矢志前行-高校人才队伍加速建设

随着我国加入WTO和知识经济的兴起，人才竞争日趋激烈，人才资源已成为第一战略资源。为应对入世后高等教育国际化的挑战，适应国际化办学的需要，承担起科教兴国的历史重任，高校必须加快人才队伍建设，实施“人才强校”战略，推动学校的长足发展。“人才强校”的核心，在于通过观念更新和制度创新，建立有利于吸引人才、激活人才的用人机制；创造有利于优秀人才成长，调动广大教职工积极性和创造性的制度环境和政策环境；建设一支结构优化、富有创新性和国际竞争力的人才队伍。我国高校人才队伍建设中存在的主要问题包括：用人制度存在局限性、创新学术团队建设薄弱、人才队伍整体学历水平和国际化水平不高、重引进轻培养、人才队伍学缘关系不尽合理、学科建设和人才队伍建设投入不足、人才队伍市场价值体现偏低等。因此，实施“人才强校”战略，加快高校人才队伍建设是摆在我们面前的一项艰巨任务。

一、更新观念，拓展人才资源优势

观念更新是行动创新的先导。高校要促进教学、科研和学科建设实现跨越式发展，必须切实转变观念，将人才资源作为第一战略资源，坚持“以人为本，事在人为”的理念。要树立“大人才观”，放眼全球，在世界范围内延揽和使用人才；要确立“不求所有，但求所用”的原则，灵活使用不同国家、不同所有制、不同单位的人才，为创造国际化、高素质的人才队伍拓宽择人、用人渠道；要强化对人才的投入意识，为各层次人才特别是高层次人才的长足发展提供良好的物质基础和价值体现。对人才的投入，是有效而富有远见的投入，是尊重人才价值的体现，逐渐从对物的投入转移到对人的投入，可以最大限度地激活人才队伍。

二、创新制度，优化人才成长环境

用人环境是人才成长十分重要的软环境。为吸引人才、用好人才、激励人才，必须重视软环境的建设，从事业发展的高度把握用人政策环境、工作环境、生活环境和人文环境建设，不断进行体制机制创新，不断强化竞争机制、激励机制和流动机制。通过体制机制创新，促进拔尖人才队伍和骨干队伍建设与稳定，实现“事业发展人、政策激励人、环境吸引人、感情留住人”的成才格局和环境。

体制机制创新中，分配机制创新和用人机制创新是重点和难点。

分配机制创新，就是通过制度创新，改革分配机制，强化激励机制，逐步建立岗位工资与业绩工资相结合的薪酬框架，体现“多劳多得、优劳优酬、特劳特酬”的分配原则，在资源有限的情况下，重点加大对关键人才和骨干人才的激励力度。可以将生产要素参与分配，以体现社会主义市场经济体制下的高校人才价值。同时，由于高校人才劳动的特殊性，应建立尽可能科学合理的人才考核评价机制。

创新用人机制，就是要形成高校教师队伍“能进能出”的合理的流动机制，保障人才队伍充满活力。在目前高校冗员难以流出校门的情况下，可以考虑采用专兼职结合的用人机制，合理、充分利用流动编制，通过聘任研究生担任“三助”（助教、助研、助管），聘请国内外著名学者来校讲学，接受国内访问学者，大力发展博士后规模等手段，提高编制的使用效益，进而提高学校的办学效益。

我校从1989年起即开始对教师实行岗位聘任制；1999年首次实行全员工作聘用合同制；2001年和2003年又分别进行了新一轮岗位聘任。通过实行全员聘用制和专业技术职务聘任制，大大转变了教职工的观念，为优秀人才的脱颖而出创造了良好的条件，增强了学校的发展活力。为进一步优化队伍结构，强化择人和用人的机制效应，2003年学校出台了人才派遣制度，首次对本科及本科以下人员实行人才派遣。

在分配机制创新方面，我校不断加大收益分配改革力度，健全分配激励机制。在资源有限的情况下，注重对关键人才和骨干教师的激励，设立了校级学术骨干、中青年骨干教师激励津贴、研究生导师津贴、博士学位津贴等。2001年底，学校按照“效率优先，兼顾公平”的原则，出台了“华东理工大学岗位激励津贴制度实施方案”，对于不同的岗位，给予不同的岗位激励津贴，岗位激励津贴具有一定的强度，岗位间的激励津贴具有一定的级差，教师可以竞聘上岗。

岗位激励制度的实施对激励和稳定人才队伍发挥了重要作用，教职工的工作积极性和责任感显著增强。2002年，我校获准国家自然科学基金的经费为2001年的3倍多；科研到款经费2002年比2001年增加2 000多万元，2003年又比2002年增加了近5 000万元。根据2003年89所211重点建设的高校教师人均产出排名，我校排名第17位，在上海高校中排名第三位。

三、海纳百川，加强人才国际交流

应对入世所面临的高等教育国际化竞争与挑战，必须采取非常措施，提高人才队伍的国际化程度。(www.xing528.com)

加大对海外高层次人才的引进力度，以适当的条件吸引他们来校工作，充分发挥他们的学科带头人作用，在当前形势下不失为是一种好的选择，但要注意妥善处理海归人才与国内人才的关系，正确处理好引进人才与校内人才的关系。采取“请进来，走出去”的措施，邀请国际著名学者（包括诺贝尔奖获得者）来校兼职，聘请外籍教师来校授课；派教师出国进修、访问；鼓励开展国际学术交流、合作研究等，拓宽人才成长的国际化舞台，也是一种有效的方式。同时，高校也可以利用校内外语教师资源，广泛开展对专业教师的外语培训，以提高人才队伍参与国际竞争的能力。

四、着眼未来，重视中青年人才引进、培养和使用

中青年骨干人才队伍是学校的中坚力量，具有较强的活力、事业心和创新精神，是学校的未来。为着学校的长远发展，高校应加强中青年人才队伍建设，赋予中青年人才以更大的责任和发展机遇，为其创造更大的发展空间，使学校发展充满活力。

中青年人才队伍建设的重点，是注重对中青年学术带头人和骨干教师的引进、培养和使用，着重加强对关键岗位中的中青年高层次优秀人才的引进和培养力度，加快他们的成长，为关键岗位中青年高层次优秀人才脱颖而出创造条件。中青年人才队伍建设中，还要注重对“潜在人才”的培养，形成良好的各层次人才成长空间，并注意妥善处理老中青人才间的关系。

在办学经费紧张的情况下，我校设立了专项经费用于人才引进和师资队伍建设。对长江学者及其科研梯队，学校提供专项科研配套经费和岗位激励津贴。为进一步提高学校中青年高层次人才浓度，学校于2002年出台了“华东理工大学特聘教授岗位制度”，为特聘教授配套科研经费、岗位津贴、助手津贴和优厚的生活待遇。我校现已聘请了两位海外归国人员为首批特聘教授，其中凌立成教授（原中科院优秀百人计划获得者）被评为全国留学回国人员先进个人，受到胡锦涛、温家宝等党和国家领导人的亲切接见。对新进校的博士研究生，学校设立了专项科研启动经费、博士学位津贴制度，并为他们的健康成长提供良好的发展条件。学校还设立了青年教师进修专项经费，鼓励青年教师在职攻读高一级学历和出国进修。

经过多年的努力，学校的中青年人才队伍结构显著改善，高层次人才的比例有了很大的提高。中青年教师中有博士学位者的比例近21%、长江学者4名、校特聘教授2名、有突出贡献的中青年专家4名；有12人入选“跨世纪优秀人才计划”，26人被评为教育部优秀青年教师，55人被评为上海市优秀青年教师，2人被评为全国留学回国人员先进个人。

五、张弛有度，注重可持续发展

近年来，随着“科教兴国”战略的不断贯彻和深入，教育事业得到了长足发展，高等院校的规模不断拓展。在高等院校得到长足发展的同时，高校师资紧缺的问题突出地显现出来。一些教师几乎成了上课机器，很少有时间参加科研工作和进修提高，以至于知识结构老化。研究生导师队伍更是严重不足，有的导师需要同时指导几十名博士和硕士生，教育质量受到了一定的影响。在教学和科研的双重压力下，教师透支现象严重，影响了教师和学校的可持续发展。因此，当前高校师资队伍建设中的一个值得注意的问题是，要倡导教师（尤其是骨干教师）张弛有度，注重可持续发展。及时补充高水平师资、普遍提高教师的学术水平、实行“学术休假制”等，是保持人才队伍知识结构更新和旺盛创新能力的有效方式。

人才队伍建设始终是贯穿学校建设和发展的一个重大课题，需要我们下大力气、花大工夫去完成。相信，随着“科教兴国”战略的不断贯彻和深入，高校结合自身发展实际，不断转变观念，创新制度，实施“人才强校”战略，进一步加大人才队伍建设力度，走可持续发展之路，我国的高等教育就一定会迎来更加光辉灿烂的明天！

【注释】

[1]本文发表于《国家教育行政学院学报》，2004年第3期，pp18～20。