人们常用“武大郎开店”来比喻嫉贤妒能的领导，其意思大家都会明白：这些领导“只用比自己差的，不用比自己高的”。因为他们担心属下超过自己，威胁自己的宝座。这虽然是私心，但还可以理解。然而在现实中，还存在着另一类的经理人：¨只用与自己一样的！”这类经理人比“武大郎”更可怕，对企业组织具有更大的破坏力，甚至对企业是致命的摧残。
◎妒上嫉下的众生相
此类“只用与自己一样的”的经理人，听着奇怪，可现实生活中却有得是，这就是人们常说的：嫉妒比自己强的，挤兑比自己差的，只喜欢与自己同类同质者。难怪有人说： “具有相同弱点的人最容易结交成朋友。"故此，可以把此类用人特征称之为“只用朋友型”。
具体陈列其表现方式可谓是数不胜数：用学历与自己一样的，自己是本科，就不愿用研究生、博士生，更不愿用大专生、中专生；同是本科生，如果自己是名校毕业的，就不愿用普通大学毕业的；自己没有考上北大、清华，也就不愿下属是北大、清华毕业的；自己30多岁，会说40多岁的人热情不足，50多岁的人保守有余，而20多岁的人“嘴上没毛，办事不牢”；自己是北京的，就不愿用外地的；自己是地方的，就不愿用北京的；自己是大城市的，就不愿用中小城市的和农村的；自己是中小城市的，不仅嫌弃大城市人慵娇，同时又笑乡下的老土等等，不一而足。此类经理人还往往会放言：“放眼天下，无可用之人。‘
有位清华毕业的研究生，当他走马上任一企业企划部经理后，在不到半年的时间内，其手下的人马全部换成名牌大学毕业的研究生，并到处吹嘘：我们企划部是全公司学历最高的。另一位经理人，普通大学本科毕业，当他在企业内一步步升任总经理后，开始了人事大地震，不仅把比自己学历高、能力强的人一个个给修理了，而且把与他相比学历低者也给大批地开走了。许多过去高中学历甚至初中学历就能胜任的岗位，他都换成了本科生来做，而真正需要高学历的或者需要有丰富实践经验的岗位，他也坚持用刚毕业的本科生来做，他认为“研究生眼高手低，早期的本科生知识老化”。然而由于各种要素的不匹配，这些刚刚毕业的大学生很快纷纷离开了公司，于是又招进一批大学生做这些工作，而这些大学生很快又走了……
◎骨子里的自我崇拜
深入分析，就会发现其心理活动是一样的：这些人乃是自我崇拜型。认为自己行的，与自己有某一相同特征的他人也行。换句话说，其实这类人只认为自己行，或与自己有相同特征的人行。有一位本科毕业的副总经理曾亲口对人事经理讲：“研究生不实用，不要用。"这并不是一般人们认为的嫉妒，而是确实认为研究生不行。因为他把研究生的某些弱项与本科生的优势相比较，当然研究生不行了。拿自己的优点与他人的缺点相比，当然是任何人都不行。我还亲眼见过这样一位高中毕业的经理，部门新招一位刚毕业的本科生，让她与已经在本公司工作了两三年时间的专做文字录入工作的职高生做录入速度的比试，这位本科毕业生练了足足20天时间，其录入速度仍赶不上那些职高生。于是这位经理慨叹道：“她也太笨了，连录入速度都赶不上职高生，白读本科了！”
◎损人害已，贻害四方
只用与自己一样的，其结果会是什么样的呢？回答是危险极大，可以说是害人、害公司又害自己。
害人。根据自己的某一特征标准来衡量天下人才，与自己不一样的全不行，与自己一样的做什么都行。这种做法首先害了与自己不一样的人，使得他们被迫另寻工作，还得从头儿干起。其次，害了被他新招来的与自己一样的员工。细想，与自己一样的人，来到公司组织中干的却是天差地别的活儿，心里能舒服吗？这是对人才极大的不尊重。没有考虑到周围的一切，只考虑自己，这是典型的自我中心者，结果使人才在经受了一段折磨后不得不离开。
害企业。对那些和自己某一特征不一样的人就认为不行，结果这些主管利用自己手中的权力短时期内把这些本来干得相当熟练的工作人员统统开掉，造成公司组织某一时期内人力资源短缺，很多工作处于停滞和半停滞状态。而这些被辞退的人十二分不情愿地离开工作岗位后，对原来的工作单位肯定有一大堆意见，甚至给原来单位造成伤害。而新招来的人因不适应这种动荡的企业环境，不喜欢工作岗位，犹豫一段时间后最终选择离开，造成岗位空缺，给工作造成被动。如果这样的经理还执迷不悟，仍旧向市场寻求与自己一样的人，其结果仍是这些人又很快离开。工作岗位频繁换人，一直是新手加生手做这些事情，其结果一是工作效率低下；二是对客户服务质量的下降；三是工作上不连续，导致工作信息的丢失断档；四是人事频繁更替导致企业文化的不连贯；五是同一特征的人组合在一起，大家不仅不能优势互补，而且还互不服气，造成很多事情都没人做，或做不好，企业竞争力减弱。
害自己。如果企业频繁地出现这种人事变动，在给他人带来伤害、给企业带来极大损失的同时，且不说被害人嫉恨自己，企业投资人对效益下滑不满意，就是经理人自己持续折腾一段时间后，因折腾不出个所以然来，也会身心疲惫，灰心沮丧，即使自己不选择辞职，时间长了东家也会请君走人，影响自己的职业生涯发展。
◎杜绝此害的四条原则
如何避免这样的危机出现呢？(www.xing528.com)
一是公司组织在选任职业经理人时，要严禁有这样倾向的人走上领导岗位。
二是一旦发现新任经理人有这样的苗头，坚决制止或尽快撤换这样的领导。
三是建立有效的防范机制，包括：领导用人机制，建立科学的人力资源规划，明确各岗位的用人标准，绝不允许私自降低或者提高用人标准，严格规定岗位编制，不允许随便增减，进人出人要有严格的程序规范，不允许私自改变。
四是建立经理人上岗培训机制，给出明确的经理人手册，对经理人上岗要像新员工一样先培训考核再上岗，用明确的制度约束新上岗经理人的行为，陆续对其授权放权，不要一下授权太多。由于信息不对称，对新上岗经理授权太多、太大，很容易出问题。
◎真实案例：小刘的走运与背运
下面的故事绝非杜撰，不仅真有其事，而且类似事情我敢说绝不鲜见。
小刘大学本科毕业在没有丝毫内部关系的情况下应聘到一家公司，干活儿非常踏实认真，提了不少合理化建议，三个月试用期不到，就提前转正，并提升为主管。受此鼓舞，小刘更是干劲儿十足，加班加点，干的活儿更加漂亮。即使出了差错，也会被上司原谅。于是入职六个月就被提升为部门副经理，而该部门经理也很快被调到其他部门工作，小刘实质上开始行使部门经理之职责。半年后又被提升为部门经理。一年之内连升三级，小刘可谓春风得意。
然而，花无百日红。小刘被提升为经理两个月之后，还不满23岁的他突然被调离，接手一个他最不擅长的部门工作，任务指标也被调整到根本不可能完成的高度，而且更有许多不是自己部门的难活儿、杂活儿不得不接手。他感觉好像有人专门和自己过不去似的，过去那种春风得意的感觉一下子找不到了。他百恩不得其解，怎么突然风向就变了呢？于是他私下找到和他毕业于同一所大学而且进公司已经五六年的人力资源部王经理沟通，才似乎弄清了原委。
原来，公司的高副总经理也与小刘毕业于同一所大学，而且和小刘一样是本科学历，小刘最初应聘的部门就由高副总主管。高副总有这样一种思想观念，认为大本以下学历的学生就是不行。而在小刘来之前，其所在部门几乎清一色是大专学历，包括原来的经理，因此无论该部门的员工怎么干，高副总就是瞧不上眼，只是一心想着把这个部门的人员统统换成本科学历。小刘刚上班几天时间，高副总就以十分赞赏的口气私下跟人事经理说：“本科毕业生干出的活儿就是不一样！”很快，高副总实现了自己的愿望，在短短的四个月之内把人员全部换成了本科学历。这也正是小刘大学毕业第一年春风得意的原因。高副总一方面排挤大本以下学历的老员工，一方面在为留住这些本科学历的新员工创造条件，如：根据国家有关政策为这些本科学历的员工谋福利。
转折点此时出现了。在办福利手续时，小刘却因为在一次搬家过程中丢失了除身份证外的所有证件，而拿不出本科学历证书和学士学位证书原件。于是高副总就私下问人事部门当初看了小刘证书的原件没有，人事部王经理说自己当时亲自验的，然而高副总还是怀疑小刘的学历是假的，并有些迁怒人事经理把关不严。其实小刘并没有把得不到福利当回事，也压根儿没想到因此事高副总会质疑他的学历。
就在小刘一如既往地热情工作时，高副总不仅对小刘的学历有所质疑，而且开始怀疑起小刘的工作能力，怎么看小刘都不像本科毕业，而且质疑起自己最初对小刘能力的判断，私下对人事部王经理说：滥竽充数是充不过去的。“人有亡斧者”的寓言故事在高副总这里重新演绎起来。
当小刘明白自己受冷落被刁难的原因后，立即找学校开上一张学历证明，并在高副总面前有意识地说起自己学历丢失的事情并补办了证明事宜等。人事部王经理也多次直接和间接地向高副总提起此事，一是证明小刘的学历是真的，二是证明自己工作并没有失误。然而，在高副总看来，“这是此地无银三百两，在演戏，而且是越描越黑。"无论怎么样也打消不了对小刘学历的质疑。当然，这位工作繁忙的高副总没有时间，也没有必要，更不可能为此小事去亲自调查。而小刘在公司的日子越来越难熬，最终被迫辞职去了另外一家公司。随后人事部王经理也辞职走人。
其实小刘还是原来的小刘，小刘的能力不因学历证书的丢失而降低，但小刘的境遇却因学历证书的丢失而巨变。需要进一步做补充说明的是，高副总的下属中也没有硕士研究生，他对人事部王经理说过研究生不实用。
回过头来看，起初高副总因小刘是本科毕业生，所以重用他；后又因质疑他的本科学历，从而寻找他能力不行的各种证据，继而冷落他。这看起来似乎非常可笑，但确是实实在在发生在我们身边的事情，也许就发生在我们每一个人身上。
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