人才战争：政府决策对企业吸引人才至关重要

3.人才环流与共享

“海鸥一族”

美林证券中国区主席刘二飞与我相识多年。20世纪90年代初期，我们是最早一批从北美到香港工作的内地留学生。作为投资银行家的刘二飞家在香港，公司业务大多在内地，受雇公司总部在华尔街。他经常的行程单可能就是一次环球旅行路演：从香港出发，到达新加坡、东京，然后是英国伦敦，接下来跨越诺曼底海峡登陆欧洲大陆，法兰克福、日内瓦、苏黎世、米兰、阿姆斯特丹，一路马不停蹄，然后飞越大西洋去美国，洛杉矶、旧金山、丹佛、圣路易斯、纽约、波士顿、费城、华盛顿。

然而，刘二飞并没有多少时间真正去“环游世界”，这是工作需要。工作让他一年当中有1/3时间在香港，1/3时间在北京，还有1/3是在世界各地“漫游”。刘二飞正是时下时髦的“太空人”或“海鸥一族”。我在2007年出版的《当代中国海归》一书中曾首次定义这批人为来回飞的“海鸥”。

联想集团董事长杨元庆也是一个典型的“海鸥”，与联想收购IBM个人电脑业务前相比，他最大的工作变化是要经常出差。杨元庆每个月至少有两次越洋飞行，本人也很快成为各大航空公司的顶级会员。联想在印度、北京、纽约和罗利都有“总部”，杨元庆也不得不辗转于几个地区总部之间。尽管他还是中国国籍，却已经把家搬到了美国罗利市。过去，杨元庆一说英语就磕磕巴巴，如今，他已经能用英语跟公司的外籍总裁交流，甚至用英语演讲。

微软全球副总裁张亚勤告诉我，以前他们毕业于中国科技大学少年班的同学们聚会，不是在纽约，就是在旧金山。如今，随着人才的不断流动，同学的聚会也开始流动到北京或合肥了。

“海鸥一族”正是“人才环流”群体的典型代表，随着国际产业分工协作和跨国企业的崛起，当跨国企业为了使业务接近重要消费市场，或转移生产基地到海外廉价地区，或为了“走出去”进行海外扩张时，就会让人才流向工作所在地，“人才环流”便成为了大规模的趋势。同时，不仅仅是投资银行家、企业家，还包括许多外交官、学者、科学家等，这些“海鸥”或者说“空中飞人”已经形成一个颇具规模的群体。

在留学生、移民当中，有相当大的比例都在进行这种“循环流动”。多伦多大学2007年发布的华裔移民跨国创业与经营的研究^[12]报告指出，在加拿大的华裔移民企业家当中，绝大多数人都在加拿大与他们的原居地之间循环流动。以开展跨国经营为主的企业家占42％。他们平均企业年收入的30％来自于国际贸易，其中有接近75％的华裔企业家曾协助过加拿大企业到中国拓展市场，或者协助过中国企业来加拿大发展。

国际化的背景和视野，精通外语，熟悉国际游戏规则，持有多国护照，具有跨国界和文化操作处理的能力，这些通常被看做是“海鸥”或“人才环流”群体的显著特征。《福布斯》亚洲版将杨元庆评为“2008年度商业人物”时就评价说，杨元庆和联想的成功就在于建立了跨越东西方的国际化商业模式，“他们独创了一种跨越文化藩篱的全球商业模式，并由此产生了一种不寻常的、非东方或非西方的东西。这对许多正在施行全球化扩张的公司来说，是个难得而永恒的借鉴。”

杨元庆成为“海鸥”的过程，是联想国际化的缩影。2004年，联想董事会经过4个月的研究，最终决定批准以12.5亿美元收购IBM个人电脑业务，正式向海外大规模进军。当时，联想的年营业收入不到30亿美元，几乎全部来自大中华地区。但到2007年，联想年营业收入已经超过160亿美元，60％来自大中华以外的国家和地区，已经被当做中国民族企业走出去和国际化的榜样。

同时，即使没有现实的需要，日渐激烈的全球化竞争，也使越来越多的企业将国际化素质当做雇员素质的重要指标，并越来越重视在全球招聘人才。即使在相对保守的东方，外籍CEO越来越多。日本日产汽车公司的CEO卡洛斯•戈恩就是法国人，黎巴嫩后裔，出生于巴西。日本的索尼公司还于2005年3月7日任命了具有英、美双重国籍的霍华德•斯金格出任董事长，使索尼“掌门人”交椅上59年来第一次出现一个金发碧眼的西方人。在过去5年，标准普尔500指数企业中拥有国际经验人数的比例，也从26％增加到34％。同时，企业的人才培养也开始习惯将一些骨干雇员派往海外拓展经验，甚至将跨国外派当做晋升高级管理层的必要程序。

世界著名猎头公司海德思哲国际咨询公司的中国区董事长郭皓就称：“如果一个人没有接触过跨地域的文化，没有在不同的非商业文化里生活和工作过，就不能算真正的国际经理人。”

政府决策对于企业吸引人才至关重要

有一种比较常见的看法认为，跨国企业的人才竞争以及由此引发的“人才环流”与政府无关，是企业或市场自己的事情。这是个明显错误的观点，例如“人才环流”跨越国界所需的签证或护照，批准权并不在企业手上；各国政府个税的起点、比例、最高税率等不同，也会影响企业在不同地区招聘以及使用人才所付出的成本。因此，无论是国外企业“请进来”还是本土企业“走出去”，政府的税务优惠、放宽对入境签证的限制等都能发挥积极甚至关键的作用。

全球四大会计师事务所之一的毕马威2008年在审计各国税务时就发现，全球人才战争以及人才流动性的增强，正迫使各国政府进行税务竞争。在过去6年，世界最高个人所得税的税率平均下降了2.5％。在接受他们调查的87个国家当中，33个在过去6个月调低了个人所得税税率，只有7个国家出现税率上调。他们还因此认为，中国日渐成为各公司拓展新业务的首选地点，如果能够推出税务优惠以及调整移民签证制度，将更有利于相关人才流向中国。

目前中国的个人所得税，最高税率为45％，远高于新加坡的20％和香港的17％，极不利于吸引海外高层次人才来中国工作。我在和UT斯达康公司前CEO吴鹰聊天的时候，他就表示UT斯达康公司在高峰期曾经聘用了数百位海归，但高税率一直是该公司聘用高层次人才的障碍。

我认识的另一位海归——德意志银行大中华区主席张红力，也是全国政协委员，就在两会上提交议案，希望降低个人所得税，以吸引更多的国际人才。他根据自己的经验指出：“如果你是跨国公司亚太区总部的负责人，你到中国内地工作就会多缴3倍的个税，你会不会愿意把家搬到内地来？会不会积极建议和推动将地区总部设到北京或上海？这是一个很现实的问题……（我国现行的个人所得税政策）一方面，动摇和削弱了跨国高级人才和留学归国人员在华长期工作的决心和意愿，影响了跨国公司将区域总部或管理中心迁往内地的进程，更不利于高级人才的引进；另一方面，也造成了不少内地优秀人才的出走和个税流失……（人才离开中国）结果是既丢西瓜，又丢芝麻。”

在毕马威的调查当中，大多数中国公司都希望政府推行政策鼓励企业在其国内发展，并允许从海外任何国家录用优秀人才建立自己的员工团队。而在税收上，85％在中国有业务的公司都乐于接受通过税务优惠帮助企业吸引人才的做法。此外，50％的受访者认为政府应当通过税务优惠吸引人才。毕马威中国的税务合伙人符碧琴表示：“中国的受访者认为，政府在吸引企业和人才方面的作用至关重要。”^[13]

毕马威亚太地区税务主管龙恩来也指出：“根据我们的调查结果，部分国家存在巨大的本地技术人才缺口。与亚洲其他国家和地区相比，澳大利亚、中国内地和香港、新加坡面临本地经理人才短缺的公司数量更多……由于本土人才缺乏，某些‘投资热点地区’的公司并未取得预期的效率或业绩。这些公司希望通过吸纳国外人才来弥补差距。但政府必须承担起为人才市场注入灵活性以满足业务需要的责任。”^[14](www.xing528.com)

前微软副总裁李开复离开微软加入Google时曾引发一场官司。出生于中国台湾的李开复一直很佩服微软的创始人比尔•盖茨，在谈及比尔•盖茨时，他很喜欢讲述自己的一个经历来表达比尔•盖茨对中国的深刻了解。那是他刚来北京担任微软亚洲研究院院长的时候，第一次去向比尔•盖茨汇报工作，谈话接近结束时，盖茨突然问出了一个这样的问题：“你在北京是怎么解决户口问题的？”

“当时我被吓了一跳，几乎回答不出来，说你怎么知道什么是户口？”李开复回忆说。后来，还有一次他向比尔•盖茨介绍在中国的公司招聘了20名很优秀的大学生时，比尔•盖茨又表示关心说：“那他们的户口都解决了吗？”

李开复或许只是想表示比尔•盖茨熟悉中国，然而，却透露了一个信息：即使微软这样的公司，即使比尔•盖茨和李开复这样的高管，都会因政府的政策而受到影响，甚至在意看上去与国家重视人才无关的户籍问题。

鼓励人才环流的必要性

从政府的角度来说，发展中国家和新兴国家也确实需要一批人才留在最发达或技术最领先的国家，掌握最新技术与经验，将其传递回国内。也需要一批族裔人才滞留在海外，引导原籍国的企业出口与外包，推动文化传播。当然，也还需要一批本土人才充当“企业走出去”、“文化走出去”的开拓者。

对于留学生来说，人才环流的直接影响就是产生了一大批“海鸥”。2008年10月11日，我在加拿大多伦多参加了怀雅迅大学商学院国际研究中心主办的第二次海鸥创业论坛，在论坛上我还做了题为《海鸥回国创业现状与展望》的演讲，并特意举例指出：中国教育部在2000年某项调查中就发现，551位在13个工业园区设立企业的海归当中，只有44％的人基本居住在国内；而在国外的华裔移民也是如此，多伦多大学2007年发布的加拿大华裔移民企业家研究报告就统计，在中国出生的华裔企业家当中，有42％会开展跨国经营业务，这当中3/4的人曾协助过加拿大企业到中国拓展市场，或协助中国企业来加拿大拓展市场。人才环流的趋势正在日益增强。

“对于像我这样的人，留在国外可能起的作用更大。”现任德国一家大学副校长的丁先春博士就曾经说，“我在学校主管科研，学校里的100多个科研项目都由我管理，这是一个群体优势。我可以做中德技术交流的桥梁。我所在的这个位置比我单枪匹马回国来，再去与国外交流要容易得多，也比我一个人回国做出的贡献大。国外先进的不只是技术，管理更为突出。我在德国可以为中国引入先进的技术，帮助联系交流合作，起到一个窗口和桥梁的作用，比我回国成为一个单方面的技术人才对中国的作用其实更大。”

经常在国内、国外飞来飞去的卢伟博士则对媒体表示：“电信业是一个飞速发展的产业，在这一行中，一个星期知识就会更新。如果我放弃了在硅谷的工作回国来，就等于放弃了信息源，可是没有更新的知识，很快就会落后、死亡，所以我不能放弃硅谷。但是这也并不等于就不回来创业了，政府现在对高科技产业的支持和重视我们都能感受到，北京的环境也很成熟，现在不少学子都觉得最好的方式就是经常来回，把先进的知识技术带回来，让国内和国际之间密切沟通。这不仅能让我国仍不先进的技术有较快的提高，又能保留自己现有的研究条件不至于落伍。而且这样，生活、子女、家庭等一系列问题都能迎刃而解。”

一般来说，当两个国家的经济、产业结构存在差异甚至能够互补的情况下，人才环流的共赢效应会很明显：人才环流成为互通有无的桥梁，帮助缺乏资金和技术却拥有劳动力和能源的国家获得产业转移的机会；帮助拥有资金和技术却缺乏劳动力和能源的先进国家进行产业转移；最后，也帮助人才自身获得了良好的事业发展。因此，人才环流的“共赢”效应多发生在发达国家与发展中国家、新兴发展中国家与落后发展中国家、能源缺乏国与能源富裕国之间。

人才环流的门槛

联合国定义的人才环流中不包含海外人才短期回国访问，而基本上在海外定居。“时间比例”是个关键词，人才环流的群体必然经常性地往返于两个或多个国家之间，一般拥有多国的国籍、永久居留权、长期签证。因此，简化国籍、绿卡、签证等移民与入境制度，是人才环流必不可少的保障。

“人才环流”与人才的“回归”或“归化”相比，区别在于这种人才流入不但不一定是永久性，而且从现状来看就充满了不固定的因素。因此，人才往往会对一个国家的国际地位、政治体制、人文环境、经济发展不那么挑剔，甚至不介意政府腐败、社会动荡、科技落后，而这些往往是人才流失的重要原因。因此，即使极端贫穷落后的国家，也能通过放宽对国籍、绿卡、签证的限制，而有效地推动人才环流的发生。英国公众政策研究协会（IPPR）的研究也指出：“人口流动的门槛越低，永久移民的人就越少。”

国籍和签证无疑是人才环流的最基本门槛。为不使这些移民入境制度成为人才环流的障碍，欧盟就致力于使27个成员国的人才能够在整个欧盟区域内自由流动与工作，不受国籍限制。与此同时，还针对非欧洲国家的人才推出了“蓝卡计划”。只要有欧盟成员国认可的大学文凭或至少5年的工作经验、在欧盟成员国境内找到固定工作、薪金是该国同等职种平均薪酬的1.7倍就可以申请。

“蓝卡计划”不同于工作签证，获得者不但如当地公民一样在家属团聚上不受限制，可以自由更换工作，而且在一个欧盟成员国工作满18个月后，就可以申请去任何另外一个成员国工作。当然，也不等同于绿卡，因为这一计划只是为了推动人才环流，签证有效期一般为4年。欧洲议会也声称：“蓝卡计划既不会造成其他国家的人才流失，也不会使蓝卡持有人享受到比欧盟成员国公民更高的待遇。”

如果发展中国家推动人才回归，设置过高的门槛，例如要求在国籍上必须“二选一”——放弃外国籍申请本国籍才能不受限制地发展，结果就必然是“水往低处流，人往高处走”——大多数人才都会选择发达国家。即使那些本土出生、事业有所建树、深怀民族情结的海外族裔人才，让他们放弃一切回到更为落后的祖（籍）国，对于大多数人来说也是艰难的选择。这并不仅仅是“爱国”所能简单解释的问题，人才回归如果得不到合适的使用，或者祖（籍）国不具备发挥其才能的基础，回归将成为输出国、接纳国、个人“三不赢”的局面。

如果发展中国家对于非核心、机密领域的海外人才放弃这种想法，从强调“人的回归”过渡到“才的回归”，情况就不会那么糟糕。散居在海外的族裔人才，会很愿意与祖（籍）国进行项目合作、技术交流、回国投资创业、在海外为祖（籍）国的企业效力。如果不具备回国的条件，这些人才虽然会继续滞留在先进的发达国家，但保持处在技术潮流前沿，等到祖（籍）国具备产业基础时再回归，那么在海外的经验积累也会成为一笔宝贵的财富。

对于来自发达国家的外国顶尖人才来说则更是如此，如果不以放弃本国籍为前提，尽管目的国落后贫穷，只要有利于他们的事业发展，排斥的可能性将大大降低。如果设置投资几十万美元、创造就业岗位、具备高技能等门槛，这种放宽绿卡和入籍的限制，则必然给发展中国家带来极大的贡献。因此，简化入境签证，提供人才获得绿卡和入籍的渠道，也是吸引外国投资以及跨国企业进入的重要手段。