胡锦涛同志在全国人才工作会议上强调指出：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。随着经济一体化和信息全球化的发展，博物馆事业的发展迎来了新的机遇，面临着新的挑战，如何有效地对博物馆的人力资源进行科学的管理，发挥资源优势，成为实现博物馆事业发展的瓶颈问题。当前，大多数博物馆在积极地整合文物资源和旅游资源的同时，提升内部管理，将“人”作为一种资源来开发和管理，增强行业竞争力。目前，我国博物馆人力资源管理的实践经验还不够丰富，还没有形成一个适应市场竞争的人力资源管理体制，对博物馆的人力资源的管理与建设问题进行深入的研究是十分必要的。
一、博物馆人力资源管理现状与问题成因
经过长期的发展，博物馆在市场经济条件下，现有的博物馆人力资源管理与社会主义市场经济体制不相适应，已体现种种弊端，试作如下分析：
（1）思想观念不新。长久以来，由于计划经济和政府直接参与管理影响下形成的等、靠、要依赖思想在博物馆业界根深蒂固，造成观念不新，依靠财政“包养”，不敢于走向市场，更不善于推陈出新。目前我国各种类型的博物馆、纪念馆都是作为城市的文化机构，例如各省、市的博物馆和各种类型的纪念馆基本是政府的一个社教单位，或作为爱国主义教育基地来管理，没有充分地利用本身的资源优势来走向市场。大部分的博物馆虽然有一部分门票或是其它经营收入，但主要还是靠国家财政或地方财政支持，因此一部分人认为既然是国家养着，只要每天“打开门售票，关上门睡觉”，守守“摊子”，就算不干也有饭吃，员工严重缺乏危机感和紧迫感，导致事业的发展进入非良性循环状态。
（2）用人体制不活。政府直接参与管理，对博物馆的人、财、物享有绝对的分配权和控制权，同时，有很多博物馆都是实行的参照公务员管理制度，由于受行政隶属关系和领导管理手段的影响，造成人员能进不能出，能上不能下。同时，有很多地方政府将博物馆当作一个“敬老院”、“老干所”，将大量的将要退居二线的同志安排到博物馆工作，由于这些人有的不懂管理，对文博知识更是知之甚少，导致一方面人满为患，而另一方面却又缺少专业技术骨干和管理人才，造成部分同志的积极性发挥极其有限，但一部分同志的积极性却还没有发挥出来，形成总量过剩与结构性不平衡并存。
（3）奖惩机制不明。在工作过程中，绝大多数博物馆在对人员待遇方面干好干坏一个样，干与不干一个样，为照顾大多数人的利益，该奖该罚的不能兑现，严重挫伤了职工的积极性，导致部分职工工作情绪不高，满足自己现有的状况，不思进取，不求创新。
（4）运行成本高。绝大部分博物馆工作人员都属国家统一的编制，或行政编制，或事业制编，甚至工勤人员都是由国家统一管理。部分职工放不下架子，导致单位要花很大的精力去聘用大量的临时工作人员从事保洁、保卫工作，增加一些不必要的人员管理经费开支，增加运行成本。同时，博物馆作为文化产业中的一个重要组成部分，每年财政给予支持是很少的，特别是在内地一些省份更是少之又少，加之很多博物馆因陈列内容、地理位置等一些客观原因的束缚，无法解决人员经费。这样，博物馆首先面临的是解决正常运行问题，谈不上有资金来引进人才、留住人才。
（5）专业技术人才缺乏。据2002年国家文物局的一项调查显示，全国文博行业的工作人员（包括行政人员在内）共6．3万人，即使算上民间艺人等也不过7．8万人。而全国从事文物修复的技术人员却不到500人，这些人当中，还有一部分人是半路出家。加之受博物馆工作待遇低、发展空间小的观念影响，造成部分人员静不下心，导致文物修复、鉴定、博物馆管理、研究人才缺乏。
综上所述，人力资源管理中出现的种种弊端已严重地阻碍了博物馆事业的全面发展，加强博物馆人力资源管理的重要性已是显而易见的了。
二、市场经济条件下博物馆人力资源管理改革目标
“人事管理”和“人力资源管理”都是对人员管理手段在不同时期的称呼，但其作用和目的都是一样的，其中根本的区别是前者以“事”为管理核心，后者以“人”为管理核心。博物馆的人力资源管理和传统的人事管理有共性的地方，作为政府直接参与管理的单位，从管理对象和作用来讲是雷同的，但作为一个独立的，有其自己的特点的组织，特别是几经市场的磨练，其人力资源管理具有其独特的一面。
一是逐步建立适应市场经济的党管人才体制。在2003年全国人才工作会议上，胡锦涛指出：“必须坚持党管人才原则，切实加强实施人才强国战略的组织领导。坚持党管人才原则，就是要充分发挥我们党的领导核心作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，为做好人才工作提供坚强的政治保证，更好地统筹人才工作，更好地组织起全面建设小康社会的浩浩荡荡的人才大军”。目前，博物馆人力资源管理逐步建立适应党管人才的体制，由传统型向现代型转化，逐渐建立健全到适应社会主义市场经济的法制化轨道上来，由过去的用制度“管住人”向用市场机制配置“调动人”转变，能进能出、能上能下的管理机制带动了博物馆事业的有效发展。
二是进一步扩大专业职能部门。随着社会的进步和发展，消费需求的变化，博物馆逐渐整合文化资源与旅游资源，走向市场，内部管理职能部门有所增减，在以前人事管理、宣传教育、陈列研究、行政事务等职能的基础上增加了市场营销、园林管理等职能部门，对人力资源的专业需求提出更高的要求。同时，长久以来，博物馆传统的人事管理就是围绕人员录用、考核、晋升、工资待遇等具体化的工作。但目前有很多单位已经看到人的重要性，在人员培训、管理、开发、奖罚等工作上花了很大工夫，并注重从长远规划上来培养和开发人力资源，为事业的发展增强后劲。
三是整体提升人才队伍素质。20世纪60年代，受“县县都有博物馆”的影响，各地相继兴建了一批博物馆，但人员素质相对来讲专业化程度都比较低，但我国已经开始培养这种专业的从业人员。至20世纪90年代，我国国家公务员管理制度开始改革，文博事业从业人员素质有了大的提高，从业人员都开始偏向于年轻化、知识化、专业化，文博事业单位从业人员素质有了一个质的飞跃.同时，从20世纪80年代起，北京大学、复旦大学、南开大学、吉林大学等各地的高校开始开设博物馆学专业，更是培养了一批年轻有为的学生，而这些学生到现在大多都是在馆员以上的职称，成为了文博事业的顶梁柱。
四是如何培养一批有创造性和知识性的从业人员成为博物馆人力资源管理的核心工作。创造型和知识型的员工能给博物馆事业带来新的发展机遇，许多单位已经意识到，只用人不育人，只把人看作是一种成本而不看作是一种资源或无形资产，在市场竞争中是占不到优势的。同时，人力资源培训方式已实现多样化，围绕事业发展的目标，由单一的传、帮、带的培训方式向“请进来”、“送出去”培训方式转化，提高了培训质量。
三、如何使博物馆的人力资源管理达到最佳效果
人力资源是第一资源。怎样加强人力资源建设?在全国人才工作会议上，胡锦涛同志指出：要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，加强人才资源能力建设。如何使博物馆人才资源管理达到最佳效果，也应当紧紧围绕这一核心指导思想开展工作。
1.人力资源管理部门需转变观念，明确自身的责任
第一，政府应该明确自身的责任。“党管人才，主要是管理宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。在法律允许的前提下，政府要充分放权，实现政事分开，让博物馆事业在市场竞争中接受检验。
第二，最高管理层作为人力资源管理主体的核心，其管理理念和工作方式影响着职工的成长和积极性的发挥。首先要转变观念。美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。在人力资源管理中，管理者不应把人当作是一种成本，终日认为对人的投入是一种负担，而采用低工资、低福利和<b用人的政策。如果把人当成是资本，工作的重心就会转变到不断地开发人的潜能，提高人的积极性，可使“人”这一资本增加价值和附加价值，创造出更大的效益。其二，最高管理层要把人力资源的开发放在首位，把开发人的潜能、不断提高员工素质贯穿于整个人力资源管理中。博物馆的人力资源管理也和企业一样，都是发挥人的积极性来产出更大效益，因此管理者应将一些必要的费用计算为运行成本，为职工的成长和积极性的发挥创造一个良好的平台。
第三，要明确博物馆人力资源的研究对象和人才的定位。博物馆人力资源是指那些正在博物馆从业或者是有志于从事博物馆事业的人员。我们应该区分“人力”和“人才”两个概念，二者在本质上有区别，真正能发挥效应，带动博物馆产生效益的是“人才”。在博物馆的人力资源中，我们拥有众多的研究员和馆员，还有一些从事历史、文博专业的人才。我们应注意将品位较高的那一部分人，即“人才”，通过各种手段重点开发和保留，取得事业发展的源泉和动力。
第四，人力资源管理部门要转换职能。人力资源管理部门应该摆正自己的位置，明确自身的责任，应由原来的“以事为中心”的管理转变到“以人为本”的管理上来，努力把培养一批研究型、有创新意识、既能走向市场，也能耐得住寂寞的人才作为文博事业从业人员培养的目标。人力资源管理部门不应再是一个只负责执行行政事务的部门，而应是一个产生生产效益的管理部门，要明确唯有对人的管理才是真正的生产管理、效益管理。它的职能应由日常的工资调整、职称聘任、社会保障等事务中跳出来，围绕“人力”这个核心要素，主动地、积极地、创造性地开展工作，提出各种合理化建议设想，制定各项有效措施。(www.xing528.com)
2.人力资源配置科学化
博物馆人力资源配置是指对本单位的人力资源在不同使用方向上的分配，以获得最佳效益的过程。在博物馆人力资源管理中，不应把人看成是技术要素，而是要把人看成是具有内在的建设性潜力的因素，在激烈的竞争中生存、发展，充满活力的特殊资源来刻意地发掘。
一要加强计划性，做好职位分析。现在博物馆功能不再单一，每个岗位上的工作人员所承担的工作内容也不再一样，对职位的综合素质提出了更高的要求。例如担任讲解员的工作人员还有可能是接待员，甚至还有可能是研究人员，此外还要熟悉陈列、艺术基本知识。因此，在职位分析的过程中，我们对每个岗位都要尽可能深入地进行调查和研究，以便于人才的培训和引进。做好“三定”工作，各人适得其所、各司其职，使每一个人都能发挥全力。在职位分析的过程中，要积极地相互学习经验，每个博物馆功能不同，规模不同，过分地追求功能的全面，而忽视给人员运行增加相当大的运行成本也是不可取的。
二是人员配置合理化。认真按照文博系列的具体要求，省直文博单位正高职称比应达1%~3%，副高职称应达15%~20%，中职称达45%~50%；市文博单位正高职称比例应达1%，副高职称应达5%~12%，中级达30%~40%，县直文博单位正副高职称应达2%，中级达25%~35%。因此，博物馆人力资源的发展向专业技术人员转化已是必然趋势，为此，在人员配置方面应积极培养和发展专业技术人才，因为这部分人才是队伍中最可能提高生产效率的积极因素。
三是管理过程要系统化、规范化、科学化。一个系统的、规范的管理程序将促进博物馆人力资源管理。现在有一些博物馆，如上海中共一大旧址纪念馆、湖南刘少奇同志纪念馆纷纷导入ISO9001国际质量标准体系认证，加强内部管理，运用系统论的原理来处理每项工作。同时，可运用电子计算机来储存人员台账，分析处理人力资源管理信息，利用安全保卫的电视监控系统协助人力资源的管理等，以达到管理的科学化。
3.人力资源管理体制科学化
目前博物馆的管理体制大多都是参照公务员管理模式，在一定程度上对人员的管理有很大的约束性，“企业管理模式”的思路给我们提供了广阔的空间。
要加强体制改革，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的方法，逐步取消文博事业单位行政级别制，根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理，在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大单位的用人自主权和分配自主权。
博物馆要深化人事制度改革，创造条件逐步实行竞争上岗，实行双向选择、优化组合，推行全员聘用合同制，增强工作压力，促使职工主动深入研究，提高讲解、接待等业务水平。改革用人制度，选好人。一是要坚持因事择人、适才适所、德才兼备、扬长避短的原则；二是引进高素质人才，改善人才队伍的知识结构，提高人才队伍的整体水平；三是建立内部人员流动机制，每一个岗位职工都能做到能者上、庸者下、平者让。同时，对于一个成熟型的博物馆和初创型的博物馆，在选人方面也是有区别的，前者应以引进可塑性很强的员工，加以培养，作为后备力量；而后者应引进成熟型、上岗后能马上发挥效应的员工。
加强内部管理制度建设，管好人。制度能起到约束作用，可以借鉴现代企业管理中的一些好的管理模式来规范职工的行为，以制度管人，以制度规范人，以制度堵塞漏洞。从职工的招聘、录用到培训、考核、晋升、奖惩、薪酬、福利等各个环节都应实现制度化、规范化，做到有章可循、有据可依。
4.人员激励制度科学化
在管理理论发展过程中，先后出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的人性假设，而人的工作绩效取决于个人的工作能力和激励水平，其公式是：工作绩效=工作能力×激励水平。根据这个原理，博物馆人力资源管理的重要环节之一，就是分析人性假设的具体内容和不同区别，充分调动职工的积极性，让职工的积极性由参与阶段，到出力阶段，到尽职阶段，最后达到自觉阶段。
首先，要了解影响职工积极性的因素。根据马斯洛需求理论，人的一生阶段有不同的需求，主要包括生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要，不同的需求其结构也不同，因而影响每个职工工作积极性的因素是不同的，管理者只有掌握了不同的激励因素，才会有好的方法去解决影响职工积极性的因素。但同时，也要引导职工树立正确的世界观、人生观和个人价值观、集体主义价值观。
其次，要改革工资制度和奖励、分配制度，积极改善物质和生活条件。
不同的工作性质决定了不同的劳动强度，每个人的付出要与实际所得挂上钩，才会更大地促使其积极性的再次发挥。要坚持以按劳分配和按生产要素分配为主的分配方式，将个人不同的工作岗位、工作能力、学识水平、劳动强度、工作繁杂强度与个人收益紧密结合起来合情合理地分配，适当向脑力劳动倾斜，拉开收入距离，才能更大程度上调动积极性。沿海地区有很多博物馆，如上海博物馆等，在工资与岗位奖金分配的系数达到了1∶13。目前，在市场经济的冲击下，很多人的世界观、人生观和价值观都有可能发生变化，有更多的人不安心于这份工作。而要留住人才，吸引人才，就应在条件允许的前提下花大力气，积极改善物质和生活条件，效益好的单位可以为人才购买福利性的养老、医疗、住房保险，甚至为人才能力的提高创造各种进修的机会，送出去参加各种专业培训，同时签订相关合同，为人才的发展提供一个良好的平台。这样，既留住了真正的人才，又减少人员再培养的精力和经费，而且还可能引得更多的人才来创业。
5.人员培训科学化
目前全国博物馆有职工7万多人，知识结构、专业结构、年龄结构不够合理，既懂管理又懂专业的复合型高级管理人才和既懂文博业务，又掌握现代科学技术的新型专业人才数量较少，难以适应社会主义市场经济条件下发展文博事业的需要。因此，必须充分认识文博干部培训工作的重要性和紧迫性。一是各地的文博行政主管部门也要着力开发人力资源。2003年，甘肃、湖南、陕西、福建等省的文物局分别组织了多种类型的专业培训，最近，国家文物局举办了多期的管理、专技人员培训班，邀请国内和国外专业人员进行专业培训，甘肃省博物馆还和南开大学联合办学，开办博物馆学专业研究生班，取得了较好的效果。二是激励工作人员自身充电，增强身身素质。甘肃省博物馆从2000年起，鼓励全馆职工参加继续教育，三年内大专以下学历的同志每人必须晋升一级学历，否则待岗。三是单位要根据自身的实际需要将专业技术人员送出去培训。四是定期组织各种专业交流活动，相互学习，取长补短。
6.加强组织文化建设，稳定业务骨干队伍
文化环境是人力资源开发和成长的必需外部条件，它在不同程度上决定了人力资源在质上的规定性，组织文化建设对博物馆人力资源开发和管理具有重要的影响和巨大的意义。博物馆本身有深厚的文化底蕴，是一种传统的历史文化，或是一种现代文明，这是我们的优势，特别是中国的儒家传统文化对国人的影响至深，我们应该在继承和发展这种文化的同时，利用好这种文化，融合组织文化，将文化中的物质层面、精神层面和制度层面深入个人的基本信念、价值标准和行为规范。
群体内部关系如何，直接关系到该群体所承担任务的完成好坏，组织应通过开展各种活动如群众性体育活动、生日集会、各种集会、比赛等，设计一些人性化象征意义的器物或宣传企业精神口号等的形式来建立良好的组织文化，使内部各个成员之间更加密切配合、互补，促使群体价值观的形成，引导职工共同树立起“以事业发展为己任”和“事业兴我兴”的信念，通过深入细致的工作，创造机会，以感情留人，以机制留人，保持骨干队伍的稳定。
人是生产力中最活跃的因素，人力资源的开发和利用是博物馆事业发展的根本动力。新时期，组织应加强人力资源管理决策力度，加强博物馆之间横向和纵向的比较和联系，以新的思维、新的视角，树立战略人才观，创造出更大、更多、更广的社会效益和经济效益，增强博物馆事业的发展后劲。
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