陕西高等教育论坛：探索边远地区高校高层次人才队伍建设

探索边远地区地方高校的高层次人才队伍建设之路

慕锡凡^[1]

(榆林学院，陕西榆林　719000)

【摘　要】高层次人才队伍建设是高等院校师资队伍建设的重心。以榆林学院为例，论述了边远地区地方高校高层次人才队伍建设的主要环节，说明只要打好培养和引进这个基础，抓好稳定人才这个关键，通过管理和考核发挥好高层次人才的作用，边远地区地方高校也完全能够克服自身劣势，搞好高层次人才建设工作。

【关键词】边远地区;地方高校;高层次人才;建设

加强师资队伍建设，是办好一所大学的关键。而高层次人才是师资队伍的龙头。搞好高层次人才建设工作，可在师资队伍建设方面收到牵一发而动全身的功效。升本以来，榆林学院高度重视师资队伍建设尤其是高层次人才队伍建设工作，制定并实施了人才强校战略，收到了明显成效。

1.高层次人才的培养和引进是高层次人才队伍建设工作的基础

高层次人才是高校的核心资源，是高校完成人才培养、科学研究、社会服务功能的基础。著名教育家、原清华大学校长梅贻琦先生说过：“大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”哈佛大学的科南特校长也说过：“大学者，大师荟萃之地也。如果学校终身教授是世界上最著名的，那么这所大学必定是最优秀的大学。”放眼国内外的高等学校，师资强则学校强是放之四海而兼准的真理。边远地区地方高校也不例外。

我院所在的榆林市是国内少有、世界罕见的能源矿产资源富集区，早在1998年就被原国家计委列为规划建设的国家能源化工基地。近年来，陕西省提出了将陕北建设为“国内一流，世界知名”的能源化工基地的目标，对陕北提出了跨越发展的新要求。在能源开发的带动下，榆林的主要经济指标大幅增长，GDP增速连续6年位居全省第一，经济总量已跃居全省第二。作为榆林唯一的本科院校，我院既面临难得的发展机遇，又面临一系列严峻挑战。我院只有牢固树立人才强校、教师为本的理念，大力营造尊重人才、尊重劳动、尊重创造、尊重成果的氛围，建成一支高层次人才队伍，提高教学科研水平，提高服务榆林经济社会发展特别是能源化工基地建设的能力，才能抓住机遇，应对挑战，才能推进学院持续、健康发展。

高层次人才是指那些拥有渊博知识和高深学术造诣，具有活跃研究思想与创新进取精神，能把握学科的前沿与发展方向，可以为经济发展与社会进步作出较大贡献的人才。从管理的角度出发，我院将具有教授、副教授任职资格和博士学位的师资界定为高层次人才。根据实际情况，我院近几年坚持数量和质量并重的方针，而将高层次人才队伍的规模扩张作为工作的重点;坚持培养和引进“两条腿”走路的方针，而又将工作重点放在培养上;坚持既优化学历结构又优化职称结构，而将工作的重心放在学历结构的优化上。

学院支持和鼓励青年教师报考符合我院教学科研需要的博士生：在教师考取博士生后，学院预借给学费、住宿费，人均配发1台笔记本电脑，学习结束，取得学历、学位证书回校工作的，可报销学费、住宿费、论文指导答辩费和每学期一次的交通费等;在攻读博士学位期间，学院在工资等正常待遇外每年根据学习情况给予一定的津贴，每年报销资料费5000元。几年来，我院共委托培养博士30名，同时加大了博士的引进力度，为改善师资队伍的学历结构创造了良好条件。经过努力，我院的博士队伍从无到有，由小到大，现已增至33名。

与此同时，我院积极创造条件、争取指标，支持符合条件的教师晋升高级职称。2003年，我院晋升教授职称的有4人，晋升副教授职称的有9人;2004年，我院晋升教授职称的有4人，晋升副教授职称的有13人;2005年，我院晋升教授职称的有4人，晋升副教授职称的有14人;2006年，我院晋升教授职称的有10人，晋升副教授职称的有14人;2007年，我院晋升教授职称的有10人，晋升副教授职称的有13人。在此过程中，我院师资队伍的职称结构得到明显优化。

2.稳定高层次人才是高层次人才队伍建设工作的关键

有效防止高层次人才的流失是高层次人才队伍建设工作的难点。高层次人才不仅是高校关注的焦点，也是高校之外其他经济和社会组织争夺的对象，这就决定了高校高层次人才的不稳定性。随着人才的市场化和人才市场的全球化，高校高层次人才的流失问题日益普遍，边远地区地方高校高层次人才的流失问题更有愈演愈烈之势。高校高层次人才流失方向上的特点是由国内流向国外，由落后地区流向发达地区，由一般院校流向重点院校;构成上的特点是年龄段集中在35～46岁左右，多为年富力强的人才;类型上的特点是既有显性流失又有隐性流失。显性流失是指人已经完全离开了本校而到其他单位就职。隐性流失是指虽然人在本校，但却把主要精力放在校外，或在外兼职，或自己从事其他的工作，也就是“身在曹营心在汉”。

作为高层次人才流失的重灾区，边远地区地方高校在人才培养方面面临两难选择。由于客观条件的制约，以培养为主是其加强高层次人才队伍建设的现实选择。但另一方面，随着被培养人身价的提高，他们在人才大市场中选择的余地和机会增多，培养结束后有一部分人不愿再回到原来的学校工作。地方高校培养人才的层次越高，流失的机会越大。

面对这种严峻而尴尬的局面，我院党委和行政没有气馁，以积极有为的态度制定了高层次人才队伍建设规划;党政领导身体力行，待遇留人、事业留人、感情留人多管齐下，着力培养高层次人才的组织忠诚度。具体措施有：

第一，全心全意为博士解决实际困难，尽力提高博士的待遇。

学院非常关心博士的工作、学习和生活，全心全意为博士解决实际困难。为了让博士能安心工作，解除其后顾之忧，学院规定，两地分居的博士配偶可调到学校工作。在办学经费不足的情况下，我院三次发文提高博士的待遇。学校一次性给予每位引进的博士8万元安家费，返校工作的博士4万元安家费;提供一套148平方米的住房，如分不到住房或享受不到政府的经济适用住房，学院给每人补助住房津贴20万元;每月随工资增发1000元专项津贴。

第二，积极为博士创造教学科研条件，全力支持他们的教学科研工作。(www.xing528.com)

高层次人才，特别是具有博士学位的专业人才，知识丰富，思维活跃，事业心强，非常渴望借助一个工作平台挖掘个人潜力，服务学院，服务社会。我院积极为回校或来校工作的博士创造教学科研条件，让他们充分施展自己的才能。

第三，充分信任、大胆使用青年博士，使一批博士生成为学院的管理骨干。

根据干部选拔任用条例，结合学院实际情况，综合考虑了博士生的能力、特长、兴趣等因素，我院将博士生安排在不同的领导岗位上，让他们参与学院的管理工作。绝大多数博士工作认真负责，有些同志已经成长为学院的管理骨干。博士生的提拔使用，极大地优化了我院管理干部的学历结构。

第四，发现、培养、表彰、宣传优秀教学科研工作者，努力形成尊重人才、尊重创造的校园人文环境。

对于教学科研业绩突出的教师，我院在给予院内表彰奖励的同时，积极支持他们参与省、市活动，推荐他们参评省、市奖励，鼓励他们承担社会工作，宣传他们的教学科研业绩。经我院推荐，1名博士荣获陕西省劳动模范称号;1名教授荣获榆林市优秀共产党员称号;7人次参与榆林市有突出贡献拔尖人才评选;1名教授被评为榆林市有突出贡献的拔尖人才;2名高层次人才获得榆林市优秀科技工作者称号;一些无党派人士或民主党派人士成为省市政协委员。

第五，引导、鼓励高学历人才开展科学研究，着力营造浓郁的学术氛围。

为了支持高学历人才开展科学研究，我院给予博士20万元科研启动费，并积极支持他们申报纵向、横向项目。科研主管部门举办了3届学术文化月，为博士安排学术报告20多场次，营造了浓郁的学术氛围，提高了校园文化的品味。

此外，学院党政领导积极与博士交朋友。逢年过节，院领导和有关职能部门负责人都主动看望回校的博士生，了解他们的学习情况，或者买礼物送给他们。许多在读博士表示，学院对他们这么关心，他们没有理由不回来回报学院，要走也不好意思。迄今为止，学成后流失的博士只有两名，其余均回校工作。

通过这些措施，我院的高层次人才队伍不断壮大，师资队伍的职称和学历结构不断优化：教授由2002年的16名增至43名;副教授由2002年的60名增至107名;博士队伍从无到有，由小到大，现已增至33名。

在师资队伍结构优化的同时，高学历、高职称人员对我院教学科研工作的支撑和引领作用越来越突出。2005年以来，“两高人员”主持省级精品课程建设项目3项，主持省级教改项目2项，主持校级精品课程建设项目41项，主持校级教改项目72项;其中博士主持校级精品课程建设项目1项，主持校级教改项目5项。1名教授获省级教学名师称号;1名教授主持的项目获省高等教育教学成果奖二等奖。

升本以来，教授和博士共主持省、市(厅)级项目54项，占项目总数的36%;取得科研经费191万元，占总经费的57%;出版专著17部。教授、副教授发表于核心期刊的论文有370余篇，占同类论文的93%。高层次人才已经成为学院科研工作的生力军。

3.充分发挥高层次人才应有作用是高层次人才队伍建设工作的最终目标

教授、博士这些头衔是智慧、能力、经验和品格的象征，他们中的大多数综合素质较高，是教学和科研的中坚力量。因此，学院重用他们，厚待他们。但与此同时，我们也要加强对高层次人才的考核和管理，激励他们努力工作，在学院的建设和发展中发挥应有的作用。这也是学院高层次人才队伍建设的最终目标。

为了进一步加强学院高层次人才建设工作，2008年初，院党委组织召开了学院人才工作会议，印发了《榆林学院关于进一步加强人才队伍建设的意见》，讨论了高层次人才考核办法草案。会后，我院制定了《榆林学院高职称高学历教师考核暂行办法》，决定利用定性考核和定量考核相结合的方法，从思想政治表现、教学业务工作、科研工作、管理和公共事务工作等方面，对两高教师进行年度考核和聘期(二年)考核。

与此同时，我院进一步完善了主要针对高层次人才的激励政策，规定：对获得省科学技术奖的科研成果，一等奖给予15万元奖励，二等奖给予8万元奖励;获得省级教学成果奖，特等奖给予2万元奖励，一、二等奖分别给予1万元和5千元奖励;获得院教学质量一等奖给予5千元奖励;获得省教学名师，给予1万元奖励;争取到省级精品课程建设项目，给予1万元奖励;被确定为省级、市级工程技术研究中心或研究所的，分别给予10万元、5万元奖励;获得国家级社科基金资助的项目主持人，给予2万元奖励，获得国家自然科学基金项目的主持人，学院将根据实际情况给予重奖;获得横向基金资助项目的主持人可按一定比例提取资金。对于教学科研工作取得突出成就者，除了给予物质奖励之外，学院积极推荐上报省市劳动模范、五一劳动奖章获得者、三八红旗手和有突出贡献的专家、学者等表彰，并推选进入省、市级人才库。对于突出、优秀的教学科研工作者，优先推荐其到国外进修、学习、参加专项业务考察。我们相信，这些措施一定有助于促成人尽其才、才尽其用的局面。

在探索边远地区地方高校高层次人才队伍建设途径方面，我院取得了一定的成绩。但我们深知，我院高层次人才队伍建设现状离学院长远发展和地方经济社会发展的需要仍有很大差距。我们一定要继续探索、继续努力，积极借鉴兄弟院校的成功做法，以期在高层次人才队伍建设方面取得更大成效。

【注释】

[1]慕锡凡，男，教授，榆林学院党委书记。