人才战争：特殊人才的特殊待遇策略

4.特殊人才特殊待遇战略

在俄罗斯以及独联体国家当中，科学界几乎没有人不知道维塔利•金茨堡的。维塔利•金茨堡是公认的超导体理论之父，他被公布获得2003年诺贝尔物理学奖后，在被媒体问及几十万美元的奖金时，这位杰出的科学家却意有所指地说：“对我来说，诺贝尔奖金同我每月2 700卢布（大约100多元美金）的工资相比，确实是一笔大数目。但是，即使同很一般的足球、冰球运动员的薪水相比，也只是一个小数字。而从某种程度上看，我们的价值应该比一般的足球、冰球运动员要高很多。”

维塔利•金茨堡的抱怨是有指向的，他另外一位同获诺贝尔奖的同事阿布里科索夫如今已经在美国的国家实验室工作。然而，流失的俄罗斯科学家并不是极少数。2004年在俄罗斯“全国人才会议”上，当时还是总统的普京也不得不指出：从1990年到2002年，超过百万的俄罗斯科研人员已经减少了55.2％，苏联解体、社会动荡、经济停滞是过去人才流失的原因，现在的重要原因是对科学、教育重视和投入不够，因为俄罗斯科研人员月均工资只有国际平均水平的1/10～1/30。

当各国竞相对高端人才打开大门欢迎移民入境时，跨越国界的全球化人才市场逐渐形成。全球市场自然会全球定价，这对于收入水平低的发展中国家来说，人才战争中将不得不常常提到一个问题：特殊人才特殊待遇。

国际人才全球定价

我曾经在一个机场遇见两位朋友。一位是加拿大人，一位是中国人。一位是企业主，一位是工程师。他们两个人谈论未来的规划时，让我产生了奇特的错觉。

那位来自加拿大的企业主对我说：“未来几年，我将和你一起在中国度过。我已经决定把工厂搬到中国。因为中国的工人更勤快，工资却低廉到加拿大人无法想象的地步，最多只有他们的1/10。”

那位中国的高级工程师说的则是相反的话：“未来几年，我将和你一起在加拿大度过。我的签证已经办下来了。做同样的研究开发，在加拿大我能得到更多的尊重和支持，当然还能拿到比在中国多10倍的工资。”

这就是劳动定价两极化的现象。劳动者的收入会因为国界和地域的限制而明显不同，欧美蓝领的收入甚至可能超过中国的金领。由于发达国家的“选择性移民”政策，对于工人等一般劳动者来说，他们也很难去打破国界的限制，只能接受“国内定价”；但对于高级人才来说，世界却是平的，国内不愿意接受国际定价，他们就会外流到海外去工作。因此，在全球化的时代，国家有时必须正视某些收入差距扩大化的趋势。如果对许多领域自身急需、具备国际领先水平的顶尖人才不愿意接受全球定价，结果只能是面对本土优秀人才的流失，以及无力引进海外的顶尖人才。

这一差距的形成，并非是出于垄断相关资源或者控制劳动分配体系而造成的差距悬殊，而是源于全球化人才市场的竞争。人才的国际竞争力的差距，即是否有跨越国界操作的国际素质、能力、需求，以及是否能在与国际同行的竞争中处于领先水平，是国际定价的基本标准。例如姚明能够成为美国休斯敦火箭队的核心，拿到国内篮球运动员根本无法比拟的1 500万美元年薪，但巴特尔、王治郅、孙悦、易建联都先后去了NBA，却远没有这样的待遇和薪水，就说明姚明之所以能“国际定价”，并不仅仅因为他能够去美国打球，还取决于他能够在世界篮球水平最高的NBA成为一流球星。如果没有这一“国际竞争力”，连主力位置都无法保障，情况就会完全不同。

最后，唯一需要衡量的只是当用高额报酬雇用这些顶尖人才，进入政府、企业、大学、科研机构工作时，人才能否创造相应的效益和贡献。

金融危机以来，国企高管“天价年薪”以及公务员涨薪等事件已屡次成为中国新闻的热点，并广受争议。相关利益者也拿国际人才全球定价来作为“防弹衣”，并批评说，这是仇富心态作怪。然而，正如某些网络评论者指出的：当有新闻说杂交稻之父袁隆平先生有六七辆轿车时，社会的舆论却普遍认为他就算有私人飞机也是应该，这说明“人们仇视的是靠掠夺财富发迹的寄生虫，而敬重的是真正靠劳动创造致富的富人”。也有舆论称：如果是民企老板，整个企业都是他的财产，做得不好破产，做得好发财，只要合法就无可非议，关键是这些天价年薪者就职于国企，企业亏损还拿着天价薪水，即使企业盈利也不是因为经营得方，而是“享受着‘业务不够靠牌照抢、资金不够靠A股圈’的市场保护”^[4]以及资源的垄断权力，或者说薪水与国际接轨并不是因为他们的能力在国际上也是顶尖，自然叫社会舆论为其高薪而愤懑。

国际人才全球定价在全球人才战争当中是必要的，其实也与颇受争议的“天价年薪”事件无关。人们怀疑的不是国际人才的全球定价，而是对方根本不是符合标准的人才，却拿着不应该的高薪水。类似的故事也发生在深陷金融危机的其他国家。美国华尔街某些利欲熏心的精英，被越来越多的人视为金融危机的“罪魁祸首”，包括美国总统奥巴马也频频数落说：正是华尔街某些企业高层以及过去政府的纵容才引致金融危机。2008年底，股市大跌，全球经济遭遇寒流，这些高管经营的巨型金融机构都排队等着美国政府的资金援助，但华尔街发放的奖金依然高达184亿美元。因此，2009年初，美国总统奥巴马就宣布：如果企业接受政府金融救助款，高管年薪就不得超过50万美元。

与中国情况相类似的是，有许多华尔街投资公司的高管立刻反驳：这只是政治姿态，有关限制反而会损害美国经济，因为受薪酬限制的公司可能会出现精英离职潮，最优秀的金融管理人才势必会流失，反而不利于受助企业走出困境。

但是，这些华尔街投资公司的高管也都忽略了奥巴马政策的两个前提：一是限薪令只针对那些接受政府资助的企业，而非所有企业；二是接受救援企业在50万美元年薪以外，可以发放股票形式等非现金奖金，但股票在这家企业没有还清政府援助款之前，不得出售或转手。因此，奥巴马的政策并没有反对有才华之士的“天价高薪”，而是反对高管的高薪与其经营企业的业绩不挂钩，如果这些高管把企业经营到面临倒闭、不得不靠政府援助生存的境地，自然就不能再接受用美国纳税人的钱支付的高薪。奥巴马的决定，也由此受到了美国民众的普遍欢迎。其他行业，例如美国汽车业三大巨头公司的CEO甚至表示，如果政府愿意像援助那些投行一样支持他们的企业，他们愿意接受1美元的年薪。

在新兴国家，如果人们把目光从金融、证券等典型高薪行业以及企业家、体育和演艺明星身上移开，试着关注教育、科学、文化艺术等领域，就会发现这些基础领域无论是国家投入、政府重视程度，还是骨干人才的薪资，都与欧美发达国家有很大的距离，因此他们不得不面对培养人才却“为他人做嫁衣”的尴尬现象。例如美国科研人员的平均工资比德国高3～4倍，德国每7个本土毕业的博士就有1人会前往美国寻找工作。(www.xing528.com)

但是，对顶尖人才和国际人才进行全球定价，对许多国家来说又意味着打破整个收入分配体系，甚至会激发社会争议。因此，许多政府往往会对特殊人才及相关项目进行减、免、退、补税，提供民间基金、特殊津贴、丰厚奖金等支持，来间接提高人才的待遇。1996年，泰国政府制订的“人才回流”计划规定：具有博士及以上学位且有两年以上国外工作经验的留学生，如愿意回国服务，政府将适当补给其在国外的学习生活费用，平均每人能得到350万铢（约合7.8万美元）泰币。

中国的政府雇员制

托尼•斯诺曾被认为是白宫历任发言人当中最有亲善力的一位，他曾担任过电视节目主持人。为了出任自己喜欢的白宫新闻秘书的职位，他放弃了主持人的高薪，接受了不到过去一半的薪水。然而，在17个月之后，2007年9月，他却突然向白宫提出辞职，并在接受采访时表示原因：他不是因为患有癌症而辞职，而是因为缺钱，他现在的年薪收入让他无法治病、养家、供孩子上大学。尽管一年后，托尼•斯诺还是因病逝世了。

相当于国家元首高级幕僚这样级别的公务员，竟然会因为孩子读大学、治病缺钱而不得不主动辞职，这在中国是无法想象的。国外许多国家是经济好都不当公务员，经济不好都想当公务员。而在中国，公务员不但已经成为旱涝保收的“金饭碗”，即使没有大量的灰色收入，地方普通公务员的工资加各类津贴、福利，也已远超当地的中上水平。在沿海发达地区，普通公务员一样能达到同等学历和经验者平均工资的两倍以上，同时工作又最稳定轻松。因此，公务员也成为了当代中国竞争最激烈的“国考”。

然而，令人吃惊的是，最好的职位，最多的人才来竞聘，中国公务员群体却并没有吸纳到足够的人才。曾任高盛投资银行总裁、目前担任布鲁金斯学会董事会主席以及清华大学教授的约翰•桑顿就指出，政府官员是中国最优秀精英从古至今最向往的归宿，但是，“奇怪的是，中国的改革政策给众多人才提供了新的机会，但中国却因政府内人才不足难以推动下一步改革”^[5]。

约翰•桑顿在美国《外交事务》杂志发表的文章还称，解决政府内部人才不足的问题就必须改革人才的选拔与聘用制度，“中国应该打破政府和民间部门之间的屏障，向新家庭成员（外部人士）也打开门户”^[6]。

2009年“两会”期间，温家宝总理表达了对投资美元资产的关注，他说：“我们把巨额资金借给美国，当然关心我们资产的安全。说句老实话，我确实有些担心。”

随后，英国《金融时报》的报道就指出，基于外管局持有约1 600亿美元海外股票的保守估计，纽约的美国外交关系委员会经济学家布拉德•赛斯特指出，中国的这些投资已缩水逾50％，即亏损超过800亿美元。而在增加的美国股票当中，只有80亿是中投公司所为，绝大部分是外管局购买。因此，社会上把中投公司当成主要的亏损方并不合理，主要的“败家子”是政府的相关机构。

造成这一巨大损失的一个主要原因，正是中国有关投资机构缺乏投资股权方面的专门人才，而政府内部缺乏这类人才则正是因为现行的公务员制度带来的。上海社科院国际金融研究室副主任周宇也指出：“按照国际惯例，外汇储备原则上不应用于股权投资，因为不符合安全性。再者，中国外汇管理机构不具备投资股权方面的专门人才。”

不谈“走后门”等潜规则控制力的强大，在中国，公务员实施招考制、终身制，低级别的公务员一般要求年龄在30岁以下，基本上是没有工作经验的年轻大学生。同时，中高层公务员又多通过资历逐步晋升，成为处级干部需先有副处级干部的工作经验。这造成了公务员系统之外的人才很难进入政府机关，同时因为缺乏必要的竞争，只有“奖优”，没有“劣汰”，导致工作效率低下；还导致公务员群体普遍缺乏市场一线实践经验，甚至不食人间烟火——或者说不知民间疾苦。因此，当市场经济改革到一定阶段，政府急需金融、证券等高度市场化的人才时，就会苦恼地发现：体制内寻找不到富有经验、已有建树的人才。

政府如果从体制外去寻找这类人才，必然会与现行用人机制、收入分配体系构成冲突。因为这类人才往往在人才市场上是受追捧的“金领阶层”，他们没有政治雄心，他们要的是高薪，而跨国企业和外国政府也愿意为他们付出这样的高薪。因此，政府雇员制、聘任制、任期制等新人事制度就会成为一种选择。不纳入公务员编制，不按公务员收入分配体系行事；按市场标准付工资，也按市场规则实施合同聘任制。

2007年，上海浦东新区率先试点政府雇员制和聘任制，上海人事综合处处长就指出改革用人制度的原因：“例如这次招聘科委主任助理一职，主要是负责创业风险投资的推进，需要风险投资和科技管理的双重背景，同时需要在风投公司的实践经历。根据浦东新区政府公务员的构成，有社会经验的人员年龄相对较长，接触风险投资的较少，而年轻人又多是毕业后直接进入政府，缺乏社会经历，导致此类专业要求和经历要求较高的职位，难以在政府内部找到合适的人员任职。根据惯例，政府内部如果寻找不到任职人选，就只能空置职位，或者通过政府关系去相关专业机构借调人员。然而，借调人员毕竟不能长久，且难以安排职务进行管理。而聘任制公务员的出现，则开通了一条借用社会力量的康庄大道。”^[7]

或许对中国来说，政府雇员制和聘任制还是个新鲜事物。在西方，任期制与常任制是正常行政用人制度的两大基本部分。西方公务员体系分为政务官和事务官两大类。政务官大多是中、高级职位，例如总统、国务院各大部长、议员及相关随员，政党色彩浓厚，经执政党提名被任命，政府换届后自动下台，均实施“任期制”。事务官则多通过公务员考试招聘，但强调专才专用，大部分是“常任制”，也依靠他们保障政府换届不影响政府工作的稳定，自然，政治色彩上强调个人保持“中立”。

一般认为，这也是政府人才选拔不可缺少的两条腿：“任期制”和“常任制”需要结合使用，“聘任制”保持政府的活力和效率，“常任制”保持政府工作的持续性。政务官或党政人才有浓厚的政党背景，可以保证执政党的政策贯彻。事务官不需要有体制内履历和政党背景，更应该强调专才专用，例如中国台湾地区的《公务人员任用法》明确规定，事务类公务员任用的基本原则是“专才专业、适才适所”。

政府雇员制在中国的出现，也标志着中国公务员缺乏竞争的“终身制”开始被打破。相对来说，上海、深圳等市场化程度高的大城市已走在前列。2002年4月，致力于成为国际金融中心的上海在美国波士顿举行了第一届“上海浦东风险投资和人才交流洽谈会”。浦东新区发展计划局和上海市药品监督管理局浦东分局就分别开出50万元年薪寻找首席规划师和技术总监，浦东发展银行还开出120万年薪招揽高级管理人才，均施行政府雇员制，引起海内外的广泛关注。2007年，国家人事部正式批准上海浦东作为试点，探索建立聘任制公务员制度，随后，国内首批聘任制公务员在上海浦东正式签约。