如何杜绝危险克格勃文化

企业如何封杀危险的“克格勃”文化

一企业文化的修炼

如今，大大小小的公司数不胜数，每天有许多公司诞生，同样每天也有许多公司在湮灭。套用托尔斯泰的一句名言，成功的企业其成功的经验几乎一样，但失败的企业其失败的原因各不相同。遗憾的是，许多老板（这里主要是指那些所有权和经营权合一的老板，两权合一的现象在目前中国占绝对多数）并不知道企业为什么失败，甚至做出错误的总结。每个老板总结企业失败时，归结了许多原因，但有一个原因却往往总结不到位，那就是企业老板纵容危险的企业文化。危险的企业文化必将把企业带人危险境地。危险的企业文化表现形式林林总总，其中一种就是老板在企业内部到处安插“克格勃”。

◎什么人能“胜任”“克格勃”

首先是老板的亲属，即公司老板系列的人，第二类就是所谓的小人，因为好人肯定不愿干这一工作，也干不了这样的工作。老板系列的人做这样的工作是属于天然的亲情关系，信任度和忠诚度比较高；小人做这样的工作首先是小人先有所表现，被老板发现，属于纯粹的相互利用关系。无论是哪种人做这种工作，积极作用有限，而负面的影响确实太大了。

◎“克格勃”主要探查什么

一是监督是否有损害公司利益的行为发生，包括盗窃公司的财物．泄漏公司机密，商务往来中拿回扣等等；二是监督大家干得好坏与否，积极性高低与否，有没有出勤不出活、混饭吃的人；三是监督员工之间的帮派关系，做到防患于未然；四是检查员工和老板和企业的忠诚度。

◎哪类员工最易被暗查

公司里不是所有的员工都会受到老板怀疑并进行暗中调查的礼遇。最易受到老板怀疑并暗中调查的人有以下三种：一是重要岗位的人，包括业务谈判员、重要部门经理、费用支出比较大的部门经理等，这些部门经理以及主要的主管人员因掌握着公司一定的资源，职别不是太高，极容易在业务往来中拿公司资源做交换，所以是重点暗查对象。二是与老板系列的人工作关联的员工，因老板系列的员工会经常有机会和老板沟通，聊天中有意无意地把相关信息传递给老板，老板听多了会对这样的员工产生看法，当有不好看法时，老板就决定查一下。三是与小人相关联的人，俗话讲，宁可得罪君子，也不得罪小人，也许你在工作中有意无意地得罪了小人，甚至你根本没有得罪小人，只是你的客观存在影响到小人的某些利益，或小人主观上看你不顺眼，小人就会千方百计地给你下套陷害，或捕风捉影，或无中生有，把你告到老板那里。于是，你很有可能成为老板的暗中敌人。

◎老板为什么要安插“克格勃’’

按理说企业进行这样的监督是必要的、应该的，可事实上在中国这样的文化背景下不但起不到积极的作用，还会起到极大的消极的作用。原因是什么呢？

因为这样的监督不是组织赋予其职责，而是老板本人暗自授权，是不公开的行为，虽然老板这样做无可厚非，可以理解，但是无论怎么说，总有点不光明正大的成分，见不得阳光。作为公司组织，这样的监督是十分必要和正常的，应该有专门的组织来监督执行，一般都设在法律事务部或人事部门，由这些职能部室来履行这些监督管理职能。可在一般非公企业里，尤其是民营企业里，老板对这些职能部室的监督效果总是或多或少带有疑问，于是乎，就私下授权老板系列或小人系列的人来做这些事情。

◎“克格勃”文化后患无穷

第一，影响了正常的职能部室的监督执行。老板有两个情报来源，一暗道，一明路，两路信息一致时好办，‘两路信息不一致时哪个正确呢？老板会相信哪个呢？发生了矛盾，老板最终只能相信一个，当然是相信暗路来的信息。因为暗的与自己感情近，信任度高，用暗的前提就是基于对明的不太信任。这样的结果必然会影响职能部室正常的监督管理工作，他们的工作有可能陷入混乱无序。

第二，影响了正常的职能部室工作人员的积极性，把职能部室推到公司敌对的立场。一旦老板任用了老板系列的人或小人来暗中监督执行，职能部室的工作人员就会有所察觉；当两路信息发生矛盾，而老板最终相信了暗道信息，职能部室工作人员就会感到老板不信任自己；当老板按暗道来的信息做出处理问题的决定时，问题不得不公开化，因为执行这个决定必须通过职能部室进行，而职能部室从主观上就会认为这是个错误的决定，是违背自己意愿的，执行起来打心里就不情愿；由于感情上的不情愿，职能部室就有可能不完全按照已公开做出的决定来执行，于是暗道的信息很快又到了老板的耳朵里，老板轻则会对职能部室工作人员的抱怨不满意，重则叫过来狠狠地批评一通；受了批评的职能部室工作人员心里更是不舒服、不服气，于是就会有两种情况出现，一是违心地把事情办了，二是干脆暗中和老板对着干。尽管是暗中进行，但老板毕竟把正常的职能部室工作人员逼到了自己的对立面。这时老板和公司又多了一个“敌人”，因为敌人是一个职能部室，在一定程度上讲，公司在一个方面的工作就有可能受阻，严重的话，会使公司正常的工作运转失灵。这种结果是谁都不希望的，于是乎老板代表公司不得不下狠心断臂。

笫三，影响了被查员工的积极性，公司平添“敌手”。正常职能部室的监督检查管理，员工是能接受的，情理上也说得过去，谁也不会有什么怨言和异议，但是老板暗中指派老板系列的人或小人查，性质就不一样了，一旦员工察觉，被查员工感觉如I临大敌，背有芒刺感，心中立即会产生一种看法：“老板不信任我！"“既然老板都不信任我，还有什么干头。”于是，员工的积极性遭受挫折，带着情绪工作，轻则工作效率下降，工作质量不稳定，创造性也就更难以发挥，重则可能产生逃避的念头，“此处不留爷，自有留爷处”，辞职、跳槽的事情也就发生，更有甚者，品行不是特别好的员工，在无端受到猜疑和调查的情况下，会走向极端：“老子不能白受这冤枉。”不损害一点公司利益难以找到心理平衡，一些冲动型的年轻员工往往会有这种想法。于是，公司又平添了一个“敌手”。

第四，影响了大多数员工的积极性。世界上没有不透风的墙，一个员工被查受冤枉，消息很可能被其他员工获知。其他员工就会认为，公司老板性格多疑，不信任员工，这样的老板太可怕了，倒霉事情迟早有可能轮到自己头上，于是员工小心翼翼、诚惶诚恐地工作，多长了个心眼，留了条后路，积极性也就很难谈得上，创造性也就无从提起。如果公司里的大多数人都是这样的心态，是非常可怕的，大家你提防我，我提防你，谁都担心自己周围安排有老板的眼线，谁都在怀疑他人是否是小人，是否告了自己的状。心理不太健康、品行不太端正的员工，就会趁机诬告自己看不惯的人，就会诬陷与自己有过过结的人。于是，好人不断地受冤枉，受欺负，时间久了好人也会变成坏人，也会凭自己的主观臆断，揣测谁告了自己，自己找机会也告心目中的坏人一次。这样大家，都明争暗斗，你暗中喘我一脚，我偷偷咬你一口，公司氛围乌烟瘴气，谁也无心工作，提升工作质量、工作效率也就成了天方夜谭。

第五，老板用小人做探子，是搬石头砸自己脚。老板为什么愿用小人做探子？因为好人不愿也没有能力做探子，而小人愿意也有能力做探子。小人一般情况下都是小聪明人，能说会道，老板明知他是小人，但为了满足知道底细的心理需求，不得不利用小人。老板的心理是用完小人后把小人甩掉就是了，其实很多情况下老板利用小人没干多少事情，反倒小人利用老板干了自己想干的事情，并最终把老板害苦了。小人就是小人，老板怎能一时糊涂利用小人呢？除非老板比小人还小人，才有可能用小人干点小人事情。什么是小人，小人就是干损人不利己的事情比干损人利己的事情还要多的人。老板用小人干事初衷可以理解，但直接结果是搬石头砸自己脚，间接结果是纵容了危险的公司文化，使那些真正为公司做事情的人以及能干的人和做出成绩的人不能全身心地为公司做贡献，并受冤枉、受委屈、被诬陷，甚至被迫害，公司在不健康、不和谐中运转。而这些能人和真正为公司做贡献的人最终会选择离开公司和被迫离开公司。

第六，老板用“自己”的人做探子，等于与全员为敌，无疑是自掘坟墓。老板用“自己”的人做探子，其目的是处于信任的前提，但是“自己”人中也有无能之辈，也有品行不端者。无能者做探子，调查不出高水平的结果来，因为他是以自己的低水平的判断标准来给他人下断语的。无能者怎么能知道谁在损害公司利益，谁在为公司做贡献，谁为公司做的贡献大，谁为公司做的贡献小？如果是品行不端者，那就更可怕了，他会按照对自己有利与否来作为评判他人的好坏标准，从而下个断语呈送给老板。即使“自己”人是个能人，也最好不用他做探子，应用他干些大事要事，因为用他做探子，其实在害了他的同时，也破坏了公司正常的运转机制。用“自己”人做探子，等于不信任大家，员工在不信任的前提下能干好工作吗？结果可想而知。 ◎如何封杀这种危险的公司企业文化 第一，老板要充分认识到这种危险的公司文化的严重危害性，只有这样，老板才会摒弃这种害人害己的小动作。如果老板不认为这样的公司文化有害或对其认识程度不够，那么这种公司文化随时都可能孳生。

第二，老板要有健康的心态，要相信员工，相信员工是正直的、友善的。其实正常情况下，大多数员工都是好的，换句话说，人们都是向善的。在一个组织当中，任何人都愿意被肯定、被尊重、被组织接受，谁都想把工作做好，而且任何人都想生活在一种健康稳定的环境之中，即使小人也一样。

第三，要有健全的合理的管理组织机构并任用德才兼备的人做管理工作。只有健全合理的管理组织机构和德才兼备的人任职管理岗位，才会管理不缺位；只有管理不缺位，就能基本保证一个公司组织正常的运转；也只有管理者不缺位，才能及时发现公司运转过程中出现的问题，才能及时发现损害公司组织利益的行为并加以制止。(www.xing528.com)

第四，要规范管理，让正常的信息通道畅通，让公司管理组织机构发挥作用。只有规范管理，管理岗位的人才能各司其职、各负其责；只有规范管理，老板才能不到处插手，管理岗位的人才能在被信任的状态下尽职尽责、尽心尽力，工作起来有条不紊，稳定有序；只有规范管理，才能保证一个公司在健康规范有序中运转。

第五，赶走小人。公司在日常的运转当中，如果发现有小人存在，尤其当小人干些损人不利己的事情时，要坚决不手软，老板千万不要认为小人只是损害其他员工的利益或损害了单位以外的人的利益，没有损害公司利益，就迁就了他，轻描淡写地批评一番或根本不批评，甚至还继续重用这样的人，这是非常危险的。老板要认识到这样的人既然能损害他人的利益，也有可能损害老板本人的利益，所以坚决不能用，尤其当这些人担负着重要工作时那更要稳准狠快地处理，不要犹豫不决，当断不断必留后患。一个公司要想发展壮大，必须不断地纯洁队伍。

第六，正确地任用自己人。老板系列的人如有姻亲和血亲的人，在公司发展初期可以大用，上阵亲兄弟，打仗父子兵，一旦公司发展到一定规模的时候，需要规范管理的时候，这些老板系列的人就成为制约公司发展的最大瓶颈，老板代表公司就要慎重使用这些人，当然有能力者仍可以用，不过尽量不要使用这些人，因为管理岗位的人在管理时比较忌讳这些事情，唯恐避之不及。最忌讳把没有多大能力的人，安排在某一重要岗位，这样做他人认为公司用人是唯亲不唯贤；若把没有能力的人安插在某一个部门内部，会让他人感觉不舒服，大家会感觉这人是探子。

第七，积极正确引导，培养健康的公司文化。公司要加强正确的世界观、人生观、价值观的教育，多作正面的引导，培养良好的健康的公司文化。公司一定要告诉员工公司提倡什么反对什么，如提倡光明正大、积极向上、团结友爱、互相帮助、诚信、正直、奉献等，反对各种小动作、自私自利、损人利己、欺上瞒下等。坚持一段时间，公司就会形成健康的积极稳定的有序的氛围，这时即使有些心态不健康的人也会受到环境的感染和约束，融入健康的公司的大环境里面。

克格勃文化是危险的企业文化，那么老板如何获得健康文化呢？

◎老板获取准确信息的健康做法

老板安插“克格勃”的真正用意在于了解公司的全面准确的信息，以便做出正确的决策，把握全局。如果老板不想知道全面准确信息，那是错误的；如果老板想知道而不能够知道全面准确信息，那是无能的；如果老板采取安插“克格勃”、别动队等方式非但不能够获取准确信息，而且也是十分危险的、可怕的。那么老板该如何获取全面准确的信息呢？其正常的健康的做法是什么呢？

首先，畅通民主通道。畅通民主通道说起来容易，做起来难。畅通民主通道的主要方法是设立意见箱。设立意见箱是各公司常规的做法，可是意见箱的效果往往不十分明显，其原因有四：

一是名字的叫法。意见箱顾名思义是让人提意见的，让人感觉是领导或管理者在听取下属反对意见，是一种居高临下的姿态，好像谁向意见箱投了东西，谁就是在揭发和反对领导，总之，给人的感觉不舒服。怎么办？在设立意见箱前，应就意见箱的名字公开广泛征求大多数员工的意见，给小小的意见箱设立一个人人喜欢的名字，如叫爱心家园、智慧之窗（金色世纪公司叫金色家园），其目的首先在于告知全员意见箱设立了，因为大家参与起名字的过程就是宣传意见箱设立的公开的方法；其二在于调动了大家的积极性、创造性，让员工知道公司是真民主而不是假民主，不是做样子给人看的；其三为意见箱取一个好听的名字，富有人文气息和浓浓的情义，这个小小的箱匣子是用来盛装大家对公司的一片爱心、智慧和才华的瑰宝箱，而不是单纯作为被管理者表示反抗思想的地方。

二是意见箱悬挂的地方问题。许多单位把意见箱要么随便放置在一个地方，要么放置在员工出入的通道口，这些都没有充分考虑到投信人的心理因素。意见箱悬挂既应考虑方便员工，又要考虑投信人的心理作用，所以意见箱应悬挂在不太显眼的地方，最好放置在背阴处，同时又能顺手将信放进去；尤其不要挂在监视器监视到的范围内。

三是意见箱的管理。意见箱设立后，应制定专人负责，定期查看，最好每天都查看一次。应注意意见箱放置得要牢固、安全，外表要整洁美观，甚至请专业设计公司对意见箱进行设计制作，最好在意见箱外表或意见箱周围做一些文化的包装，设计一些鼓励欢迎投稿的文字和图片。

四是处理和回馈投放的信件。及时处理投放的信件是对投放信件者最大的尊重，也是员工了解公司是真民主假民主的机会。最忌讳员工投放信件后，无论什么内容都如石沉大海、杳无音讯，这将挫伤员工的积极性。为了解决这样的问题，我们可以从以下几个方面着手：①设立民主接待日制度。规定个时间和地方，由老板或能够代表老板的人倾听员工的意见，如每周每月的固定日期。规定了日期，老板和领导就要坚持下来，雷打不动，不要经常变化规定好的时间和方法。老板和领导在民主接待时要认真听取员工意见，不要敷衍塞责，应付差事，听取员工意见后，要认真对待。②设立公司内部老板热线电话。老板和公司高层领导应公布一个公司内部民主热线电话，派专人接电话，有时老板本人要亲自接电话，接电话不仅要认真听取员工意见，还要认真做记录。③设立公司专门的民主电子邮箱。这邮箱是为了方便员工在家里或公司以外的地方给老板或公司高层领导写电子信件。电子邮件要易记并公开公布，电子邮件最好是由老板亲自收取阅读，因为电子邮件对老板来说可以不受时间和空间的限制。对于有些信件，老板可以看后当时回函。如果量大，也可由专人管理。④设立专一的电子文件夹。如果条件许可的话，局域网办公系统可以设立一个电子文件夹，专由老板阅看。公司任何人都可以通过局域网络给老板或公司高层领导放置内容。老板要经常查阅文件夹内容。

其次，激励员工多提意见和建议。仅有畅通民主通道还不行，民主通道畅通，并不等于信息真的就来了，就像路修好了，不一定有人和车走一样。老板要想通过这些公开的民主通道获得信息，就要堵塞其他歪门邪道，摒弃小动作，鼓励员工走民主通道。出台并公开民主管理制度，对揭示出真实问题的员工要给予重奖（包括晋升工资），对被揭示出确实违反公司制度和侵害公司利益的行为要给予坚决处理，对提投诉意见的员工要及时给予信息反馈。只要署名的各种信息提供者，老板都要重视，要亲自或委托专人给予信息反馈。这样坚持一段时间后，公司就会树起正气，公司的负面问题就会减少，各种侵害公司利益的行为就会大大收敛。届时，想提意见和揭发问题的人都提不出意见或找不到问题了，因为公司风气正时，各种歪风邪气都会刹住，各种搞歪门邪道的人都会归于正道，因为只有正道可走。这样老板就自然轻松多了，这时老板就可以多鼓励为公司经营管理发展提正面建议的人，并对提正面建议的人，尤其对公司发展提出重大创新意见的人给予重奖，并可公示。这样再坚持一段时间，好建议就会接踵而至，充满智慧和创造性的公司经营管理和发展方案就会层出不穷。一个组织就是这样，只要真的坚持走民主路线，奖罚分明，负面的问题就会越揭越少，直至消失，正面的发展建议就会越提越多，越提越好。这正是天下所有的老板和领导都企盼的健康的组织状态。

最后，要从组织结构设置上设立一个监督管理机构的监管制衡机构。一个公司会有很多管理机构，但谁对管理者进行监管呢？人们会说当然是老板和领导，然而老板和领导就监管工作而肓，有其天然的职位缺陷，管可以，但监督就不行了。因此，要有人替公司、替老板领导进行监督，这个职能一般就是由总办履行，规范的股份制企业可以由监事会履行监督职责。总办履行监督职责，是很自然之事，因为总办是个协调机构，上下左右沟通，内外全面接触，很容易了解到全面信息。而且老板和领导对办公室人员的接触度和信任度也比较高，总办人员一般对老板和领导的忠诚度是全公司中最高者。总办信息传递速度快，失真度低，由其监督老板能够获得比较全面准确的信息。前面畅通民主渠道中讲到的派专人为老板领导收集信息、整理信函等就可由总办的专人来做。但总办只负责监督和收集整理信息，不能履行管理职能，管还是要由领导亲自管，如果总办的人也具有管理职能，不仅越领导之位，也从根本上失去了监督职能，了解不到公司的真实情况。

老板在畅通民主渠道、收集信息过程中应注意以下几点。

防止被小人所利用。畅通民主渠道后，各种信息，包括真的、假的，善意的、恶意的，署名的、不署名的都会全部涌来，如果老板是个经验丰富的智慧之人，就会做出正确的判断和准确的决策，就会去伪存真，就会采用真的信息，把假的恶意的过滤掉。这在每个公司中都是常见的事情。如果老板缺乏经验和智慧，那问题可就大了，要么犹豫不决，阻塞了信息通道，要么被小人恶人所利用，害了好人。结果是好人蒙冤，恨你忠奸不分；坏人得意，嘲笑你笨蛋阿斗。最终毁了公司。

老板对投诉意见要调查取证，尊重事实，不可为了民主而民主。既可以派公司的常规管理机构调查，还可以派总办人员调查，还可以两路都调查。无论哪路调查，都是公司组织的正常的职能行为，这与前面讲到的老板私下按插“克格勃”有本质区别。只有在调查取证的基础上，才能做出奖惩决定。

老板不要感情用事。人有喜好、偏好都是正常的，各路渠道来的信息也许不对老板胃口，老板千万不要凭个人喜好主观判断信息的真实与善恶，更不应在此基础上妄下结论，采取行动。

奖惩员工要有技巧。虽然揭发投诉的员工维护了公司的利益，但对这些员工的奖励要暗奖，尤其不要在不征求员工本人意见的情况下，老板为了弘扬正气就公开奖励员工，这样有可能给揭发者本人带来不利影响。对被揭发出的员工的惩罚应该公开，但也不完全这样，要视其所犯错误的性质和产生的影响。有些老板对一般员工会采取公事公办的态度，对那些自己偏爱的员工往往留足了面子，甚至私下处理、轻描淡写，这是错误的做．法，而且也是危险的公司文化的一种。老板即使对提积极发展建议的员工进行张扬鼓励，也要征得本人的意见，切记不要宣扬过了头，因为为公司做出贡献的人很多，做贡献的方式也很多。