人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。一个企业的成功，根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的员工。现代企业的发展，人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出。有效的人力资源管理是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。
企业人力资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。当一个企业在人力资源管理质量和结构方面超越了对手，同时能够有效控制人员任用、管理中的风险时，这个企业也就具备了在市场中成功的实力。正如IBM公司创办人老汤玛斯J.华生所说：“就算你没收我的工厂，烧毁我的建筑物，但只要留给我企业的员工，我将重建我的王国。”
一、人力资源管理的制度框架
人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。
人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利／激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生，从而实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。
（一）人力资源流程中的制度规范
企业应当根据自己的实际业务发展情况，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体战略规划，在人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等方面形成相应的制度框架。
（1）人力资源战略规划。人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施总体发展战略和目标的过程中，不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
（2）人力资源的招聘。企业的发展离不开“人”，人力资源是一种主动资源，同时又具有流动性。复杂多变的经济全球化环境和企业的竞争环境变化使得企业的人力资源工作变得更加复杂，同时由于信息的不对称，员工行为具有不可测性，很难准确预测员工的行为，预估员工的能力，导致对员工的招聘也存在不可预测的风险。
（3）人力资源的岗位设置和培训。员工的岗位设置，关系到员工如何开展工作。适合的员工在适合的岗位上开展工作，不仅对工作的完成达到事半功倍的效果，而且有利于激励员工的工作积极性和提升员工的工作水平。员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业组织效益提高的重要途径，有利于培育和形成共同的价值观、增强凝聚力，提升员工能力水平，更好参与胜任工作，激励员工工作积极性，是培养学习型组织的最佳手段。
（4）员工的绩效管理。绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。在企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。绩效考核是制定人力资源规划、决定员工调配和职位变动的依据、也是员工培训和确定劳动报酬的依据。合理的绩效考核制度对人力资源建设起至关重要的作用。
（5）员工的管理。员工的管理涉及员工的合同签订、日常考勤、休假、薪酬发放、奖惩、员工离职等内容。这部分内容也是人力资源的重要组成部分，制定合理的制度来严格规范并参照执行，促进公司的正常运转。
（二）实行统一归口管理和明确职责分工。
企业根据实际情况指定人力资源部等作为人力资源相关的归口管理部门，对人力资源进行统一规范管理，具体负责人力资源相关事宜。
人力资源部门应该明确人事相关内容的分工和授权审批，包括对人力资源战略规划的制定，人事的招聘、培训、管理、绩效薪酬等方面。
（三）档案管理
人事档案是人才信息的重要载体，一般的人事档案涉及的当事人绝大多数还在岗位上工作，是记录和反映职工个人学习、工作和生活经历有关情况的原始记录。根据人事档案记载的内容及其特点可以看出一个人的经历和表现，它准确、真实地呈现了员工德、才、能、绩各方面的表现，能反映出他们的工作表现、奖惩情况、行为轨迹、家庭历史背景和经历的各种重大事件。
人事档案管理应制定相应的部门进行统一管理，对人事信息的变更要及时进行更新。如有要查阅、调阅人事档案，要经过相关领导的批准方可进行；人事档案的转递要通过专门的渠道进行，妥善保管人事档案。
二、人力资源风险管理的制度模板
××公司员工录用管理规定
为规范××公司（以下简称“公司”）用工管理，合理、有序地引进人才，特制定本规定。
一、人力需求计划
（一）各部门根据实际情况，向人力资源部提出人力需求计划。
（二）高级经理及以下人员的人力需求计划，由部门负责人提出；部门负责人的人力需求计划由分管领导提出。
（三）人力资源部制定有关外部招聘或内部选拔方案。
（四）人力需求计划与招聘（选拔）方案报总裁或董事长、党委书记批准后实施。
二、外部招聘程序
（一）董事会机构
1.高级经理及以下人员
（1）人力资源部向部门负责人推荐初试合格的候选人，并提交对候选人的评估意见。
（2）部门负责人对候选人进行复试，并做出录用决定。
（3）人力资源部发出《录用通知》，待拟录用人员组织审查与体检合格通过后，自用工之日起为其办理劳动用工手续。
2.董秘、董办负责人、各专门委员会负责人
（1）人力资源部向董事长推荐初试合格的候选人，并提交对候选人的评估意见。
（2）董事长对候选人进行复试。
（3）根据《××公司直管干部任免的工作程序》，最终由董事长批准录用。
（4）人力资源部发出《录用通知》，待拟录用人员组织审查与体检合格通过后，自用工之日起为其办理劳动用工手续。
（二）党委部门
1.高级经理及以下人员
（1）人力资源部向部门负责人推荐初试合格的候选人，并提交对候选人的评估意见。
（2）部门负责人对候选人进行复试，并提出录用意见。
（3）党委副书记批准录用。
（4）人力资源部发出《录用通知》，待拟录用人员组织审查与体检合格通过后，自用工之日起为其办理劳动用工手续。
2.部门负责人
（1）人力资源部向党委书记推荐初试合格的候选人，并提交对候选人的评估意见。
（2）党委书记或副书记对候选人进行复试。
（3）根据《××公司直管干部任免的工作程序》，最终由党委书记批准录用。
（4）人力资源部发出《录用通知》，待拟录用人员组织审查与体检合格通过后，自用工之日起为其办理劳动用工手续。
（三）行政部门
1.高级经理及以下人员
（1）人力资源部向部门负责人推荐初试合格的候选人，并提交对候选人的评估意见。
（2）部门负责人对候选人进行复试，并提出录用意见。
（3）分管副总裁批准录用。
（4）人力资源部发出《录用通知》，待拟录用人员组织审查与体检合格通过后，自用工之日起为其办理劳动用工手续。
2.部门负责人
（1）人力资源部向总裁推荐初试合格的候选人，并提交对候选人的评估意见。
（2）总裁或副总裁对候选人进行复试。
（3）根据《××公司直管干部任免的工作程序》，最终由总裁批准录用。
（4）人力资源部发出《录用通知》，待拟录用人员组织审查与体检合格通过后，自用工之日起为其办理劳动用工手续。
三、内部选拔程序
（一）董事会机构
1.高级经理及以下人员
（1）部门负责人提名。
（2）人力资源部根据人力配置的实际情况，统筹协调，并对提名候选人进行考察审核。
（3）部门负责人批准聘任。
（4）人力资源部为其办理有关岗位聘任（用工）手续。
2.董秘、董办负责人、各专门委员会负责人
（1）根据《××公司直管干部任免的工作程序》，最终由董事长批准聘任。
（2）人力资源部为其办理有关岗位聘任（用工）手续。
（二）党委部门(www.xing528.com)
1.高级经理及以下人员
（1）部门负责人提名。
（2）人力资源部根据人力配置的实际情况，统筹协调，并会同干部部门对提名候选人进行考察审核。
（3）党委副书记批准聘任。
（4）人力资源部为其办理有关岗位聘任（用工）手续。
2.部门负责人
（1）根据《××公司直管干部任免的工作程序》，最终由党委书记批准聘任。
（2）人力资源部为其办理有关岗位聘任（用工）手续。
（三）行政部门
1.高级经理及以下人员
（1）部门负责人提名。
（2）人力资源部根据人力配置的实际情况，统筹协调，并对提名候选人进行考察审核。
（3）分管副总裁批准聘任。
（4）人力资源部为其办理有关岗位聘任（用工）手续。
2.部门负责人
（1）根据《××公司直管干部任免的工作程序》，最终由总裁批准聘任。
（2）人力资源部为其办理有关岗位聘任（用工）手续。
××公司员工培训管理办法
为了培养符合公司发展需要的各类人才，提高员工队伍的整体文化素质和业务能力，开发公司员工的人力资源，特制定本办法。
一、培训定义
指由公司出资和安排的培训和按规定进行的其他培训。
二、培训职责
员工培训工作由人力资源部统一规划，并协调各部门组织实施。各部门负责人是本部门员工培训的责任人，与人力资源部共同制订、落实员工培训计划。
（一）人力资源部
（1）根据公司战略规划和年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训需求，由人力资源部统筹安排，形成中短期培训计划，报总裁批准后执行。
（2）人力资源部负责制订年度培训的财务预算。
（3）人力资源部负责培训资源的开发与管理。
（4）人力资源部开展培训效果评估工作，建立、管理员工个人培训档案。
（二）各部门负责人
（1）根据本部门的工作需要，结合岗位要求、员工实际情况等，提出培训需求，并配合人力资源部组织实施相应的培训工作。
（2）协助人力资源部提供、考察相关业务领域的培训资源。
（三）员工个人
员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司组织的各项培训外，应该在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习与提高。
三、培训方式
公司原则上不实行员工学历培训。主要培训方式有以下几种：
（一）外部培训
（1）人力资源部根据培训计划收集公开课程信息，并推荐适合工作需要的培训课程。
（2）根据上级主管部门的要求，参加外部讲座、报告会、研讨班等。
（3）参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行介绍与讲解，培训资料归入公司培训资源库。如有可能，将成为该课程的内部讲师。
（二）内部讲座与交流
（1）人力资源部根据培训计划，考察外部培训资源，提出内部讲座与交流的安排，获准后实施。
（2）各部门自行组织内部培训，内容为经验总结与交流等。
（三）新员工培训
（1）新员工在入职初期接受人力资源部的入职培训，内容包括公司的概况、业务及发展规划，人力资源制度，职业道德与职业精神等。
（2）各部门自行对新员工进行培训，可指派一位新员工的导师，在试用期间专门负责对新员工的指导。指导内容包括相关工作制度、程序与方法等。
（四）出国考察
根据工作需要，安排有关员工出国考察、培训。
（五）外派实习或轮岗
根据工作需要，赴本市主管部门或其他公司实习，以及在公司内部进行轮岗。
四、培训申请
（一）计划内培训
人力资源部根据培训计划，就培训的内容、讲师、时间、费用等提出具体方案，报总裁批准后实施。
（二）计划外培训
由各部门提出申请，报其分管领导审核后，人力资源部就培训资源的资质、与计划内培训的关联度等方面进行考察，提出具体培训方案报总裁批准后实施。
五、培训费用
凡由公司安排的各类培训，费用由公司支付。如员工培训成绩不合格，或无故中途退出，员工需承担培训费用。
六、培训协议
员工参加培训，费用由公司支付的，根据需要同公司另行签订培训协议书，明确服务年限。员工违反服务期约定的，应按法律规定赔偿培训费用。
七、培训效果评估
培训结束后，人力资源部向员工、部门了解情况，就培训课程、讲师、组织工作进行评估。
八、个人培训档案
（1）人力资源部为每个员工及每个培训项目建立培训档案。个人培训档案包括：培训申请表、参训课程、课时记载、费用、培训单位的授课证书、公司与个人签订的培训协议书、资格证书等。
（2）各部门或员工个人从相关企业、行业协会或社会培训机构等各类渠道获得的培训项目、出国考察培训及研究性的会议等通知或邀请函（书）后，均应先归口人力资源部登记。由人力资源部按培训申请审批程序报批后实施，记载入个人培训档案。
（3）员工培训课时每人每年要求达到一定时间（由公司另规定），记载入培训档案，作为员工绩效管理的检查内容之一，同时作为职业发展的参考。
三、制度要点解读
（一）人力资源战略规划的风险
（二）人力资源招聘的风险管理
（三）人力资源员工培训的风险管理
（四）人力资源员工管理的风险管理
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