劳动合同中工资支付条件的有效认定

——深圳市弘德利投资有限公司诉王永利追索劳动报酬和经济补偿金纠纷案

【要点提示】

效益奖金的实质是劳动报酬，既是合同义务，也是法定义务。如果用人单位以不合理的例外条款剥夺员工获得劳动报酬的权利，则该条款因违反了用人单位的法定义务而无效。劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资注明已包含加班工资的，如计算出劳动者的基本工资不低于法定最低工资标准，则该约定应视为有效。

【案例索引】

一审：深圳市罗湖区人民法院（2008）深罗法民四（劳）初字第783号

【案情】

原告：深圳市弘德利投资有限公司

被告：王永利

深圳市罗湖区人民法院经审理查明：2007年4月16日，王永利与深圳市弘德利投资有限公司签订了劳动合同，约定：王永利于2007年4月17日入职深圳市弘德利投资有限公司，任项目总工程师一职；王永利工作时间为不定时工作制；合同期限自2007年4月17日至2009年4月16日止。同日，王永利与深圳市弘德利投资有限公司签订了劳动合同补充条款，约定：王永利工资总额为15000元／月，由基本工资10500元及效益奖金4500元构成；基本工资发放日期为每月15日，效益工资以被告每服务满12个月作为一个给付发放阶段，于服务期满的12个月的当月工资中予以一次性发放。服务未满12个月，不享受效益奖金分配；就工作需要加班时间已考虑计入工作时间，故王永利不再另行享有加班津贴。王永利在庭审中亦承认劳动关系存续期间实行周一到周六每天八小时上班制，周六工作属上班而不是加班。2007年11月23日深圳市弘德利投资有限公司未说明理由与王永利解除了劳动关系，王永利于2008年1月2日办理了离职结算手续。深圳市弘德利投资有限公司支付了王永利2007年11月1日至2007年11月26日的工资10500元和补偿金10500元。

王永利因工资的支付数额与深圳市弘德利投资有限公司发生争议，王永利遂向劳动争议仲裁委员申请仲裁。该仲裁委于2008年4月21日做出深劳仲案（2008）第170号仲裁裁决书，裁决深圳市弘德利投资有限公司应支付王永利解除劳动合同关系经济补偿金15000元、效益工资33750元及2007年4月17日至2007年11月30日期间周六加班费。深圳市弘德利投资有限公司对此不服，遂向法院起诉，请求判令：（1）不支付被告解除劳动关系的经济补偿金4500元；（2）不支付被告2007年4月17日至2007年11月30日期间效益奖金33750元；（3）不支付被告2007年4月17日至2007年11月30日期间周六加班费36791元；（4）被告承担本案的仲裁费及诉讼费。

被告王永利辩称：（1）合同约定工资总额15000元，其中基本工资10500元，效益奖金4500元；（2）原告在没有说明原因的情况下单方解除劳动合同，需按每月15000元双倍支付经济补偿金；（3）效益奖金是月工资总额的一部分，原告每月只支付了被告的基本工资，未支付部分为拖欠被告工资的行为；（4）被告自上班以来每周上班六天，每天工作八小时，故原告应支付加班费。

【审判】

深圳市罗湖区人民法院认为：原、被告之间存在劳动关系，本案争议的焦点问题有三：（1）就原告是否应当支付被告离职经济补偿金的问题；（2）就原告应否支付被告2007年4月17日至2007年11月30日期间效益奖金33750元的问题；（3）关于原告是否应向被告支付2007年4月17日至2007年11月30日期间周六加班费36791元。

就双方争议的三个焦点问题，该院分述如下：

1．根据双方签订的劳动合同补充条款，被告的月工资总额为15000元，原告解除与被告的劳动关系，应当按照法律规定支付被告解除劳动合同关系经济补偿金。经济补偿金的发放标准按照被告在原告连续工作年限计算，月工资以劳动合同解除前三个月原告的平均工资计算。因被告被辞退前在原告处工作七个月，故原告应支付被告的解除劳动合同经济补偿金为15000元。现原告仅支付被告解除劳动合同经济补偿金10500元，还应当支付被告该经济补偿金的差额部分4500元。

2．被告的月工资包含基本工资10500元和效益工资4500元两部分。虽然原告主张被告因服务未满12个月离职而不享有效益工资，但依据劳动法的相关规定，原告作为用人单位，应就被告提供的劳动支付相应的劳动报酬，不能附加任何不合理的规定。该劳动合同补充条款第3条的规定，因违反法律的强制性规定而属于无效条款，故原告该主张没有法律依据，原告应当足额支付被告服务期间应获得的效益工资33750元（4500元×7个月）。(www.xing528.com)

3．由于被告认可原、被告劳动关系存续期间实行周一到周六八小时上班制，且双方当事人在劳动合同补充条款中亦约定被告需加班时间已考虑计入工作时间中，被告不再另行享有加班津贴。双方当事人就加班费的约定没有违反法律强制性规定，属于有效条款。又根据原告提交的有被告签名认可的2007年部分工资领取签收表，被告的工资构成中已经包含加班津贴，故原告该主张理由成立，本院予以采纳，原告无需另行支付被告加班费36791元。另根据本院查明的事实及原告的主张，仲裁处理费2593元，由原告承担1297元，被告承担1296元。罗湖法院根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百二十八条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《深圳市员工工资支付条例》第五条，《深圳经济特区劳务工条例》第二十七条、第二十八条之规定，于2008年8月25日作出判决：

一、原告深圳市弘德利投资有限公司应在本判决生效之日起十日内支付被告王永利解除劳动关系经济补偿金4500元；

二、原告深圳市弘德利投资有限公司应在本判决生效之日起十日内支付被告王永利效益奖金33750元；

三、原告深圳市弘德利投资有限公司不需支付被告王永利加班费36791元；

四、被告王永利应在本判决生效之日起十日内支付原告深圳市弘德利投资有限公司仲裁费人民币1296元；

五、驳回原告深圳市弘德利投资有限公司的其他诉讼请求。

该判决宣判后，双方当事人均没有上诉。

【评析】

一、对“效益奖金”的定性

工资是指建立劳动关系的劳动者为用人单位付出正常劳动的情况下，用人单位依据劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第7条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”根据上述法律规定，工资应当按时、足额支付，不能附加任何不合理条件。用人单位应当在合理时间里支付工资，不能以其所附加的不合理条件剥夺劳动者获得劳动报酬的合法权益。这也是我国劳动法对劳动者权利的特别保护。效益奖金作为劳动报酬的一部分，是否支付，应当视劳动者是否付出了相应的劳动，只要劳动者为用人单位提供正常的劳动，支付效益的条件就全部成就。用人单位应当在合理时间里支付工资，不能以其所附加的不合理条件剥夺劳动者获得劳动报酬的合法权益。以劳动服务期限未满12个月为由不支付劳动者的工资，显而易见是不合理的、荒谬的，是以不合法的条件剥夺劳动者获取其全部劳动报酬的权利。

二、劳动合同中的约定应当符合公平原则

民事法律行为可以附条件，本案中被告亦未强迫原告接受所附条件，但民事行为不能违背公平原则。《民法通则》第4条规定：“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。”民事活动应当遵循公平原则，公平原则是道德规范的法律化，这一原则要求民事主体应以公平的观念从事民事活动，正当地行使权利和履行义务，在民事活动中兼顾他人利益和社会利益。公平与互利是包容关系，互利是公平的必然内容，二者的精神完全一致，都反映了当事人之间的利益平衡的要求。本案中，用人单位约定附条件支付效益奖金的目的一方面无非是限制劳动者提前解除劳动合同，因为按照该条款，劳动者辞职导致的结果是不能得到其之前劳动所应得的效益奖金。另一方面，即使用人单位提前解除劳动合同，劳动者也可能因附条件未成就而无法取得效益奖金。显而易见，双方的利益不均衡、不对等，劳动者的利益取决于用人单位，用人单位具有明显优势。用人单位解除与劳动者的劳动合同，导致劳动者工作期限未满12个月。虽然用人单位主张劳动者作为项目总工程师，在工程技术及管理方面把关不严，造成工程塌方事故及工程停工、施工单位被迫更换，给用人单位造成重大损失，但用人单位提交的证据不足以证明该事实，本案证据所证明的事实是用人单位未说明原因就解除劳动合同。所以说本案双方当事人就劳动报酬所附的条件显失公平，人民法院在处理这一民事纠纷时，应根据公平原则，使案件的处理既符合法律，又公平合理。《民法通则》第60条同时规定：“民事行为部分无效，不影响其他部分的效力的，其他部分仍然有效。”对被告拖欠原告劳动报酬，不因该所附条件的无效而无效，因此，法院判决原告给付被告33750元的效益奖金。

三、劳动合同中约定的工资注明“已包含加班工资”的，如何认定该条款的效力？

劳动者与用人单位在签订合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”的，在一般情况下，首先要根据加班时间来计算劳动者的时薪，如约定的工作时间超过法定工作时间在36小时以内的，时薪＝约定工资÷（21．75天×8小时＋约定超过法定工作时间小时数×150%或200%）；如约定工作时间超过法定工作时间在36小时以外的，时薪＝约定工资÷（21．75天×8小时＋36小时×150%或200%）；如超过法定工作时间包含了正常工作日及休息日延长工作时间且无法区分的，则劳动者的超过法定工作时间中一半按正常工作日延长工作时间计算标准，一半按休息日工作时间的标准计算。如按上述方法计算出劳动者的基本工资低于法定最低工资标准，则该约定为无效；如计算出劳动者的基本工资不低于法定最低工资标准，则该约定应视为有效。本案中劳资双方就加班工资的约定没有违反法律强制性规定，且经计算可得劳动者的基本时薪高于深圳市同期最低工资标准，故该条款属于有效条款。

（撰写人：卢颖红）