团体咨询与治疗：非洲中心主义方法应用

SHERLON P.PACK-BROWN（博林格林州立大学），AMELIA FLEMING（博林格林州立大学）

我在故我在；因为我在，所以我在。

——Mibiti

许多跨文化咨询研究指出，为了应对多元化社会的需求，咨询师需要变得具有文化适应力。传统的心理学和心理治疗方法通常会局限于特定的来访者群体，以通过这个群体建立的一套理论框架和诊断标准作为根基，直到最近，才考虑到将这些方法扩展以适用于更多样化的来访者群体。而在团体方法中，为了适应不同文化群体的心理、情绪以及精神因素，这一扩展过程会更加慎重，尤其是在非裔美国人的团体工作中。尽管非裔美国人的文化动力确实可能影响团体特性，但有关非洲中心团体干预方法的本质与功能却充满了普遍误解。在组织与实施非裔美国人团体工作时伦理方面的考虑是必须保证的。然而，培养针对基于非洲中心与欧洲方式的非裔美国人团体的形成的积极态度是核心。

非裔美国人会不自觉地把他们的传统带入团体。这些传统可能会自然地提升团体的过程与动力，或成为参与团体的障碍。非裔美国人通过社区资源，如家庭、教区和/或兄弟会及妇女联合会的联系，形成一个典型的支持系统网络。出于欧裔美国白人历史上对非裔所犯的价值贬低和消极想象造成的文化不信任，非裔美国人通常将专业咨询服务的作用最小化。

团体领导者会受到他们理论取向的影响。但来访者在咨询与治疗中渴望的、有益的东西很少受到关注，特别是那些非欧洲中心文化背景的来访者。与非裔美国人团体工作时，调查非裔美国人的喜好、世界观和期望，欣赏非裔美国文化的活力及其对优化心理健康的影响，以认识到主流文化信仰与价值，以及理解此类信仰、价值对团体工作的影响，进而整合来访者的观点，这些很重要。

在此基础上，为了帮助读者加强胜任团体领导者的助人基础，四个问题被提了出来。为在文化上胜任非裔美国人团体的领导者，我们呈现了一些实际应用。而后，我们讨论了能够胜任多样性的团体工作者以及非裔美国人团体成员，接着解释了团体工作的非洲中心方法，并简单讨论了非裔美国人团体工作中运用非洲中心方法的两种模式。最后，我们用一个强调与非裔美国人团体成员工作的团体咨询胜任力的初始框架总结本章。

考虑到一个现实，即非裔美国人（黑人）文化有别于欧裔美国人（白人）文化，要能胜任多样性，团体领导者在伦理上必须会倾听与识别非裔与欧裔美国人的共同文化信仰。进而，团体领导者必须理解非洲中心与欧洲中心文化信仰对团体的影响及对团体成员的并发冲击。例如，当与非裔美国人团体成员工作时，必须考虑以下重点（Boykin，1986，1994，as cited in Hill，Block，&Buggie，2000）。

灵性

存在一个有权力决定人们生活中每天发生什么的至高无上的信仰，这是被非裔美国人广为接受的。传统咨询通常否定或轻视这种做法，不能利用赋权和生命力的来源，排除支持利他行为和公平正义的道德准则（Helms&Cook，1999）。灵性可以通过提升团体凝聚力对团体产生积极影响。团体成员并非偶然相聚，而是神的旨意的共同信念，可能创造一种接纳、承诺的氛围以及被提升的团体目标。当一名成员漠视或贬低灵性投入时，团体可能受到消极影响。因为灵性是个人的，当精神信仰在不同种族的团体成员中产生不同，以及倾听、重视这些差异的能力被抑制时，攻击行为就可能发生。

人类行为是通过动作组成的（Helms&Cook，1999）。动作可能通过投入小组讨论时某人离开座位、打手势或用脖颈及其他身体部位示意来表达。这可以通过允许一个自由表达、比高强度参与团体练习以及发言时更大安全感的绿色通道，对团体产生积极影响。如果被感知成威胁或入侵其他成员的私人空间，这个动作可以对团体过程产生消极影响。限制动作的团体可能会抑制非裔美国成员的进度。

情感

对某一话题的热情或激情可能通过一名团体成员提高的音量、音调或加强的语调被反映出来。当这被感知为愤怒时，团体成员可能会离开、言语上攻击或用其他方式对这种情绪的表达进行消极反应。

社群主义

通过个体与他所属群体的关系定义自我造就了社群主义。团体的成功可能被强调，而个体的目标通常为了实现团体目标被搁置。

口头表达

充满象征主义与韵律的、多维水平表达（认知、情感和/或行为）的交流是普遍的。知识通过口头表达而获得与传递。然而，那些最高效的沟通者可能通过培养清晰度提升团体，或以支配和操控行为阻碍团体。

社会界定

这是指一些身体的、情感的、认知的和精神的行为，这些行为被有意义的事件与习俗定义、测量。这些行为可能引起对（内在的主题）特定团体的成员及他们的文化世界观来说不常见的反应。

时间洞察力

团体过程可能被成员对不同历史视角的重大社会事件的个人投入、认识或认同感所影响。

合作

这一价值观强调与作为非裔美国人的独立性有关的力量建立并维系着群落和血缘关系。对延伸自我的信仰如此被描述：“我在故我在；因为我在，所以我在。”对团体工作的影响是，信奉这一价值和信仰的非裔美国团体成员在文化上欣赏作为一名团体成员的力量。有个好处是作为团体成员，他们独一无二地相信团体疗法的治愈作用。

相互尊重

关系中展现的互惠原则是受到高度尊重的。两名成员相互联结的重要指导方针是：①对他人态度恭敬；②避免侵犯他人。识别和理解集体生存与内在维度的重要性一直被强调。对许多非裔美国人来说一个很重要的信念是，每名成员的价值被欣赏与尊重，因为他们是整体（群落）的一员。该价值观、信念系统对团体的影响部分取决于团体领导者如何聆听、解读相互尊重的理念以及如何对其采取行动。比如，如果相互尊重是从个人主义视角（“我尊重你所说的”）进行操作，而非集体主义视角（“我们尊重我们当中每个人所说的”），一名相信相互尊重理念的非裔美国团体成员可能感到与团体隔离。然而，如果团体领导者听到非裔美国成员采用集体主义立场，将“我们”的陈述解读为文化价值，并断定源自相互依赖与互相尊重的赋权，那么团体成员可能感到被验证，并有成为团体的一部分的感受。

情感效度

对情绪的欣赏与人际表达是受到尊重的。文字及非文字语言通常是有生机的、直接的，然而部分并非个人化，因为诸如合作与互相尊重被包含在尊重中。支持情绪生命力的价值非裔美国团体成员可能相信团体成员可以任意向其他成员直接表达积极和消极情绪。团体的成效取决于领导者的文化胜任力与鼓励和作为一个在团体过程中促进成长的途径，理解情绪自由表达的能力。

接下来，我们将更具体地讨论两个特质（种族认同与性别认同）的细节。考虑到所有团体动力与过程中的东西都很重要，特定种族、性别认同感固有的价值观与信念对于理解美籍非裔、建构及使他们的世界有意义是至关重要的。团体领导者必须了解，这些与种族、性别认同感相关的特定价值观及文化信念可能对美籍非裔团体工作产生不同的影响。

种族认同感

对美籍非裔团体工作中的文化适应、民族与种族加以关注非常重要。总的来说，强烈种族认同感通常与高自尊、清晰的自我概念以及对他人差异性的欣赏相关（Helms，1984；Helms&Cook，1999；Pack-Brown，Whittington-Clark，&Parker，1998）。然而，对于在种族认同感发展过程（RID）中取得较少进步的非裔美国人，情况可能是相反的（Helms&Cook，1999）。

由于地域限制，种族认同感不会被深入讨论。对那些需要更多讨论有关种族认同感的人而言，Cross（1971），Hargrow（2001），Helms和Cook（1999）提供了深度讨论，特别是与美籍非裔相关的。本书的第19章也讨论了团体领导者与成员的种族认同感发展对团体互动及团体动力的影响。

本节呈现了：①简短讨论种族认同感发展的阶段；②不同阶段如何影响团体成员的行为；③团体中可能出现的潜在问题。Helms种族认同感模型（1984）用四阶段来定义美籍非裔人种族认同感状态。这些状态影响美籍非裔团体成员的认知、情感以及身体行为，并导致团体的潜在问题（见表13-1）。

表13-1　Helms种族认同感模型

黑人群体中肤色、发色偏好与面部特征的差别可能是黑、白两色人种或黑人社区中黑人身份最显著的部分。种族意识问题是显而易见的，且人们意识到了发质、面部特征与肤色的相似或差异。这种意识始于童年，扩展到成年。标签与种类被用来定义美籍非裔人的这些相似与相异点。尽管有许多标签有积极的意味，并传递着肯定信息，但大多数标签意味着消极或者否定的现实含义。无论这些信息的目的是什么，它们都携带着对美籍非裔人心理健康产生影响的心理与情感暗示。例如，诸如“浅肤色”“浅褐色”“柏油娃娃”“混血儿”“漂亮的棕色婴儿”“漂亮的头发”与“糟糕的头发”都是描述的标签。Tammra和Alisha两姐妹的生活经历诠释了这一点。

Tammra与Alisha有许多共同点，包括彼此的嫉妒。尽管她们相差仅2岁，且同父同母，但她们有着迥异的生物特征。Tammra总认为自己不如Alisha。当她们还是孩子时，朋友与陌生人常夸赞Alisha漂亮，却忽略了Tammra。成年后，比起Tammra的巧克力棕肤色，男性似乎偏爱Alisha的浅色皮肤。就业市场也似乎倾向于奖赏Alisha，因为尽管Tammra在学业成绩与业绩评价方面一贯表现得比Alisha出色，但Alisha却能持续获得就业市场中炙手可热的理想职位。Tammra认为Alisha能轻易获得一切渴望的事物。甚至头发护理对Tammra来说也是繁琐的工作。她必须在拉直或放松长至脖颈的头发的专业护理或自助手段花费大量的金钱，这一过程反过来经常中止了。Alisha只需洗净垂到背部中间的瀑布般的长发，并且她的秀发会绕着指尖卷起或随着她的梳子形成一个好看的发型。

Alisha也对Tammra有着困惑。尽管Alisha年长，但她父母倾向于在他们不在家的时候让Tammra负责家里的事务，他们信任Tammra的判断，重视她的意见，但质疑Alisha的行为并低估她的能力。如Alisha所说，男人们尊重Tammra。他们与Tammra进行有意义的谈话，而非总是为了尽快产生身体接触，或得到她后像玩具一样扔掉。

Tammra和Alisha可能从非洲中心主义的吸入/呼出团体经验受益，如下面描述的那样，这一经验挖掘了与色彩变化相关的感情与知觉。在团体集合前，团体领导者将一个深色块（巧克力棕到浅褐色）粘到一张纸上，贴到椅子底部。每名团体成员被要求通过该深色块反映的色调想象他的肤色。大家通过传递一件物品（如发言杖）决定由谁发言。执有该物品者描述有关对他人知觉的个人与个体思想感情。

性别问题

尽管美籍非裔有着共同历史文化背景，但性别问题经常是独一无二的并需要特别关注。从历史上看，与美籍欧裔男性不同，在美国获得男性特权对美籍非裔男性而言不是与生俱来的权利（Franklin&Pack-Brown，2001）。美籍非裔男性面临的问题包括（但不限于）对权威人物的消极态度、受教育程度低、带有歧视的雇佣行为、增加的暴力活动、物质滥用以及不合正常比例地卷入犯罪系统。为了给美籍非裔男性咨询工作提供框架，需要考虑许多重要问题（Franklin&Pack-Brown，2001）：种族主义、攻击性与控制计划、文化疏远、自尊、依赖性、寻求帮助的态度与行为。在许多例子中，美籍非裔男性被一些社会中介指定接受咨询，如法官、社工或保释官。这名社会中介质疑他的白人团体领导者理解在一个种族主义司法体系中的黑人男性的体验。团体成员尝试通过在团体中谨慎地分享信息保护自己。领导者认为该团体成员阻抗团体过程（并没有考虑到或理解潜在文化和种族影响）。事实上，该团体成员在犹豫（而非阻抗），因为历史原因造成的一种美籍非裔对白人文化与它在司法系统中拥有权力的不信任。一些男性可能相信咨询过程是有益的，也有一些人则不以为然，甚至可能会千方百计挑战领导者或破坏团体目标。

参与咨询的美籍非裔女性则承受着双重负担。其一，在种族主义社会中她们的种族带来的负担；其二，生存在男性为主导的社会中，女性的地位与价值不能得到充分重视的负担。此外，像Tammra一样的美籍非裔女性必须与长期存在的消极的黑人女性刻板印象作斗争。影响美籍非裔女性生活的因素包括种族认同感、文化不信任、自尊与自主权（Jordan，1991；Pack-Brown et al.，1998）。为了补偿在男性主导社会中她们“二等公民”的地位，团体中的女性可能受一种控制团体设定的欲望的影响。讨论可能经常轻易转移到有关“抨击男性”的话题上。

“文化有效、道德与胜任的团体工作者努力理解团体成员的生活经历与世界观。”

“团体工作者尝试营造一个充满关怀、接纳与非主观的团体环境，该环境可以促进治疗关系的发展，以使信任得以迅速建立，成长与改变的氛围得以彰显。”

“团体领导者对团体成员以尊严与敬意相待。”

以上是在团体领导者与训练及督导团体的工作者中广为流传的说法。然而，当被给予机会解释这些语句的含义以及如何在一个文化背景下操作定义它们的时候，许多信息受到了制约。它们阻碍了提升改变的专业行为，并抑制了鼓励发展的行为。

团体领导者具备拥有文化基础的信念、价值与行为，且这些特质影响着他们作为团体领导者的有效性。Corey、Corey与Callanan（1998）设想咨询师尊重他们的来访者拥有不同价值观的权利。与之对应，为了促进成员发展足够的多样性，专业协会提供了胜任力模型与原则。团体工作专家协会（ASGW）的执行董事会在1999年签署了一份文件，“团体工作专家协会多样性胜任力团体工作者原则”，该文件规定了作为胜任多样性的专业工作者的个体与专业职责，这类工作者包括团体领导者。

我们提出的文化胜任的团体专业工作者特质如下：

·信念与态度：对有关美籍非裔人群的个人信念、态度与偏见的意识，对这些东西如何影响团体领导者与美籍非裔来访者工作的敏感性；对美籍非裔文化的欣赏的发展；以及当与美籍非裔来访者工作时慰藉、挑战与知足的态度。

·知识：理解美籍非裔文化的历史、传统与价值；对以非洲为中心的心理健康、生活适应与帮助视角的意识；对侵犯美籍非裔来访者的制度性障碍与偏见的敏感性，进而执行与美籍非裔来访者需求与背景匹配的治疗方法。

·技能：在使用与美籍非裔来访者相容的方法方面的灵活性；通过使用恰当语言和非言语行为与美籍非裔来访者进行的有效交流；以及对适用于美籍非裔来访者的备用资源、中介和项目的熟悉程度（Arredondo et al.，1996；Sue&Sue，1999）。

美籍非裔人社区通常带给不熟悉美籍非裔人世界观与生活经历的团体领导者一个挑战。有时，这个挑战是清晰的，而其他时候这个挑战是模糊的。然而，挑战一直存在。本节的目的是提供一个帮助团体领导者的方法，教育者和督导者为美籍非裔人提供治愈的机会，它们：①基于集体主义文化与民族背景；②与美籍非裔人生活经历一致。

以非洲为中心的团体方法是一个胜任多样性的机制，该方法被推荐用于异质（多种族与多民族）与同质美籍非裔团体。该方法：①是以文化为中心的，并且是实用性的；②是扎根于以非洲为中心的心理学中；③提供一套足以理解世界观与现实的治疗方法及文化适应性知识。多样性与多文化问题如种族、民族与性别是团体过程与动力中的核心主题。以非洲为中心的团体方法建立在一个文化基础上，展示了一个集体主义的通向生命与施予帮助的途径，该方法关注在多文化与在共同世界观运转下的多元社会中发现成功与幸福的团体成员。

接下来，向努力达到个体与集体目标的美籍非裔团体成员提供的指南是为了帮助识别与运用提升美籍非裔团体成员的环境安全感的文化适应技能。记住团体成员倾向于遵循领导者的领导方式，因而有效的团体领导者拥有提升而非阻碍团体成员的成熟与发展的特定特质与行为，是很重要的。

世界观是一个人看待世界并与世界互动的方式。以欧洲为中心的世界观引导着精神卫生职业工作者的工作。典型地，在一个团体背景下，领导者以一个个人主义视角进行操作，在这个视角下，个体成员的需要与关心是主要焦点。选择的主题价值观包括：

个人主义：主要力量是独立性。自主性与个体责任是导向力。团体成员个体被鼓励掌控他们的环境。

竞争：团体成员的主要力量是不计代价的成功与战胜。

宗教：主要力量是基督教信仰基础。

行动导向：主要力量是团体成员采取行动来控制他的生活以及生活环境。

团体领导者：-通过识别与运用关注个体的干预手段更充分地帮助成员。

-帮助个体管理自己的生活。

-鼓励对言语技巧、自我暴露与眼神交流的运用。

-提升洞察力与意识，作为提升成熟与改变程度的工具。

以欧洲为中心的世界观通常是提升精神卫生与心理健康可行的工具，此方法可能不符合美籍非裔团体成员的最大利益。许多美籍非裔心理学者提出，如果没有从美籍非裔人心理学视角理解心理健康，心理健康工作者就没有很好地定位于为美籍非裔人提供帮助服务。

对于从非洲中心世界观（一种集体主义的团体工作方法）出发工作的团体领导者而言，两个因素会影响他们准确分析世界观的能力。第一个因素是，在一个与“主义”和差异作斗争的世界里，团体领导者在个体上与专业方面交互着。比如，一位美籍波多黎各裔团体领导者个人惧怕美籍非裔人，因为她被教育（在学校与家庭中）美籍非裔是愤怒并具有攻击性的人群。当面对美籍非裔人（特别是男性）时，她的偏见包括粗鲁、贫穷与吵闹的人。这名团体领导者在心理和情感上与个人偏见以及这些偏见对以对待其他肤色来访者相同的方式对待美籍非裔来访者的影响作斗争。另一名团体领导者根据和“主义”进行个人与专业的互动而准确分析世界观的例子是，一名兼有种族主义与性别主义的美籍墨西哥裔团体领导者。从小学到大学，她因自己的性别和种族被种种方式压迫着。幸运的是，她来自一个成员自身拥有很强种族与民族认同感并且团结的家庭，这保证了她的学业成绩优秀。在团体中，一名美籍非裔女性分享她的被种族歧视与性别歧视的经历。该名团体领导者听见该成员的经历，并证实这些经历在一个与种族主义、性别主义斗争的社会中是存在的。她鼓励团体分享他们的被压迫、种族主义与性别主义的经历，并帮助他们确定有效的应对策略。

第二个因素是，团体领导者周围的环境如何对他作为一个多文化与多样性的人以及他所处的文化做出反应的方式。举例而言，当一名美籍华裔团体领导者还是一个孩子时，他的母亲被一名美籍非裔男子杀死。这导致这名团体领导者对美籍非裔男性普遍的不信任与愤怒感，他将这种感觉带入成年生活。他的家庭不信任美籍非裔人；他们的家人认为所有美籍非裔人都不喜欢中国人；并且他们鼓励该团体领导者疏离美籍非裔人，因为他们是邪恶的。他带领了一个男性强奸犯团体，该团体平衡了种族与民族多样性。因为他与美籍非裔人的经历，该团体领导者体验到了对美籍非裔男性团体成员强烈的消极思想感情，这种思想感情扭曲了他准确分析世界观的能力。

另一个例子是一名与美籍非裔一同上学的美籍华裔团体领导者。该团体领导者发现他与自己的家庭有着与许多美籍非裔高中同学相似的核心价值观。该团体工作者在个人生活与职业生涯中与美籍非裔人相处愉快，并且他发现也欣然接纳他与他的家庭。当领导一个包括美籍非裔成员的团体时，团体领导者运用个人经历与对美籍非裔价值观的理解，并将他的世界观与美籍非裔人相处的经历作为一种吸引、证实美籍非裔团体成员的方法，这是他准确分析世界观能力的结果之一。尽管团体领导者分析自身世界观是重要的，团体领导者分析团体成员的世界观也是同等重要的。

世界观信息提供了一个了解团体动力与过程的工作框架，也就是，团体领导者必须考虑文化、种族与民族异同如何在团体动力与过程中协调作用。

以下是团体领导者可能用来从非洲中心方法出发检查世界观选用的问题：

·什么是每名团体成员对团体的渴望？(www.xing528.com)

·什么是团体中可能出现的跨文化问题？

·什么是团体中可能出现的专题式文化价值/信仰系统异同？

·我的种族认同感发展水平是什么？

·我将如何评价每名团体成员的种族认同感发展水平？

·我的关于与多样性和跨文化人群工作的有效团体的个人理论是什么？

为了使一个世界观评估准确，团体领导者必须拥有对非洲中心主义世界观与价值体系可行的理解与欣赏。Pack-Brown等人（1998）讨论了非洲中心主义的世界观和价值体系以及它们在美籍非裔女性团体中的应用。他们协助评估了个人主义与集体主义美籍非裔团体成员的世界观，以更好地理解作为一名个体和集体主义美籍非裔人社区的一员意味着什么。表13-2提供了一个帮助团体领导者识别对美籍非裔人共同价值与生活经历的意识的方法。

表13-2　个人意识水平：美籍非裔人的价值观以及生活经历

团体领导者可以使用来自表13-2的信息挖掘他们对以非洲为中心和以欧洲为中心价值体系异同的意识，因为他们认同美籍非裔团体的治疗模式。最终，团体领导者可能增加他们对影响他们如何听见以及解读美籍非裔人生活经历的个人偏见与刻板印象的意识。

Maulana以非洲为中心的世界观是集体主义而非个人主义的。团体成员即刻被教授识别他们的文化和个体现实如何影响他们带到团体、团体过程和动力中的问题。团体领导者帮助成员看见文化和个人现实如何被一套有着非洲价值导向的社会标准与行为准则引导。

Maulana和Karenga（1997）提出了一套引导美籍非裔人以此为生的原则（Nguzo Saba）。以下是对每条原则的描述：

Umoja意味着和谐与统一。鼓励为家庭、社区、民族与种族的统一做出努力。

Kujichagulia意味着自我决定。鼓励作为公民与个体的自我认同感。

Ujima意味着集体主义工作与责任。鼓励集体建设与维系美籍非裔社区，并使美籍非裔男性与女性的责任成为美籍非裔人与社区的责任。

Ujama意味着合作制。鼓励建设与维系美籍非裔商业，并从此类生意中更多地获利。

Nia意味着目的与方向。鼓励为了在社区中营造美好事物而做任何可能的努力。

Kuumba意味着创造力。鼓励被赋予创造与认同美籍非裔人的新的现实（个人主义的与集体主义的）的自由。

Imani意味着信仰。鼓励美籍非裔人的信仰；美籍非裔人斗争中的家长、领导、正义与胜利。

表13-3反映了以非洲为中心的世界观的核心价值，并提出了当团体领导者认同适用于美籍非裔团体成员的团体治疗模式时自己可能问的问题。

表13-3　以非洲为中心的世界观（以非洲为中心的价值观和给领导者的问题）

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一名团体领导者可能使用上述这些问题：①引导对问题的个体与团体诊断；②认同与美籍非裔世界观更一致的治疗模式。为了了解问题是如何被提出和做出反应的，这里举两个例子。第一个例子是一名团体领导作者解说相互联结这一以非洲为中心价值观的。在尝试确定这一问题时，团体领导者问了一个问题：“团体成员如何从一个自我关联的视角个体地与集体地相互联结？”在反思团体经验之后，团体领导者发觉一名美籍非裔团体成员将自己与其他美籍非裔团体成员隔离，并极力否认她的种族与民族传统。然而，该团体领导者向团体提出了在她的工作环境与社会生活中的种族主义问题。为了解决该问题，团体领导者认同了一种干预治疗方法以帮助团体成员获得更健康的种族身份与意识。该团体领导者强调美籍非裔人中的相互联结和其中与处理“主义”问题相关的力量。在团体中，领导者在所有团体成员中选择一种鼓励怀想那个联结的治疗模式，特别是在美籍非裔团体成员中。第二个例子是一名团体领导者说明权力的价值。在确定团体成员如何解决他们的问题时，团体领导者问道：“团体成员在他们的生命中是否接受到来自神灵的爱的力量？”通过回顾以往团体经历，领导者意识到许多美籍非裔团体成员直接或间接地借助神灵与祷告的力量，以解决自己的问题。团体领导者将灵性视为美籍非裔人的共同价值，并鼓励团体成员适时在团体中使用祷告（神灵的力量）作为一种治疗干预手段。

以非洲为中心的团体领导者致力于个体，同样也致力于团体的认知、情绪与行为主体。以非洲为中心的团体领导者将心理健康视为相互依赖的状态，并重视合作，帮助团体成员认同、欣赏与赋予他们集体主义和个人主义的力量，并使用多种帮助工具（如教育、促进、挑战与奖赏）以达到平衡与自主性。

团体领导者坚持的两个核心价值是灵性与共同性。这些价值对于与美籍非裔成员的有效团体工作是至关重要的。通过实施练习与抓住机会让团体成员体验“精神”（一种超我的力量）的力量，以及在团体中内外合作的力量，这些核心价值可能进而被操作定义。一项包括“精神”力量的团体练习是让团体成员聆听灵魂音乐，比如Yolanda Adams的“与我谈一谈”。歌曲结束后，团体成员被邀请说出他们与歌词相关的个人主义与集体主义思想感情。过程中的问题包括以下：

·这首歌是如何与你的精神沟通的？

·互相联结的概念在这首歌中是如何被反映出来的？作为美籍非裔人社区的个体与团体成员，你的生活有哪些暗示？

·“精神”如何在你的生活中显示力量？

第二个核心价值，社区，可能被促进运用反映集体主义生活方式（我们，我们的）而非个体主义生活方式（我，我的）的言语的领导者操作定义。当强调延伸自我（如我们）与相互依赖（如我们的）的语言被运用时，领导者确认与强调其中的力量。领导者可能提供以下的确认陈述：

·“我听你强调相互依赖这一核心价值，并且相互依赖使你及你所爱的人有能力。”

·“听上去合作与集体责任在你的生活中是有力量的。”

·“这儿貌似有一种共同精神，并且这一精神反映在你‘我在因为我们在，因为我们在所以我在’的话语中。”

以下是团体领导者与美籍非裔团体成员工作时的一套既定目标：

要增加团体成员个体的自尊与团体的自豪感。一个如何达成这一目标的例子是帮助团体成员提高作为一个个体不同层面的自我意识（认知的、情感的与躯体的）。与此同时，团体领导者帮助个体美籍非裔团体成员提高作为个体以及美籍非裔社区成员的自我意识，特别是作为美籍非裔社区成员时在与种族主义作斗争的社会中体验到的。

提高对与社会与文化问题作斗争的社会生活现实的相互影响作用的理解，使团体成员富有能力。

当我在聆听、感知、与个体和集体美籍非裔成员发生联结时，为了通过问“我在透过谁的视角观看”而卷入正在进行的自我评价。

为了识别有关团体中的美籍非裔人的个人目标、信念与态度，以及随后的团体领导力的含义，表13-3反映了可能协助定位你有关美籍非裔社区与需要个人注意的领域的意识水平的既定价值与生活经验。

为了提高有关美籍非裔文化与世界观方面的个人与专业知识，当它与个体主义和团体中的集体主义美籍非裔人发生联结时。

为了识别美籍非裔团体成员的支持系统（如教会、宗教、延伸家庭、社会团体等）。

为了识别改变个体和团体个体成员与之交互的系统的需要。

为了通过融入美籍非裔社区而与美籍非裔人交互，从而提高对美籍非裔人的个人意识与了解（如参与教堂礼拜和社区活动）。

为了在使用营造促使美籍非裔成员成长成熟的团体环境氛围技能方面获得持续的培训。

与其他人一样，咨询团体的美籍非裔成员在搜寻生命意义与自我肯定。然而，对于美籍非裔人来说，种族是一个额外影响因素。尽管许多美籍非裔人对于自己的种族身份感到自豪，但他们生活在一个与种族差异作斗争的世界。这些斗争划分出了教育与社会经济等级。无论教育和/或金钱的量如何，尽管美籍非裔人想尽办法过上更加成功、幸福的生活，但他们的种族特征的影响不可忽视。许多美籍非裔人有类似问题，并需要与自身种族、与之伴随特征相关的指导。我该怎么决定什么在掌控我的生活？在一个与种族、差异作斗争的社会里，我在哪里可以找到获得肯定自我的位置？

练习一：一幅共同拼贴画

帮助团体成员的一个方法是：①识别个体与集体世界观和价值观；②立即以整体为单位工作并更好理解与经历社区的方法是创作一幅团体拼贴画，这个拼贴画可以采用多个主题，如整体性、目标与集体责任。一幅剪自杂志并反映美籍非裔人的共同拼贴画可能特别有效，因为它使用拥护Nguzo Saba（如Umoja、Ujima和Nia）的帮助模式。

以下问题可能对加工有帮助：

·反映了作为一名社区成员的什么？反映了作为一名团体成员的什么？

·你看到了该拼贴画反映的什么价值观？

·这些价值观告诉了你有关团体成员的什么？

·这些价值观对团体统一性、目的与集体工作及责任有何影响？

这项练习是对团体过程与动力的精彩介绍，并且团体成员的异同与其对团体过程、动力的即时影响可见一斑。

两个团体模式

接下来的章节介绍了基于以非洲为中心方法的美籍非裔团体工作的两个模式。第一个在一段提供使用以非洲为中心团体方法的理论与实践的录像中有所描述。录像的名称是“我在因为我们在”，以非洲为中心的团体工作方法（Pack-Brown&Whittington-Clark，2002）。第二个是一篇以“自我的形象：美籍非裔女性团体工作指南”（Pack-Brown et al.，1998）为标题的文章。

“我在因为我们在”以非洲为中心的团体工作方法：培训录像

在这段录像中，团体领导者致力于平衡个人、团体与团体成员推动治疗、提升生活质量时的主题。为来自不同种族、民族与文化背景的团体成员而生成特定的团体机制。这种机制的例子包括击鼓与拼图训练。两项技术提供团体成员一个参与体验与他人关系的集体努力的机会。两项技术简述如下：

击鼓

指导团体成员敲击一面鼓（如一面非洲鼓）。团体领导者发起击鼓过程，并邀请团体成员以情感上与心理上体会韵律和当时精神的方式加入。击鼓为团体成员提供了一个参与致力于统一与责任的集体努力。通过击鼓，团体成员获得了对“作为一名团体成员的自我”更深的理解与经验。鼓点提升了赋予个体与集体力量的共同精神。

拼图训练

指导团体共同完成一个拼图。要求成员观察自己与他人在拼图时的肢体动作。此外，还要求团体领导者与成员关注他们完成该练习时的情感与精神体验。在完成时，团体成员与领导者被要求反思拼图经历并讨论以下两项的含义：①作为个体以及团体成员的自我；②团体过程。

自我形象：美籍非裔女性团体工作指南

《自我形象：美籍非裔女性团体工作指南》（Pack-Brown et al.，1998）一书反映了团体成员持有的对黑人女性的个体与集体自我形象，以及黑人女性在工作与生活的社会和社区中的形象。团体领导者在给予生活指导与在以非洲为中心的Nia原则下提出意义、目标追寻方面帮助黑人女性。团体领导者聚焦于个体、文化行为以及并非完全理解或欣赏黑人女性的种族与性别维度的社会中这些行为的后果。例如，许多黑人女性被社会认为是咄咄逼人的。一条陈述反映了这一印象，即“黑人女性怎么想就怎么说，怎么感受就怎么说”。伴随该看法的是文化与个人价值和行动。为了说明这一点，情感生命力是被美籍非裔人高度尊重的价值观（Pack-Brown et al.，1998；Parham，1993；Sue&Sue，1999）。被女性高度尊重的价值观是情感的表达（Pack-Brown et al.，1998）。综合考虑文化与性别，一名美籍非裔女性可能用感性的方式（用感情）体验与解读生活。一个反映该经历的身体动作是直接强烈地表达你所思所感。许多自我形象团体中的黑人女性表达了至少一次被认为是咄咄逼人的经历。团体领导者在提升对美籍非裔人与美籍非裔女性个体与文化价值观相互影响的理解与欣赏方面受到挑战。人们在自我形象团体中发现几种干预方式是有效的。一项干预为就文化与性别价值观教育团体成员，另一项干预是角色扮演不同文化价值观（如对情感的控制与表达）在一个文化背景下可能被感知与被解读的。重要的是提醒团体成员他们可能在一种文化中被认为是普通的（如表达情感的强度），在另一种文化中被解读为不正常的（失控的）。

团体成员通过以非洲为中心的Umoja原则（和谐与统一）和Kujichagulia原则（自我决定）被统一并赋予力量。团体领导者提升有非裔血统的黑人女性持有的文化价值观中的Imani（信念）。领导者帮助团体成员进行自我定义（Kujichagulia）并从集体工作与责任（Ujima）中汲取力量（Franklin&Pack-Brown，2001）。

一个贯穿自我形象团体的问题是：“要么是我疯了，要不现在发生的一切是怎么回事儿？”团体成员直接或间接以脱离现实的方式表达情感。个人与文化的肯定与认可是影响力量、集体工作和责任的困惑中的因素。在团体背景下以个体和集体为单位工作的美籍非裔团体成员尤其受种族与文化的影响，因此，生活在被一种不同文化与世界观的信条领导的世界里，美籍非裔文化与世界观的信条如何展开这一情形可能被强调。作为说明，一名美籍非裔教授（Binta）在一个教授会议中分享了有关她的项目的发展方向的想法。她是热情、直接与细述的，然而无人认同她。2分钟后，一名白人男性同事（John）分享了一个与Binta的表述几乎一模一样的研究计划，这时团体中的其他教授却与John讨论起来，于是Binta问自己：“要么是我疯了，要不现在发生的一切是真的吗？”她选择没有在会议中解决自己的疑惑，取而代之的是，Binta向一名朋友叙说了此次经历，以检验现实并确保她没有仅仅曲解这件事，如种族偏见或性别歧视。在与她的朋友交流以后，他们得出了Binta的经历的确暗含了种族与性别偏见的结论。

与美籍非裔人工作的团体领导者必须以非洲的积极、健康哲学观开始团体过程。这能帮美籍非裔人获得成功打下坚实基础，并能促使他们更全面地接纳他们作为个体的或集体的自我概念。Karenga（1997）谈到，美籍非裔人拥抱自我，他们重新探寻他们的非洲根基，并使用过去作为一种坚实的基础以帮助他们构建未来。为了达成这一点，团体领导者为美籍非裔人提供团体工作应该努力做到以下几点：

（1）首先面临去理解团体内的异同以及这些异同如何从影响美籍非裔人的心理与情感视角出发的心理健康的挑战。

（2）除了总体上作为一名男性之外，面临理解咨询与其中对想从美籍非裔男性心理与情感视角出发的心理健康的后续影响的观点与过去经验的挑战。

（3）除了一般的女性问题之外，面临理解在一个种族主义与性别主义的社会作为黑人和女性的压力，以及理解黑人女性形象（个人的、集体的与社会的）与女性主义和其中对从美籍非裔女性心理与情感视角出发的心理健康的后续影响的挑战。

从理论到实践的转变不可能简单通过阅读与应用有关的资料达到，因此，我们努力呈现明显鼓励你主动参与的材料。我们请你在阅读呈现的材料时形成自己的观点，因为缩小文化忽视与文化胜任力之间鸿沟的途径是自我发现。当你踏上探索文化胜任力的旅程，把每次挑战作为一个开拓相对未知领域的机会去接近。我们希望你的探险将是富有趣味与激动人心的，它将是一种对你的美籍非裔团体成员的肯定与奖赏。请在章末附录中找到标题为“与美籍非裔团体成员工作的团体咨询胜任力（一个初步框架）”的内容，这项工具是为帮助团体领导者识别与美籍非裔人工作中的胜任力领域而设计。该架构是一个多文化咨询与发展协会《多文化胜任力》（1996）的修订版本，它提取了本章对美籍非裔人团体讨论的精华。