跨国公司人才本土化战略：解密人才战争

6.跨国公司人才本土化战略

“如果你不能在自己的国家找到合适的人才来完成项目，就只能把项目带到有人才的国家去。”一位跨国公司主管称，政府千万不要认为跨国公司的人才竞争与己无关，竞争造成的输家不只是各家公司，也还有各自的祖国。

外国跨国公司的进入，即使没有政府背景，也会与当地政府和企业争夺高端人才。这种人才战争甚至激烈到对优秀的人才苗子展开“预订权”的争夺，有媒体甚至夸张地说：“要从到幼儿园去寻找科学家与工程师。”

总部位于西班牙东北部巴斯克自治区的蒙德拉贡（Mondragon）就是家年销售收入达150亿欧元的大型跨国企业，他们就在总部附近专门开办了一所大学。德国机械驱动设备制造商伦茨公司（Lenze）则在科技院校内设立了3家公司。

为了获得某些技术型企业的人才，许多跨国公司甚至将人才工作的整个企业都收购。蒂森克虏伯（ThyssenKrupp）是德国最大的工业集团公司之一，因为泰国公司Uhde Shedden的340名员工当中多数是优秀的工程师，他们收购了整家公司；为了在西伯利亚一所理工大学吸纳合格的工程师，他们在附近成立了子公司，雇员很快达到400人。西班牙电子元件公司英赫特安的企业营销经理就表示，公司经常通过海外的子公司以及业务引进人才：“这是我们在世界各地设立分部的秘密之一，这样我们就可以将人才引进过来。”^[8]

全球最大的互联网解决方案供应商思科每年都在进行并购，最多时一年并购十几家企业。并购不只是为了获得中小企业的技术，更重要的是那些创造技术专利的人才。思科掌门人钱伯斯就曾经表示：“我们衡量一次并购是否成功的标准，首先是被收购公司的员工续留率，其次是新产品开发，最后才是投资的回报率。事实上，并购时你真正购进的是人才，一些公司在并购后就会解雇一大批员工，而我们则不遗余力地挽留，甚至安排重要的人才在关键岗位上，与其说是在并购企业，不如说我们在并购人才。”^[9]

许多国家也常常扶持本土企业成立海外研发中心发掘人才，并吸聚本国在海外的留学人才。韩国三星电子公司就雇用了200多名在美国获得博士学位的韩裔科学家。日本也经常呼吁海外的日本人多为海外的日本企业效力。(www.xing528.com)

目前，世界500强企业已有400多家在中国建立了研发机构，许多跨国企业也成为海归和国内名牌高校毕业生就业的首选，微软、英特尔、朗讯等著名研发中心更是招募了大批中国顶尖的科研人才。1998年11月在北京成立的微软亚洲研究院，是微软公司海外最大的研究机构，拥有超过300名大多来自中国的研究人士，取得了近千项专利、260多项技术转化、在国际学术会议和期刊上发表论文3 000多篇的成果。

中国科协2008年发布的第一份中国科技人力资源发展研究报告就针对这一现象指出：中国不但人才流出明显大于流入，2/3的留学生学成不归值得关注，跨国企业在华研发机构带来“内流失”问题也是值得关注的人才流失新趋势。在华跨国公司研发机构中的研发人员虽然在国内工作，国籍属于中国，但从其服务对象看，研究成果或贡献的归属不能合理地计入中国的科研统计范畴，因此，这类人员其实也不“适宜”纳入中国科技人力资源的范畴。

2005年，外商独资企业的进出口产品占中国全部高技术产品的比重超过60％，然而，政府和本土企业却常常为缺乏高技术人才而困乏。《经济时报》也评论说：“如果这些青年才俊不到微软，不到别的跨国公司，将来都应当是‘863计划’、‘攀登计划’等国家科技攻关计划中‘过关斩将’的角色，有的还可能成为学科带头人。”

当然，跨国公司人才本土化的同时，也有许多国家利用跨国公司的进入，来获得先进的技术、经验、理念，并使本土人才得到锻炼和培训。瑞士跨国医药公司罗氏公司（Roche Holding AG）2004年在中国建立了研发中心，正是为了利用中国医药人才并节省人力资本方面的开销。在美国，一位药剂师研发药物的全部工作成本约为每年25万美元，而在中国，他们每年支付给研发人员的平均薪金不过人民币20万元，但在中国这绝对已算高薪。当他们在运作中发现，雇佣成本较低的中国药剂师缺乏向“全球标准看齐”的能力，就主动对这些员工进行培训，甚至将一些中国实验室的项目负责人送往位于瑞士以及加利福尼亚的实验室，让他们先与那些科研人员一同工作，以弥补缺陷。

因此，并不能用“阴谋论”来对待外国的跨国企业，许多情况下这是一种“双赢”的合作。印度政府就特别注意通过双重国籍等办法，促使英特尔、甲骨文、微软等跨国公司倾向于在海外招聘印度裔人才，再派往印度工作，这等于是在用外国资金培养印度科学家。韩国曾计划投入1 500亿韩元成立“国际共同研发基金”，承诺外国跨国企业单独开发的知识产权100％归外企所有。2004年韩国已投入300亿韩元年基金进行运作。但在签订技术转让协议或合资经营的同时，韩国会派出大批本土科技人员进行学习或接受培训。