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洛莉·格勒尔（Lori Goler），加奈儿·盖尔（Janelle Gale）和亚当·格兰特（Adam Grant），《哈佛商业评论》2016年11月刊，《先别忙着取消绩效评估》一文
很多《财富》500强公司都放弃了正式评估。但这样做会导致绩效评估被暗箱操作。绩效考核依旧在进行，只不过员工看不到而已。这样的考核不仅主观，过程不透明，而且也不考虑被评估者本人的意见。所以Facebook决定保留绩效评估——它促进公平、透明和人才发展。本文作者（包括Facebook高层领导）认为，建立认可并奖励成长的文化可以降低评估的风险，而且相比完全取消绩效评估，保留评估更有建设意义。
谢谢你们让我了解Facebook对绩效管理的处理方法。即使即时、长期的反馈取代了绩效评估，考核依旧在进行——我对这一观点再同意不过了。反馈在多数情况下不能让人看到定量评估结果，只知道定性考核成绩。定性考核有可能加强学习能力，但无法提供对技能拓展和行为改变的中长期分析。
我发现很多公司只是在跟随潮流，从绩效管理维度的一个极端（纸质版自上而下的考核）转到了另一极端（即时反馈的应用软件）。当然，出于种种原因管理者每年花长时间做的评估，已经过时了。但仅仅提供即时反馈也不能完成评估，因为很难汇集到用于数据分析的结果。
一个有效率的人力运营部门可以把员工发展的进度反映出来，评估行为是否向正确的方向改变，并展示出团队和管理培训的有效性。
——菲力克斯·朗内斯
HRDigital公司共有人
本文用全新的视角解析了一个时下流行的话题。作者是否认为，同侪反馈往往都是正面的，原因在于反馈与评估紧密相关？换句话说，因为我知道对同事的反馈最终将影响到他们的薪酬，所以我可能有意说些好话。
——内特·舒尔茨
Interactive Intelligence公司组织发展合作人
作者回应：我们之前在Facebook确实发现，同事之间很不情愿给彼此严苛的反馈。我们用很多时间就“不友善谈话”展开讨论和培训，因为这些谈话对公司增长极其重要。我们的数据表明，一旦不友善谈话成为一种期望和文化常态，那么同事之间就会用笔或面对面分享有建设性意义的反馈。我们永远可以做得更好，但分析说明，我们的同事能很好地在正面和严苛反馈之间找到平衡点。
本文提出了几个问题：如果绩效在更实时的结构中得到讨论，那这个结构里有定期审核吗？你能再具体说一下，如何“建立一个让员工带着好奇心和学习意愿接受考核”的文化吗？Facebook通过哪些事情来提升员工对评估流程的接受度？这似乎是个核心问题，因为多数人都不能轻松接受严苛的反馈。
——格洛里亚·达普拉
Array Health公司HR兼招聘经理
作者回应：不同的团队用不同的方式，这取决于工作性质和可交付成果。所有管理者都要和所有直接下属开一对一会面，就有限工作和进度展开沟通并提供为他们指导和培训。对员工来说，这是与上级分享一小部分实时反馈的好机会；对上级本人也如此。多数团队还在一个周期中间进行审核，这也是抽身出来，讨论目标进度的好机会。这些实践并非强制的，但在组织中已经得到广泛认可。最后，公司的专有工具时刻在接收反馈，这感觉真像Facebook干的事。
绩效评估没有中断；我们看到的只不过是评估方式的改变。文章指出，我们依然要从3项基本工作做起：1）定义优秀绩效和行为；2）在公开审核中讨论绩效；3）收集反馈并从发展的角度分享反馈。但公司正取消强制性排名，改变着考核方式（往往改造成更定性的评估）。越来越多的公司不再给员工“打分数”，因为就像文章指出的，这会让员工有戒备心理。我们还看到公司渐渐不再使用“反馈”这个词，因为这也会让员工有戒备心理。比如通用电气等公司用“洞见”这样的词帮助员工用开放的态度对待他人的评价，并努力提升绩效，而非担心被批评。同样，我相信Facebook在最大程度上减少偏见的做法，是当前十分先进的，也是其他公司要学习的。(www.xing528.com)
——乔什·伯辛
德勤咨询Bersin by Deloitte研究中心负责人兼创始人
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