在我接任工研院院长（1988年11月）的时段里，工研院面临一个相当困扰的问题，就是人才的流失，各主要单位之净离职率（以%计算）略如下：
在台湾科技企业正常的运作上来说，10%的离职率是可以理解和接受的，但是当它高达15%时，就对企业的营运产生压力，单是新进人员的职业在线培训，就应接不暇，不要说要保特营运的安定性、生产力及产出的质量了。马上我们就听到许多批评，例如：工研院留不住人才，工研院技术流散，工研院无能力执行计划！
一个困扰，看来很快可能升级为危机。
高离职率的原因有外在和内在。外在的原因是景气问题，产业景气好了，外界企业纷纷到工研院来“挖角”，当然可以解释电子所的异常高度离职率。然而其他各所亦面临同样的问题，各相对行业的景气似乎并不特别得好。所以在工研院内部一定有若干特殊的原因，促使同仁心存犹疑，以至不惜求去。
我就任院长后，知道应立即正视内部的管理问题，进行深入的分析，随后采取全面的措施，建立以激励为基础的服务。在这个过程中，我敦促各所领导的参与，并尽量向第一线的同仁解说。这些全面的努力和沟通，逐渐就产生了效果。
我的基本理念是，一个组织不论有多么崇高的宗旨和目标，多么周延的政策和计划，都要靠人的执行去达成。在科研工作中，事物的变化，大都不会按原定的剧本（Script）发生。所以科研组织里的每一个成员的知识、技能、观察力、判断力和激励价值观，是这个组织能否成功的最重要因素。
工研院不是一个能求名能获利的组织，如何营造一个适当的环境和气氛，使各成员在自己岗位上，专心努力，发挥潜能？
在我的认知里，任何管理措施，必须回归到“人”的层面上来考虑，才能落实。在所接触的管理理论中，我认为最容易实行的是马斯洛（Abraham Maslow）的理念，就是要了解人的激励（Motivation）和需求（Needs）的相互关系。他把人的需求，分成五类。我们可用一金字塔表示，如图2－2。
图2－2 马斯洛的需求层次
马斯洛认为每一个人都有这五种需求，只是比例多寡，各有不同。
（参考文献：Abraham Maslow，“Motivation and Personality”，Harper and Low， New York，1970；William D Hitt，Management in Action，1985）
我在院里举行策略规划会议数次，邀请院部各所/中心及高层主管参加，研商在工研院的宗旨和定位下，如何针对工研人的需要，在院里培养一个激励性的环境。这些措施摘要如下：(www.xing528.com)
第一层：生理需求（Physiological Needs）：就像阳光、空气、水，这是每一个人最基本的需求。我们甚多的管理实务是针对它而实施的，包括：合理的年度调薪，弹性的绩效奖励，对单身同仁提供宿舍，建设实验大楼，改善院区的生活景观及服务环境等。我接任后首先督促竹东院区十层单身宿舍的建筑，1989年时又向“经济部”提出“工研院基础实验室与设施建造计划”，在中兴院区建造实验场所约150 000平方米，增加当时院区使用面积之一倍，是最显明的措施。
第二层：安全与安定（Security Needs）。工研院提供家庭医疗保险，改良退休制度（下详），并积极争取中/长期的项目研发计划。这些措施使同仁认可在工研院服务，他的家庭医疗有保障，亦有适度稳定的工作及充满弹性的职业生涯规划。经各所/中心的共同努力，全院中/长期科技项目研发计划经费，得到可观的成长。包括次微米及实验室计划在内，在1990，1991，1992，1993等四年中，分别为3 994，5 901，7 940，8 785百万元。这些是工研院受到政府的支持，将可安定发展的明证。
第三层：关爱与归属（Love and Belongingness Needs）：要培养同仁对工研院的归属感，院方必须关心同仁工作的表现、团队精神及未来前程规划。所以个人及团队的特殊成就，不论是科技研究，工业服务、技术推广或行政支持，都是年度奖赏的项目。院方亦必须为同仁提供未来发展的准备，实施个人培训或任务调动，以增加他的训练及发展机会。
第四层：培养个人与团体相互尊重的情操，所以要建立绩效评估的制度（下详），彰显同仁工作的效果及贡献。同时鼓励同仁参与院外的学术性或专业性的活动，协助他建立专业领域中的地位及荣誉，亦协助他作前程规划。
第五层是人类需求的最高层次，这是要求自我发挥，人性的升华。在这个方面，我们倡导工研院的定位、任务、远景及工研人的企业文化。在三年内，工研院营运的重要文件“定位说明”及“管理政策”经多层次的讨论后定案，这对人员激励有相当重要的影响。
工研人文化：创新、团队、尊重、敬业、奉献、卓越（简称“工研院第一”或“ITRI D E”）于此时订定。十年后工研人文化简化为：创新、诚信、分享。此为工研院同仁的核心价值与行为的规范。基本上工研院的管理措施，是建立在工研人的“需求”金字塔基础上的，如图2－3所示。
图2－3 工业技术研究院之管理实务：以需求激励为基础
在这些管理措施成形后，我和两位副院长及各单位主管，尽量争取机会，在多种场合到各单位和同仁沟通，说明这些措施推行的实务。这些措施虽然细节上不无调整，今天大都仍在实行中。所以工研院是一个有能力执行时代性挑战的机构。
在这个过程中，院部的行政协理刘荣隆、财务协理陈民瞻、人力处长周吉人、企划处长李立中、傅兆章等的规划、协调、倡导、执行，对这些制度的建立，贡献极多。
工研院人员的离职率，在此后的二十余年中，都维持在10%左右。
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