合法用人单位规章制度：罗湖法院案例评析

——深圳市万店通商贸有限公司诉翟先和劳动合同纠纷案

【要点提示】

用人单位制定的规章制度内容必须合法、程序上必须经过民主协商制定并已向劳动者公示。如果劳动规章制度不符合上述条件，将不被法院采纳为裁判依据。法院将综合考虑处罚的合法性及合理性来认定用人单位对员工的处罚行为是否恰当，应否支持。

【案例索引】

一审：深圳市罗湖区人民法院（2010）深罗法民四（劳）初字第305号

【案情】

原告：深圳市万店通商贸有限公司

被告：翟先和

原告诉称：（1）原、被告存在劳动合同关系，被告在职期间违反公司规章制度，原告根据经民主程序制定的《万店通员工奖惩条例》第3章第7条的规定，对被告作出扣发工资人民币2000元的处罚是有事实根据的。（2）被告从2009年8月31日起一直未来上班，经原告电话联系仍未上班，亦未向原告交还工作工具，根据《万店通员工奖惩条例》的规定，被告的行为应按自动离职处理，原告不需向其支付解除劳动合同的经济补偿金。（3）根据被告的打卡记录，其平均每日上班时间不足8小时。被告的工作性质仅需其偶尔在周末上班，但其两年来周末上班时间总和不超过50小时，并已在平时工作日中安排了补休。综上所述，请求人民法院判决原告：（1）不予支付被告2009年1月至2009年8月期间的工资人民币2000元及25%的经济补偿金人民币500元。（2）不予支付被告解除劳动合同的经济补偿金人民币25037．50元。（3）不予支付被告2007年8月31日至2009年8月30日期间的工作日以及休息日加班工资人民币8564．55元。

被告答辩及起诉称：2008年11月，原告丢失了一台空调清洗机，但并不是被告丢失的，被告为了保住工作，不但赔偿了一台新的清洗机，还被降一级工资，即每月人民币250元。2009年7月31日原告又以被告不服从安排为由，对被告作出降两级工资人民币500元的决定。原告的目的是要被告自动辞工，并多次口头提出该要求。被告不同意辞工，所以原告在工作中处处为难被告。综上，请求人民法院判令原告支付被告：（1）2009年1月至2月被克扣的工资人民币2000元及25%的经济补偿金人民币500元。（2）违法解除劳动合同的赔偿金人民币48072元。（3）2007年8月31日至2009年8月30日期间的工作日及周六加班工资共计人民币59667．84元。（4）2009年8月份工资人民币2003元。

深圳市罗湖区人民法院经审理查明：被告于1997年3月10日入职深圳市富泽实业有限公司工作，2002年9月1日被调入原告处从事维修工工作。原告对被告在深圳市富泽实业有限公司的工作年限予以认可。原告与被告签订的最后一份劳动合同的期限为2008年9月1日起至2011年8月31日止。被告2008年12月以前的工资为人民币2003元／月。

2008年11月，被告丢失了由其保管的空调清洗机，被告为此赔偿原告一部新的空调清洗机。2009年1月20日，原告就上述事件作出《关于对新店建设组员工翟先和的处理通报》，对被告作出降工资一级以及全公司通报批评的处理。自2009年1月起，被告的工资被降为1753元，即被降低250元／月。(www.xing528.com)

2009年7月31日，原告属下龙城门店的空调出现故障，向原告报修，被告并未立即前往修复，直至2009年8月4日才将龙城门店的空调修复。同年8月26日，原告作出《关于对翟先和的处理通报》，以被告不遵守公司流程操作，不服从工作安排，工作态度消极给维修组工作造成被动局面，严重影响公司门店良好的购物环境为由，对被告作出降两级工资以及全公司内通报批评的处理。被告称，未立即修复空调的原因是其手上还有其他维修任务，而龙城门店的维修任务并非最紧急的，因此先处理了其他紧急的维修任务后再处理龙城门店的维修任务，且2009年7月31日已告知龙城门店将会晚一些前往维修。原、被告因此发生纠纷，被告以原告降低其工资为由，自2009年8月31日起未再上班，并于2009年9月7日申请劳动仲裁。被告称其已口头向原告提出解除劳动合同，原告对此不予确认，称被告属自动离职。

原告称其处分被告的依据是《深圳市万店通商贸有限公司员工行为奖惩条例》。原、被告签订的最后一份《劳动合同》第14条载明原告以上述条例作为劳动合同的附件，被告则称其在职期间未曾见过上述条例。原告未提交其他证据证明上述条例系经民主程序制定且已向员工公示。

【审判】

深圳市罗湖区人民法院经审理认为：首先，本案争议的焦点是原告处罚被告是否有事实和法律依据。原告将《万店通员工行为奖惩条例》列为《劳动合同》的附件，但原告未提供证据证明该条例已经民主程序制定并向员工公示，故《万店通员工行为奖惩条例》不能作为处罚员工的依据。本案应综合考虑被告是否存在过失、过失的程度、所造成的损害后果等因素，判定原告对被告作出的处分是否合理、合法。被告丢失由其保管的空调清洗机，确已构成工作失职，但被告已承担了全部赔偿责任，原告的经济损失已被挽回，在此情况下，原告仍对被告作出每月降低工资人民币250元的处分，处分过于严厉。被告要求原告返还2009年1月至8月期间被降低的工资人民币2000元，理由成立，本院予以支持。原告降低被告工资的理由不充分，构成无故克扣工资，依法还应当支付25%的经济补偿金人民币500元给被告。原告以被告未及时修复龙城门店的空调为由，对被告作出降两级工资及通报批评的处理，本院认为，被告负责多家门店的维修工作，理应有一定的工作自主权，可根据工作的轻、重、缓、急决定维修任务的先后顺序。仅从原告未于龙城门店报修当日前去修复的事实，不足以认定被告不服从原告的工作安排，更不能证明被告违反原告的操作规程；原告主张被告谎报维修进度，但未能提供证据加以证明。综上，原告以被告未及时修复龙城门店的空调为由，对被告作出降两级工资及通报批评的处理，事实依据不充分，损害了被告的合法权益，被告可以解除劳动合同，原告依法应当支付经济补偿给被告，被告在深圳市富泽实业有限公司的工作年限应计算在内，共为人民币25037．50元（2003×12．5）。被告要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，因原告并未提出解除或者终止劳动合同，故被告上述请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

【评析】

用人单位以员工违反其规章制度为由对员工作出处罚，由此引发劳动争议，是我们在审判实践中经常遇到的较为普遍的情况。法院在审理此类案件时，主要从以下几个方面加以考虑：

1．用人单位制订的劳动规章制度内容是否合法、是否经过民主程序制订并已向劳动者公示。

劳动规章制度是用人单位对企业员工进行管理、实现其经营目标的重要手段，用人单位有制定本单位规章制度的权利。同时，劳动规章制度在保证劳动者履行劳动义务的同时，亦不得损害劳动者的合法权益。《劳动合同法》实施前，对劳动规章制度的审查基本着眼于其内容是否合法；《劳动合同法》实施以后，用人单位制定的劳动规章制度必须符合以下三个条件，方可作为裁判的依据：（1）内容不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形；（2）直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项应经民主程序与工会或者职工代表平等协商确定；（3）直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项应向劳动者公示或告知。证明其规章制度符合上述三个条件的举证责任由用人单位承担。本案中，虽然原告将其《员工行为奖惩条例》列为《劳动合同》的附件，但据此不足以认定原告已将《员工行为奖惩条例》的具体内容告知了原告，原告未提供其他证据证明该条例已经民主程序协商并向员工公示，因此，《员工行为奖惩条例》不符合《劳动合同法》关于劳动规章制度程序合法性的要求，不能作为处罚员工的依据，这是本案原告败诉的根本原因。

2．如果用人单位制定的规章制度不被法院采纳为裁判依据，如何认定用人单位的处罚理由是否充分、处罚结果是否恰当？法院将综合考虑处罚的合法性及合理性来认定，如果处罚违反法律、法规或政策的，当然会被撤销；如果法律、法规或政策并无明文规定，则应综合考虑员工是否存在过错及过错程度、损害后果的严重程度、是否存在重复处罚等方面来认定处罚的合理性。本案中，被告丢失由其保管的空调清洗机，确已构成工作失职，但被告已承担了全部赔偿责任，原告的经济损失已被挽回，在此情况下，原告仍对被告作出每月降低工资人民币250元的处分，过于严厉；原告以被告未及时修复龙城门店的空调为由，对被告作出降两级工资及通报批评的处理，但被告负责多家门店的维修工作，理应有一定的工作自主权，可根据工作的轻、重、缓、急决定维修任务的先后顺序。仅从原告未于龙城门店报修当日前去修复的事实，不足以认定被告不服从工作安排或违反原告的操作规程。综上，用人单位降低劳动者工资的理由不充分，因此，被告要求原告补发被扣的工资并支付经济补偿金，得到了法院的支持。需要指出的是，对于劳动者严重违反劳动纪律的，因为劳动纪律是对劳动者的一些最为基本的要求和约束，这些要求并不因为劳动者未被告知而劳动者可以不遵守。劳动者如果存在经常迟到、早退、旷工、消极怠工，无正当理由不服从工作分配、调动、指挥，玩忽职守、违反技术操作规程和安全规程等情形，则可认定属于严重违反劳动纪律，用人单位可对其作出相应处罚。

3．用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的事实承担举证责任。司法实践中，经常出现用人单位因举证不能而败诉的情形，如指称员工旷工，却未能提供考勤记录；指称员工工作业绩未达标，却未能提供有关工作业绩的证据，等等。对此，当事人应充分注意证据的重要性，避免因证据不足而承担不利后果。

（撰写人：佃　勤）