为依照《劳动合同法》有关规定执行。

(3)社会团体：指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。

这样，国家机关、事业单位、社会团体将至少适用三部分规定：第一部分适用《中华人民共和国公务员法》。公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员主要存在于国家机关中，事业单位和社会团体中也存在部分纳入公务员编制或者参照公务员进行管理的人员。第二部分主要适用国务院聘用制规定，只有国务院未作规定的，才依照《劳动合同法》有关规定执行；第三部分，依照《劳动合同法》执行。

3.《劳动合同法》的特别适用范围

《劳动合同法》第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”

除了法定的用人单位以外，在现实生活中还存在着一些用工主体，如非法用工组织、个人用工等。在界定用人单位范围的同时，《劳动合同法》也对一些不属于法律规定的用人单位但却涉及用工行为的主体规定了法律责任。

(1)非法用工单位。《劳动合同法》第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位作出规定。作为劳动合同的一方主体，用人单位必须合法成立，在注册登记部门办理注册登记手续。对企业而言，企业依法设立必须到工商管理部门办理开业设立登记，由工商管理部门颁发营业执照。企业未领取营业执照而进行生产经营活动的，属于非法经营行为。劳动和社会保障部把没有合法主体资格却招用员工从事生产经营的单位称为非法用工单位，包括两种类型：①无营业执照或者未经依法登记、备案的单位；②被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。不具备合法经营资格的用人单位招用劳动者从事生产经营活动是一种违法行为，《劳动合同法》第九十三条规定了非法用工单位的法律责任。一方面，对非法用工单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；另一方面，对在非法用工单位工作的劳动者则依法给予保护。对于劳动者已经付出劳动的，要按照《劳动合同法》的有关规定给予劳动报酬、经济补偿、赔偿金，该费用由非法用工单位或者非法用工单位的出资人支付。如果非法用工单位给劳动者造成损害的，非法用工单位或者其出资人还应当承担赔偿责任，赔偿给劳动者造成的损失。

(2)个人承包。《劳动合同法》第九十四条是对个人承包招用劳动者的规定。用人单位的所有事务都需要落实到具体的个人予以处理完成，部分事务可以由与用人单位建立劳动关系的劳动者来完成，部分事务由用人单位所属劳动者以外的个人或机构来完成。如果用人单位将具体的事务发包于个人完成，此时个人与用人单位所建立的是一种经济承包关系。承包的个人有时无法独自完成用人单位所交办的事务，需要再招用其他的个人作为雇工。《劳动合同法》规定，对个人承包违反《劳动合同法》规定招用劳动者并给劳动者造成损害的，个人应当承担赔偿责任，而发包人与承包的个人承担连带赔偿责任。无论发包人是否存在违法行为都有向劳动者赔偿的义务，发包人承担了赔偿责任后，有权要求承包的个人偿付他应当承担的份额。⁽¹⁷⁾

(四)劳动法律关系

劳动法律关系是当事人依据法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系是受国家劳动法律规范、调整和保护的劳动关系，具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。狭义的劳动关系当事人包括劳动者和用人单位。

1.劳动者

劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法报酬的自然人。自然人要成为劳动者，须具备主体资格，即须具有劳动权利能力和劳动行为能力。所谓劳动权利能力，是指自然人能够依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力；所谓劳动行为能力，是指自然人能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。依照我国劳动法规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人。即劳动者的法定最低就业年龄为16周岁。除法律规定以外，任何单位不得与未满16周岁的未成年人(即童工)发生劳动法律关系。对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，最低就业年龄不应低于18周岁，用人单位不得招用已满16周岁未满18周岁的未成年人从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。凡用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按每使用一名童工每月处以5 000～10 000元罚款的标准给予处罚；拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、有毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或造成童工死亡或严重伤残的，依法追究刑事责任。

根据劳动法的规定，劳动者的权利主要有：①平等就业和选择职业的权利；②取得劳动报酬的权利；③休息休假的权利；④获得劳动安全卫生保护的权利；⑤接受职业技能培训的权利；⑥享受社会保险和福利的权利；⑦依法参加工会和职工民主管理的权利；⑧提请劳动争议处理的权利；⑨法律规定的其他劳动权利。

劳动者的劳动义务主要有：劳动者应按时完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，爱护和保卫单位财产，保守国家秘密和用人单位的商业秘密等。

2.用人单位

用人单位是指依法使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。在我国，用人单位可以是依法成立的企事业单位、国家机关和社会团体，也可以是个体经济组织。

作为劳动法律关系主体的用人单位，也应具有相应的主体资格，即同时具有用人权利能力和用人行为能力。用人权利能力是指用人单位依法享有的用人权利和承担用人义务的资格或能力；用人行为能力是指用人单位能够以自己的行为依法行使用人权利和履行用人义务的能力。用人单位的用人权利能力和用人行为能力是一致的，始于用人单位依法成立或者核准登记之日，终于用人单位解散或撤销之日；用人单位的用人权利能力和用人行为能力的范围取决于法律、法规的规定及用人单位的用人需求。

用人单位在劳动关系中的权利主要有：①招工权，是指用人单位根据本单位需要招用职工的权利；②用人权，是指用人单位依照法律和合同的规定，使用和管理劳动者的权利；③奖惩权，是指用人单位依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖惩的权利；④分配权，是指用人单位在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分配方面的权利。⁽¹⁸⁾

(五)劳动法律渊源

目前，我国调整劳动关系的法律规范主要包括以下几种。

1.宪法

宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，它所规定的内容都是国家政治、经济等社会生活中带有根本性的问题。我国宪法中的许多条款包含有关调整劳动关系的内容，这些内容构成了我国劳动法的基本原则，也是劳动法的基本依据。

2.劳动法

1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，并于1995年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动法》，是劳动法这个法律部门中的基本法，是劳动法主要的、基本的表现形式。

3.其他法律

包括全国人民代表大会及其常务委员会制定并颁布、专门调整劳动关系的法律，如《中华人民共和国工会法》及《中华人民共和国全民所有制工业企业法》，其中就规定了许多关于企业劳动者和企业工会以及职代会的权利和义务等内容。

4.行政法规

国务院根据宪法和法律，制定行政法规，如《失业保险条例》和《社会保险费征缴暂行条例》等。

5.地方性法规

省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会根据本行政区域的具体情况和实际需要，在不与宪法、法律、行政法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规。较大的市的人民代表大会及其常务委员会根据本市的具体情况和实际需要，在不与宪法、法律、行政法规及本省、自治区的地方性法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规，报省、自治区的人民代表大会常务委员会批准后施行。

6.规章

规章包括国务院的部门行政规章和地方性行政规章两种。部门行政规章是国务院劳动行政部门及其他有关部门在本部门权限内制定的规范性劳动文件，如劳动和社会保障部发布的《社会保险登记管理暂行办法》等。地方性规章指由省、自治区、直辖市以及较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定的普遍适用于本地区劳动行政管理工作的规范性文件。

7.司法解释

司法解释，是指由最高人民法院在审理劳动争议案件中对于如何正确适用劳动法律规范所作的解释。根据《中华人民共和国人民法院组织法》第三十三条和第五届全国人大常委会第十九次会议通过的《关于加强法律解释工作的决议》第二条的规定，凡属于人民法院在审判工作中具体应用法律、法令的问题，由最高人民法院进行解释。最高人民法院对劳动法律作出的司法解释，是一种具有普遍约束力的解释，对全国的劳动争议案件审判工作具有指导意义，是全国各级人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，最高人民法院对劳动法律规范的解释，也是劳动法渊源的组成部分。

8.我国政府批准生效的国际劳动公约

国际劳工组织通过的公约，须经成员国批准后方可在成员国内付诸实施，发生法律效力。我国是国际劳工组织的成员国，凡经我国政府批准的国际劳工公约在我国就具有法律效力，成为我国劳动法的组成部分，因而也是我国劳动法的表现形式之一。如：1987年9月，我国批准了《1983年(残疾人)职业康复和就业公约》(即“159号公约”，1983年6月20日国际劳工组织第69届大会通过)。⁽¹⁹⁾