团体咨询与治疗指南:研究与实践

MARIA T.RIVA（丹佛大学），MAXIMILLIAN WACHTEL（丹佛精神卫生中心），GINA B.LASKY（丹佛大学）

研究发现，团体咨询和治疗在大量领域及来访者中很有效果（e.g.，Hoag&Burlingame，1997；McRoberts，Burlingame，&Hoag，1998），而领导者是有效治疗团体的一个重要因素。在团体活力及成员的治疗效果中，领导者都起到了至关重要的作用。虽然我们对团体促进效果了解不多，但不同的领导者特点及行为是与团体效益相关的。

本章第1节概述有关领导者特点及行为的研究，展示其对于团体咨询过程及效果的积极成效。第2节将讨论协同领导，一种在团体咨询及治疗中常见但未得到足够重视的实践方法。第3节讨论有经验的团体领导者，他们与无经验的领导者的区别，以及这些区别对于领导团体意义。本章将从理论、研究及实践角度为团体领导者提供建议，并重点关注团体咨询及团体治疗，这两个术语可交替使用。

本节探讨影响团体过程及效果的不同领导者的特点及行为。虽然我们会分别指出这些特点，但是各种变量间并不互相排斥，反而会相互作用。我们之所以会选择六个因素，是因为除了已有充分的研究证明以外，领导者在团体背景下要么自己运用这些因素，要么在运用这些因素中起关键作用。这些因素包括：①团体成员选择；②预团体准备；③积极的领导-成员关系；④领导者的结构运用；⑤团体凝聚力；⑥领导者沟通及反馈。

团体成员选择

美国咨询协会的《道德规范及实践标准》（Code of Ethics and Standards of Practice，1997）规定，应由团体领导者来选择团体成员，这些成员的需求及目标与团体目标一致，不会阻碍团体过程，并且其健康不会受到团体经历的负面影响。然而，正如Piper和McCallum（1994）指出，有关团体的文献并未给领导者提供多少指导，来确定哪些选择变量有助于识别可能从团体咨询中受益的来访者，或者哪种团体形式为最佳选择。Corey和Corey（1997）称大多数选择方法高度主观并主要基于领导者直觉。此观点得到了一项关于75位团体领导者的全国调查支持。这些领导者仅使用临床诊断来确定患者是否拥有能够为团体成员带来益处的具体行为或特点（Riva，Lippert，&Tackett，2000）。此调查数据也显示，虽然所有标准评估中都使用了领导者直觉，“用来判断某人是否适合一个团体所最常使用的方法是：此人是否适合特定的团体主题”（Riva et al.，2000，p.162）。换言之，一个饮食失调的人会与饮食失调团体相关，所以成员选择并非是由于其个性会增进成员间的好感，也不是因为其他团体成员会因此有一个良好的团体体验。

在有关标准选择的文献中，研究者已经开始重视并支持可能加入团体的成员的人际关系特点和个人内在特点这两个领域的研究。鉴于治疗团体内部交流的力量，在选择过程中是否需要评估关系特点是值得商榷的。比如，Piper和McCallum（1994）指出，有利的入选标准包括中级社交能力、挫折耐受力及改变人际行为的承诺。然而在进行选择时令人出乎意料的是，研究者并没有太多重视这些人际行为及其与团体成员的积极治疗效果有何联系。Kew（1975）设计出一个团体心理治疗评价量表（GPES）来评价潜在来访者是否具有在团体治疗中成功的技巧及特点。此测量方法考虑了如下变量：交流内容多少与质量、改变的能力。这些变量与积极的团体效果有一定关系。一些研究发现可以在相关变量上区分出团体中放弃治疗和完成治疗的人员，如参加抑郁症团体的程度（Oei&Kazmierczak，1997）；信任他人及与人交流的难度（Blouin et al.，1995）；以及其他人际行为如内向、害羞、孤独、交友困难（MacNair&Corazzini，1994），及社会抑制（MacNair-Semands，2002）。

有望作为选择标准的个人内在变量是心理感受性以及潜在团体成员对团体治疗效果的期待。通过较低的心理感受性（McCallum&Piper，1990）和强烈的敌意（MacNair-Semands，2002）可以预测出谁会从团体中退出。同时，心理感受性与成员在团体中的工作量呈正相关（McCallum，Piper，&O’Kelly，1997）。此外，在来访者期待未来团体的有益性程度和实际得益之间也存在正相关（Pearson&Girling，1990）。我们需要在此重要领域做出更多研究，以便为领导者提供一些选择团体成员的标准。在我们识别更多的具体选择标准并提出正式的选择方式后，团体领导者可能会在选择过程中用提问方式来解决潜在成员与他人的关系（例如：“描述你在过去或现在社会团体或治疗团体中的行为和参与程度？”）；他们期待团体能向他们提供何种帮助（例如：“你认为这个团体在多大程度上会让你获益？”），以及反思和心理感受能力（例如：“描述一些你难以理解的自身行为”）。

预团体准备

我们可以举出有力证据证明为团体成员进入治疗团体做准备的必要性。研究者已经证明预团体准备，也称预团体训练，与团体凝聚力的发展相关（Santarsiero，Baker，&McGee，1995），并且可能与团体成员的满足感及降低退出团体的风险有关（Piper&Perrault，1989）。Bednar和Kaul（1994）在关于团体文献的评论中提出，在成功的治疗团体中，预团体训练是一个强有力的因素。虽然这种联系的实际力量尚未可知，但是不少研究显示，在预团体训练与来访者随后的积极团体行为之间存在关联（Bowman&DeLucia，1993；Connelly&Piper，1989；Piper&Marrache，1981）。

从实践角度出发，领导者可以在第一次活动前利用准备时间处理很多程序性信息，并帮助所有的团体成员理解这个团体如何工作。尤其是当这个团体中的成员的团体咨询经验参差不齐时，这点尤其重要。关于如何准备并没有标准方法，但Couch（1995）提出了一个四步模型，这个模型包括：识别来访者需求、期望及承诺；纠正所有幻想和错误；传递信息；筛选适合团体的个人。

Burlingame，Fuhriman和Johnson（2001）提出得到了经验证明的六大治疗关系原理，预团体准备是其中之一。关于Couch（1995）提出的第三阶段（传递信息），Burlingame等称“预团体准备提出治疗期望，规定团体规则，并指导成员以适当的角色并用所需技巧来实现有效的团体参与及团体凝聚力”。团体活动开始之前的准备工作必然是一种领导行为，这一行为需要一名咨询师，他可以理解团体活力，并能够向团体成员表达希望、信任和安全感，同时还能够降低他们对团体咨询及治疗的焦虑感，而这种焦虑感在新成员中十分常见。有关潜在团体成员的准备工作的其他的文献（有时在知会同意部分中包括）是团体工作专家协会的“团体工作者最佳实践指导”（ASGW，1998；Corey，2000；Gazda，Ginter，&Horne，2001）。

积极的领导-成员关系

我们已经通过研究证实团体领导在发展积极的团体环境中的重要性，以及成员与领导者的支持关系对于来访者的改变的必要性（Dies，1994）。喜爱其领导者的团体成员更有可能取得实质性的进步（e.g.，Antonuccio，Davis，Lewinson，&Breckenridge，1987）。一般来说，领导者如果热情、赞许并真诚对待每位成员及整个团体，就会令团体成员获得更多的积极效果。在回顾135个研究的综述中，Dies（1994）得出结论称，团体成员喜爱积极的干预方式并且能从中获益更多。然而如果领导者表现消极，参与者不仅不满，还会由于这种团体经历遭到潜在伤害。

团体领导者的消极行为可对团体成员造成伤害，这一研究发现与Smokowski，Rose和Bacallao（2001）的相一致。他们发现一些特定的团体领导者行为会伤害团体成员，如领导者与成员过度对立并过早迫使团体成员进行自我表露。

McCallum，Piper，Ogrodniczuk和Joyce（2002）发现，即使在第三次活动这么早期的阶段，团体治疗师都能够发现，相对于完成团体治疗的成员，那些后来退出团体的成员“更加不讨人喜欢，更加不适合做朋友，在团体中的作用更加轻微”。研究者假设团体领导者已经针对团体成员分离团体的行为做出了回应，或者出于反移情感受而对一些成员更少进行积极回应。在此研究中，我们不清楚团体领导者针对团体成员的消极行为是否会导致成员的退出，但这个问题在未来的研究中很重要。团体领导者们如果不十分确定对某些成员的感觉，他们就应意识到团体成员很有可能解读自己的消极反馈，并造成他们远离团体甚至完全退出团体。积极的领导风格更有效，而消极的领导者则会对成员造成伤害——这些发现强调了选择过程的重要性，团体领导者应监督自己对潜在团体成员的回应，并选择可以向其表示支持和真诚关注的成员。同样，当团体领导者发现自己对团体成员有消极感时应使用监督管理。ASGW的“最佳实践指导方针”（Best Practices Guidelines，1998）写道“出于道德考虑，团体工作者寻求咨询和监督，这会干涉团体领导者的工作效果”。若想获得更多关于团体领导者监督的信息，参见本书（第10章）DeLucia-Waack和Fauth的研究。

领导者的结构运用

结构是一个广泛的术语，包括诸多不同的技术与干预方式，并以发展和维持健康的治疗团体为首要目标。团体领导者在谈论团体规范时便传达了结构信息。一些典型标准包括出席治疗的重要性，以及若无法出席成员应该做什么，交流如何发生（不打断别人、使用“我……”的句式、期待参与），以及清晰的保密条款及其范围。通过指明团体主题，团体领导者也可以提供结构信息，干预团体成员间的消极交流，强调积极互动，在其他方面保障安全，帮助成员理解他们的行为和反应的含义。

研究者对组建团体时领导者的作用进行了大量关注（Burlingame&Fuhriman，1994）。鉴于领导者重点关注组建团体的程度、时间及方式的不同，领导者的作用是一个复杂的研究课题。Dies（1994）回顾了作为变量的治疗师及他们与治疗效果之间的关系的研究。广义上说，比起未明确结构的团体，有明确结构的团体发展会更好。结构与提升团体的自我表露、凝聚力及风险承担力有关。另外我们有足够证据证明团体领导者“关注组织策略是因为这些策略对团体咨询的内容及过程有积极影响”（Gazda et al.，2001，p.39）。

关于团体的文献的一个特点是，关注领导者在最初的几次团体活动中有意地运用组织结构。差不多30年前，Bednar，Melnick Kaul（1974）提出团体领导者需要在最初的几次团体治疗中使用高级别的组织结构来解决程序问题，如保密性、出席率、参与度，并阐明团体及成员个人的目标。Bednar等也提出逐渐减少组织结构的数量有助于成员对自己行为改变更加负责。研究者已做出多项研究支持初始组织结构的需求，例如Stockton，Rohde和Haughey（1992）发现，在最初几次团体活动中使用具有高度结构化的活动可以发展团体成员的相关行为。过于简单的结构会对团体带来问题，其影响在早期治疗时更为严重。然而，结构过多却可能破坏团体成员间的自发性并阻碍他们成为积极的参与者，最终无法达到治疗目的。过多的结构会导致参与者无法感受团体主人翁感（Fuehrer&Keys，1988）并过多依赖其领导者（Yalom，1995）。

团体领导者不仅需要提供足够的结构数量，提供何种结构类型也十分关键。在Lieberman，Yalom，和Miles（1973）做出的经典研究中，他们提出了团体领导者所使用的两种组织类型：意义归因和执行功能。意义归因的定义是“提出概念用来指导如何理解、解释、明确、阐述并提供改变方式的基础框架”。Dies（1994）提出，意义归因为团体提供了组织结构，因为它可帮助团体成员理解自己的行为，并使得自己和他人的行为有意义。执行功能为团体运转提出限制、规则及准则。Lieberman等发现，虽然使用意义归因后团体效果更好，但这两种功能在团体中都很重要。较新的研究也提供了相似的研究结果（e.g.，Coche，Dies，&Goettelman，1991），说明高度的意义归因和中度的执行功能是对治疗团体有益的。

团体凝聚力(www.xing528.com)

Yalom（1995）提出，最重要的领导作用是建设并维系治疗团体的环境，也称团体凝聚力。团体凝聚力是一个得到最多研究关注的与领导者的行为相关的变量。大多数研究的结论是：在凝聚力和治疗团体的效果之间存在十分明显的正相关关系（e.g.，Marziali，Munroe-Blum，&McCleary，1997；Tschuschke&Dies，1994）。一种必要的领导者行为是培养团体环境，确保环境是安全的、积极的、助人的，并足以包容高度紧张情绪、挑战、成员互动。

最近有几篇文章深入讨论了团体凝聚力。由于凝聚力在许多学科中被交叉应用，Dion（2000）讨论了凝聚力的历史基础和多个方面。Burlingame等（2001）概述了凝聚力，并特别关注了团体心理治疗。Burlingame等探讨了在发展凝聚力中的三个重要相关因素，分别是成员和成员，成员和团体，成员和领导者。比起个体心理治疗来说，这些方面令团体咨询和心理治疗更加复杂，并需要一名团体领导者来记录和应对这三个领域。要想成为最具效果的团体，团体领导者需要倡导一种环境，使团体成员能够回应、学习、相互支持。一旦团体成员认为此团体具有一定吸引力并因此与团体的联系更紧密时，他们退出团体的可能性就小（MacKenzie，1994）。此外，内部摩擦较少的团体会有更好的效果（Hoag&Burlingame，1997）。因此，凝聚力似乎就是Yalom（1995）所称的团体“胶水”，可以将团体成员联系起来，直至其他团体影响开始生效。

虽然凝聚力研究都是一次性的，但凝聚力是一种会随着团体的发展改变的动态过程，需要得到领导者持续的关注。例如MacNairSemands和Lese（2000）发现，无论团体处于何种阶段，或者成员有多么看中凝聚力，凝聚力程度都会随着成员在团体中所处的时间长度而呈函数性增长。其他研究者则认为这种关系并非呈正相关。Castongauy，Pincus，Agras和Hines（1998）发现，那些进步最大的暴食患者认为，他们在治疗早期感受到了积极支持的环境，而在中期则感受到了消极的环境。研究者称，积极的团体环境可以帮助成员忍受住治疗中期时必然感到的紧张心情。其他研究将其他变量作为影响凝聚力发展的因素，如性格特征或团体主题。例如Schwartz和Waldo（1999）发现，在受到配偶虐待的治疗团体中，成员之间很难互相信任，团体发展也很困难。虽然未来的研究需要考虑长期凝聚力的发展路径，在不同的点进行衡量，并基于类型、成员身份、团体持续的时间长度解释其变化，但是关于团体凝聚力的重要性和力量并不存在争议。

基于理论和研究，以下是提高团体凝聚力的建议：领导者应该认真选择团体成员，因为即使一个成员偏离团体规范或与团体不相适应都会影响到团体凝聚力的发展。领导者需要积极支持每个成员，通过预团体准备和开始阶段的治疗小组结构为成员提供信息，让他们知道要在团体中期待什么，令成员有安全感并促进信任感的产生。在早期团体活动中强调安全性是很重要的，这样成员便不会费神去担心团体会是什么状态（Yalom，1995，称作“外在焦虑”），而不去关注自己的行为改变目标。研究还表明同类团体的发展凝聚力更加迅速（e.g.，Perrone&Sedlacek，2000），这点对于短期团体来说特别关键。

领导者沟通及反馈

研究表明，某些类型的领导者沟通和反馈比其他类型的领导者更有益。在文献综述中，Morran，Stockton，Cline和Teed（1998）发现，领导者和团体其他成员从不同的角度得出的矫正性反馈可能极其重要，但成员通常不会得到这种反馈。如果消极反馈在积极反馈之后出现，或者在两个积极反馈之间出现，团体成员则容易接受它。此外，相比泛泛的情感式反馈，有具体行为的反馈更加有益（Morran，Stockton，&Harris，1991）。比如，一位领导者对成员说，“今天当你指出Gwen和Bill优点时，你为他们提供了一些非常积极的支持，我想知道是什么阻止你看到自己的优点呢？你似乎更容易能在别人身上看到优点。”

团体成员对于消极反馈的接受能力也与该团体所处的阶段相关。在最初的团体活动中，人们更容易接受积极反馈，所以这应该是研究者的关注重点。更成熟的团体可以更轻松地处理矫正性反馈。在后面阶段中，团体领导者能在积极和矫正性反馈之间得到更好的平衡。团体领导者也可以在提供矫正性反馈之前，评估接受者的意愿及接受能力（Morran et al.，1998）。

团体领导者不仅需要关心反馈的类型和时间，还需要关心有多少反馈是由领导者给出的。由于团体咨询和心理治疗的大部分作用发生在成员之间，团体领导者需要示范有效的矫正性积极反馈，并鼓励成员交换有益的反馈（Morran et al.，1998）。Morran，Robison和Stockton（1985）及Flowers（1979）发现，尽管领导者的反馈更加优质，但在团体领导者的反馈和团体成员的反馈之间，成员更能够接受后者（Morran et al.，1985）。这一发现强调领导者需要发展一个有凝聚力团体，成员不仅能从领导者那里接受反馈，也能从其他团体成员那里接受反馈。

协同领导在心理咨询与治疗团体中很常见。例如在Dies在1994年的综述中，135个团体研究中有一半使用了协同治疗的领导模型。团体领导往往认为协同治疗优于独立治疗有多种原因：效率（如果一个领导者生病或无法工作，该团体仍然可以继续活动）；效益（两名领导更容易记录成员表现）；新团体治疗师的督导与培训；协同领导者之间的良好交流方式（例如男/女互动）（Dies，1994；Shapiro，1999）。然而，这些协同治疗的潜在优势尚未得到研究。

协同领导者们通过示范合理互动如解决分歧或妥协让步，令其团体成员在这些方面上有更好的表现，这个假说让人感兴趣。然而McNary和Dies（1993）发现，协同领导者们在团体活动期间几乎从不与对方交谈。虽然，关于协同领导者可以通过示范来指导成员发展具体技能这个假说具有直观意义，但是还没有研究专门区分协同领导者示范的类型或程度，或观察领导示范对团体成员互动的影响程度。

目前“没有证据表明两位治疗师的参与能提高治疗效果，但为数不多的研究结果表明协同领导可能令团体过程更加复杂，除非领导者能够在活动期间有效地处理他们之间的关系”（Dies，1994）。这样看来，为了避免产生对团体的负面影响，协同治疗师们应对团体如何运作达成一致意见，并愿意探讨他们的协同治疗关系。协同领导者思想开放、愿意分享并倾听不同的观点并讨论和解决困难对团体维持良好的状态是至关重要的。

诸多心理学家、精神病学家及社会工作者在过去的25年中阐述了协同治疗关系的发展过程。迄今为止，虽然这些阐述都是一些根据个人经验得出的有趣结论，但它们拥有一些惊人相似之处。有两位理论家对比了不同的夫妻组合（Lazarus，1976；Low&Low，1975），而其他人则描写了在开始团体咨询之前与协同治疗者们首次见面的情形，（Brent&Marine，1982，McMahon&Links，1984）。还有一些人使用已有的团体理论来形成其协同治疗关系发展的理论视角（Dick，Lessler，&Whiteside，1980；Weiss，1988）。一名理论家通过个人经验，并基于数年的监督和观察，总结实例以创造他自己的阶段理论（Winter，1976）。最终，基于他们监督协同领导者的经验，Dugo和Beck（1997）概括出一个九阶段模型。

以上提到的所有模型中有两个共同的组成部分：①协同治疗者必须就团体的基本结构问题达成一致意见；②协同治疗者的个人担心可能会导致他们之间互相竞争，担心自己的表现，或为了团体中的权力及控制力而争吵。这些都值得我们关注。这些模型还强调，必须通过沟通这些问题并了解彼此的优、劣势来避免对团体产生负面影响。Wheelan（1997）指出：“鉴于新团体需要指引和安全感，团体必须由具有统一的战线、明确的目标、一致的做法及共同的行动计划的协同治疗者来领导”。

目前人们对治疗团体的协同领导知之甚少。通过对比协同领导和独立领导指出协同领导的独有特点，或研究有效协同领导的构成并与无效协同领导作对比，这些都是未来有益的研究方向。在等待研究提供指导之时，协同领导者可能要考虑从一些文献及我们自身经验中寻求建议。首先，要谨慎选择协同领导者。许多协同领导者由于对团体主题感兴趣而积聚在一起，但他们并未讨论各自的领导风格及观点。两个潜在的领导者可能要讨论影响他们关系的积极和消极因素，他们对团体咨询的观点以及如何解决分歧。其次，在团体活动之前和之后安排一些时间来讨论小组成员与协同治疗的关系，也不失为一种谨慎做法。从我们的经验来看，很少有两位协同治疗者会花时间讨论团体的进程或进展（Riva，Wachtel，&Butcher，2000；Wachtel，2001）。另外，很少有协同治疗者会在其团体中受到关注及监督，这点也得到了研究证实。即使团体中存在关注，也只是给予了一些特定来访者。很少有人关注团体过程，而协同领导关系作用得到的关注就更少了。DeLucia-Waack（2002）提出，应该为协同领导者提供书面模板，帮助他们在咨询前组织观察并形成针对团体活动的意见，以便进行规划和监督。

多个专业组织（如ASGW，美国团体心理治疗协会AGFA）讨论过合格团体领导者的伦理责任，但是到底合格的团体领导者应该具备哪些特质，我们依旧不完全清楚。令人遗憾的是，培养合格的团体领导者的一个重要部分——培训，受到的关注非常少（Fuhriman&Burlingame，2001；Weinstein&Rossini，1998）。由于团体领导直接关系到成员的治疗效果，这就强调了对有知识并熟练的团体领导者的需求。个体心理治疗研究发现治疗师的经验和能力对于来访者有益。虽然团体领导可能会有相同的效果，但研究者还没有针对此进行研究（Dies，1994）。

团体研究已经开始调查哪些变量可区分高级和初级团体领导者。Hines，Stockton和Morran（1995）发现初级和高级团体领导对他们的团体看法不同，而团体领导者的经验水平与三个思想类别呈正相关：①对团体过程中的解释（例如领导者认为，“团体成员只是改变了话题，以免处理在今天团体中的愤怒情绪”）；②关于一名成员的内在问题（即“他还尝试过什么了？”）；③解释一名成员的行为（例如“胡安的身体语言在说他感到沮丧”）。治疗价值判断（即评估团体互动是否具有治疗效果）与领导者的经验呈负相关：领导者越是缺乏经验，越会对团体交流是否有治疗效果有更多想法。对团体过程的解释是预测领导人经验水平的唯一且最重要的思维类别。更有经验的团体领导会解释团体过程，询问成员内在问题，并更多地去解读成员表现，而经验不足的领导人则倾向于思考治疗价值判断。

同样，Kivlighan和Quigley（1991）发现，与无经验的领导者相比，经验丰富的领导人对团体成员及他们的互动有更丰富的想法。无经验的领导者从两个方面观察团体成员：支配/顺从和参与度，而经验丰富的领导者用三维视角来归纳团体成员类型：支配/顺从，友好/不友好，支持治疗工作/阻碍治疗工作。因此，经验丰富的领导者不仅从更多的角度来观察团体成员，也用不同角度来归纳团体成员类型。

两项关于无经验领导者的研究（Hines et al.，1995；Kivlighan&Quigley，1991）发现，可以从思考团体过程的复杂性程度上区分有经验和无经验的领导者。这些研究表明，有经验的团体领导者对团体过程有更丰富的知识和更深刻的认知理解。这样可以更进一步合理假设：关注团体动力也会提高有效干预整个团体的能力。团体领导者关注团体过程的重要性甚至比关注个别成员改变还要高，这个观点已经有据可查（Kivlighan&Tarrant，2001；Yalom，1995），然而很少有人关注如何提高团体领导者处理团体过程的知识技能。Toth，Stockton和Erwin（1998）提出了学习特定团体领导者技能的六阶段技巧模型。这六个阶段包括：体验1，教学，观察1，角色扮演，观察2，体验2。该模型在培训前通过影像记录学员的团体领导能力，并与其培训后的能力做对比，目的是提高学生的自信心。在一项少有人做的实证研究中，Toth和Stockton（1996）测试了此模型并发现，相比对照组，参加六阶段模型的学员在测前和测后的即时干预中表现出了显著的提高。

虽然针对重要组成部分依旧缺乏研究，但ASGW已将培训标准进行了概述。这些标准建立了两个层次的培训：核心培训和专业培训（Conyne，1996）。核心培训包括认知和体验，以帮助学习基本知识和技能。核心的培训和专业培训之间的差别承认了治疗团体的广泛性和多样性。多样性的增加是指不同类型的团体（例如任务/工作、指导、心理教育、心理咨询和心理治疗团体）有不同的目标和重点，需要不同的技能。

目前已经有一些资格认证组织能够确保团体领导者的能效。AGPA创立了“国家注册执业团体心理治疗师”（NRCGP），而美国心理学专业委员会（ABPP）则创立了“团体心理学认证医师”。Bernard（2000）称这两个组织目标不同：NRCGP旨在识别达到合格能力的个人，而ABPP对于识别能够展现先进团体处理能力的个人更感兴趣。由于目标不同，这些组织认证的标准也各不相同。ASGW标准、认证机构以及某些培训模式为团体领导者培训标准提供了一个起点。由于培训团体领导者和解释有效的团体领导构成的研究内容已经过时，研究者应该更多地关注这个领域。

我们很清楚，有关不同群体和问题领域的咨询团体都很有效（e.g.，Bednar&Kaul，1994；Hoag&Burlingame，1997；McRoberts et al.，1998）。有效的领导也需要具有一定的团体咨询和心理治疗的知识和行为，这一点也很明显。例如领导者要提供积极的支持、足够的组织结构，并提高团体凝聚力、允许团体成员拥有团体的所有权并提供有意义的信息，并且要告知大家团体的动向。虽然团体支持是最重要的因素，但是很少有研究可以指导如何培训团体领导者。同样，虽然协同治疗在团体咨询和治疗中被广泛采用，但是有关最好的或有效的模型的信息却很少。我们有明确的证据证明团体的有效性，它是所有类型的临床治疗的中流砥柱。所以，我们了解有效团体领导和培训模式越多，团体心理咨询和心理治疗领域和团体成员的获益就越多。