职场经济学：揭示看不见的利润

第六章　看不见的利润——职场经济学

在职场里，你是一个成功的员工吗？你是一个受欢迎的同事吗？你取得了事业的成功吗？这些都会给你带来看不见的利益。你受同事欢迎了，你无形之中就积累了人脉资源，你受领导赏识了，你在无形之中就多了成功的机会。这些，都将蕴含有一种经济学在里面，我们怎样才能识透这种经济学呢？

萧何月下追韩信的原因：人才经济学

在秦末陈胜、吴广的农民战争中，韩信带着宝剑投奔了项梁，项梁败死后，韩信归附项羽，在楚军中做郎中。他曾多次向项羽献计献策，但项羽始终没有采纳他的策略。因为韩信在楚军中得不到项羽的重用而长期默默无闻、郁郁寡欢，于是就离开楚军投奔汉军。在汉军军营里，他也只是管理仓库的小官，仍然得不到汉王刘邦的重用。后因疏忽职位，做法当斩。在法场韩信见到腾公夏侯婴，于是高呼：“上不欲就天下乎？何为斩壮士！”夏侯婴见韩信相貌堂堂，谈吐不凡，觉得是有用之才，就将其推荐给汉王刘邦。可是刘邦并没有发现韩信的过人之处，就没有因此而重要他。后来，韩信与汉军的萧何有了接触的机会，常与他论兵布阵，颇得萧何的赏识，但他仍然不能舒展自己的志向，大展自己的宏图。后来刘邦被项羽排挤到汉中，刘邦率军前往汉中途至南郑时，韩信因为前程一片渺茫，郁郁不得志，仰望明月，对空长叹之后，就挥鞭骑马扬长而去，离开了汉军。

萧何知道这件事后，顾不得向汉王刘邦禀报此事，就赶快骑马连夜追赶韩信。萧何策马挥鞭到天明时，才追上心灰意冷的韩信，然后恳求韩信回到汉军中来，为刘邦效力。后来，萧何借刘邦准备收复关中的机会，大力举荐韩信，希望刘邦能够重用韩信。起初，刘邦并不认为韩信是个有能力之人，就随意封了他个将军。萧何见此，极力为韩信争辩，说刘邦如果想要夺得天下，就不能缺少韩信这个大将之才。在萧何的极力保荐下，刘邦后来任命韩信为大将军。此后，在汉军的基业中，刘邦文依萧何、武靠韩信，打败了项羽，夺得了天下，建立了西汉。这就是历史上“萧何月下追韩信”的著名典故。

在历朝历代的小说和戏剧表演中，该典故一直被世人广为流传，得到世人的一致好评。萧何之所以月下追韩信，那是萧何明白人才对于一个国家的重要性。在当今这个社会，人才依然重要，不论是单位、企业，还是国家，大家都对人才求贤如渴，而且对人才的需求越来越强烈，发展到了“人才经济学”的高度。那么什么是“人才经济学”呢？

经济学小知识：人才经济学

研究人才再生产的运动及其规律的经济学科。

首先，我们要弄明白什么是人才？人才属于劳动者，是劳动者中的重要组成部分。但由于他们自身的综合素质较高，即高质量、高素养和高能量的特性，使其又不同于一般的劳动者，应该说人才是劳动力的主力军，是这个市场上的高层次劳动力人物。古语说：“千军易得，一将难求”，其实这针对的也就是市场上的人才，强调了人才的重要性和稀缺性。

其次，要明白人才经济学就要知道人才是作为一种生产要素而存在的。不论是过去还是现在，在经济学的领域，人才都是作为一个生产要素而存在的，只是随着经济的发展和科技的进步，人才这个要素在生产力和经济活动中的作用和地位不断提升了。人才是科学和技术的载体和所有者，当科技成为了社会的第一生产力后，人才也就成了社会的第一生产力。我们当前所讲的先进生产力，即先进的科技成果，这其实都应该归功于人才的创新劳动。

第三，人才既然作为生产要素而存在，这也就说明了人才的商品性。作为商品，当然要和社会的供求关系挂钩，也就是说人才是市场需求下的产物。但要注意的是人才的需求又不同于其他生产要素的需求。普遍来说，社会的其他生产要素在经济发展和科技进步之后，供求关系由供不应求，到达供求平衡，然后是供大于求的情况。但是人才这一生产要素就不一样了，人才作为先进科技的开发者，作为科学技术的引领人，应该来说永远是供不应求的，是不折不扣的稀缺资源。除非这个世界停止发展了。

第四，人才既然是一种商品，是一种稀缺资源，但只要是一种商品就要进行交易，只有进行了交易，才能体现出人才的价值和功能。在市场经济体制下，人才通过自由流动，即供求双方的自由选择，让人才得到了优化配置。所谓“人尽其才”、“各得其所”，无非是人才流动这种特殊商品的自由交易结果。

第五，人才既然作为商品就要进行交易，在交易中就有成本的问题。在市场上，和人才商品进行交易的一般是用人单位，包括企事业单位和外国企业等等。但企业追求效益，效益对应成本。

通常情况下企业购进人才时都付出了相应的成本，可是付出成本之后，能不能换来人才商品创造的效益，这不是一个三言两语能说清楚的简单问题。一般来说，人才都是高学历的文化人物，受过一定的知识教育和技术培训。但高学历就一定能换来高回报吗？这是不一定的。一个饲料加工厂只要购进几台先进的饲料加工机器就可以保证预期的生产量和生产效益，但是人才是不是也一样？举一个例子，比如某企业高薪聘来一位“海龟”博士，本来希望他能够发挥一技之长，为公司开发出市场需要的新产品，可是两年过去了，博士还是原来刚进公司的样子。这时，企业才意识到博士是一个高分低能儿，无奈之下只好请博士另谋高就。还有一个企业好不容易从竞争对手那里挖来一名高级管理人才，给了他很丰厚的薪金，然而这位高管却怎么也不能跟同事和谐友好相处，不久后就背着公司另谋了一份工作，给公司造成不小的损失。所以在大多数情况下，对人才的雇用，都有着高成本、高效益和高风险的特点。

所以，对于企业而言，怎样才能招揽人才、留住人才并不是一件容易的事，不同的企业、不同的地区就要采取不同的方法。但总的说来，人才经济学认为，要想招揽人才、留住人才，需要注意以下方面：

第一，每个人都想发展，所以，企业必须为人才提供良好的发展环境，从而充分调动其积极性。在这一方面，日本企业是我们学习的榜样。在日本的各种企业里，基本上都组建有“发明创造委员会”，这是企业为了鼓励员工创新而设置的一个机构。因为，在他们的企业里，所有员工都可以提出自己的设想，如果设想被采纳，企业将会提供丰厚的奖励。即使不被采纳，也会获得一定的奖金。同时，企业十分重视员工的培训，鼓励他们继续学习新知识、钻研新技术，提高他们的业务水平。

第二，实行人性化管理。“以人为本”的理念在日本的企业里也随处可见。所有企业每逢有婚娶、生日、生子一类的喜事，企业都会有所表示，如专门送上一些别具一格的贺礼，或者在工厂门口贴出大幅标语以示祝贺。企业领导还定期与职工一起参加各种活动。这种“以人为本”的工作环境和人际环境，都加深了员工对企业的感情，从而产生了很强的凝聚力。

第三，企业必须有有效的激励机制。比如华为集团，员工一旦被聘用，就会享受优于同类行业提供的薪酬待遇。公司还对做出技术革新或提出合理化建议的员工提供奖励，而且奖励非常地丰厚。类似这样的激励机制，对于留住人才起到了很大的作用。

让自己成为公司的“焦点”：注意力经济学

方显在公司里是领导眼中的得力助手，而且在同事那里是口碑不错的人物。他的薪水一路飙升，职位也越升越高。他每天上班衣着光亮，胸膛笔挺，自信满怀，风光无限，集领导和同事的光芒于一身，是公司和单位的“焦点”式人物。同事们对他有嫉妒、有羡慕、有欣赏，但都只能无奈地感叹：“自己怎么就没有他那样的机会呢？自己怎么就不能吸引领导和同事的注意力呢？”

其实，这些像方显一样在公司和单位里的“风云人物”，他们的加薪和升职不是偶然的，在这之前，他们都凭着自己的能力和自己的好人缘得到了公司高层领导的认可，也得到了同事的认可，所以，后来的加薪和升职， 也只不过是这个过程的自然进程化结果。

在一个公司和单位里，如果你想要得到领导的关注和同事的好感，就要尽力展现自己，抓住领导和同事的视线，而不能让自己在公司和单位里像空气一样，只有这样你才有加薪和提升的机会。对此，这里我们用“注意力经济学”来给大家分析一下。

经济学小知识：注意力经济学

“注意力经济学”的概念出现有很长的时间了，1978年诺贝尔经济学奖的获得者，著名的社会科学家赫伯特•西蒙，对其的表述是：公众在接受信息时存在着消费，他们消费的不是什么有形的东西，而是自己的注意力，即公众在接受信息时，要消耗注意力这种资源。不过，当时赫伯特•西蒙的这种表述并没有引起世人的重视，直到20世纪90年代末期，随着计算机网络科技的兴起，这一概念才逐渐被世人认同，并被广泛应用。

在赫伯特•西蒙的表述中，公众的注意力就是一种资源，当公众在接受信息时就要消费这种资源。消费注意力之后能够获得怎样的回报，就要看信息的价值。如果我们用“好、坏、无所谓”这三个简单的标准来评价信息的价值，公众消费注意力后从中获得的利益就是：通常来说，好信息可以让公众在消费注意力的同时得到相关的利益。例如一些正被脱发烦恼包围的人群，当他们在听到一种治疗脱发产品的消息时，脱发烦恼就能得到短暂的缓解，这就是公众从中获得的利益。坏消息除了会消费公众的注意力外，可能还会让公众的利益受到损失。

例如，美美本来拿着钱兴高采烈地去银行存钱，可是在去银行的路上因为不留心被小偷盯上了，后来小偷在不知不觉中把美美的钱全部偷走了。小偷拿着钱跑远后，旁边的好心人才提醒美美：“小姐，你的钱包被偷了。”美美急忙一摸包包，钱包早就没了踪影。她顿时不知所措，来时路上的高兴劲全抛九霄云外了，取而代之是一阵阵的失落和心痛，这坏消息消费了美美的注意力不说，也损失掉了她的高兴心情。而对于那些无关紧要的消息，公众一般是不会花注意力去注意它们的，往往是一带而过，因此谈不上什么消费注意力。

由此，我们再回到公司和单位的提升和加薪问题上来，通常领导在提拔员工的时候，都是提拔那些在自己脑海里形象好的人。如此，如果你在公司和单位里，不能及时应用“注意力经济学”，控制领导的注意力消费，从而推销自己，那么你获得提升和加薪的机会就非常渺茫。要知道领导在你的身上消费越多的注意力，那你获得晋升和加薪的机会就越多。相反，如果你未曾消费过领导的半点注意力，那么你就安于平庸的生活吧，别再怪领导不赏识你，委屈你了。

在这里，我们顺便提一下，为什么在公司和单位里，有些人的工作能力很强，成绩卓越斐然，但却始终得不到提升和加薪？而且这样的人数还不少，我们对这种实干但却得不到赏识的人群进行分类，主要有五种：

（1）黄牛型

黄牛型的员工是同事眼中的大好人，拥有很好的同事缘，但却得不到领导的好感，反而经常受到领导的批评。这是为什么？这是因为这类人对他人的任何要求，都不会说“不”，总是笑脸相迎，热情去帮忙，哪怕是耽误自己的本职工作也再所不辞。他们经常为他人牺牲了自己的工作，久而久之领导当然只能对他留下不好的印象了。

（2）敌视型

敌视型的员工很自信，但是往往自信过了头，成为了自负。在公司和单位，他们的工作成绩卓越突出，但往往自以为是，不把其他人放在眼里，这种轻蔑和瞧不起他人的心态，当然不能赢得同事的好感，相反地只会让大家对他敬而远之。这时，同事对他消费的注意力换来的就只能是对他的坏印象。

（3）幕后型

幕后型的员工对工作兢兢业业、任劳任怨。但在公司和单位的地位却平凡得不能再平凡了，同事对其只是基本的礼貌，领导对其只说他是个很卖力的员工。可他想要的不仅仅是这些，他渴望自己能够得到领导的重视，能够成为同事眼中的焦点，能够得到升迁和加薪的机会。但他始终却不能得到，这是因为他不知道怎样才能吸引别人的注意力。结果，也只能给他人做嫁衣，让其他人坐享其成。

（4）不满型

不满型的员工，他们虽然努力工作，是公司和单位中的“焦点”。但抱怨过多，会让领导和同事觉得你受了很大的委屈似的。其实，这种心态在注意力经济学上起到了副作用，过多的抱怨会让同事对你起反感，领导会觉得你很浮躁，不稳重，这样加薪和升职的机会当然永远没你的份。

（5）伴郎型

伴郎型的员工相当于《西游记》中孙悟空的人物，他们具有很高的工作能力，但为人处世却很低调，他们不喜欢喧宾夺主，也不追求出人头地。凡事似乎都讲求顺其自然，可是要知道现在是21世纪，这个世纪是个彰显个性的时代，如果你只默默无闻的蛮干着，公司和单位的高层领导哪能注意到你，因此升迁和加薪也就只能与之插肩而过。

上述的五种员工，其实他们都是公司和单位的好员工，都能为公司和单位创造财富，但他们之所以得不到领导的提升和加薪，原因就在于：不会应用注意力经济学。其实，在他们的观念里，他们总是认为只要做好自己的本职工作就行，至于领导赏识不赏识他们就是领导的为人处世问题。要知道每个公司和单位的领导，每天都公务缠身，他不可能对每个员工给予那么多的关注，因为他的精力有限。对此情况，如果你想要在众多员工中让领导记住你，那你就必须用自己的方法消费领导的注意力，让领导把注意力集中到你的身上才行。那怎样才能把领导的注意吸引过来呢？

那就是不断向他人传达你的正面信息，抓住他人的视线，这样才能使自己最终获益。由此，可以采取下列一些方法：

（1）学会让自己露脸。

这时抓住他人视线的最简单方法，在公司和单位的各种会议上，只要你能参加的会议就尽量参加，有关公司的各种娱乐活动，只要时间允许，就不要吝啬自己的“脸蛋”。另外，在领导面前多提你自己别出心裁的想法，该展现自己的时候就别太谦虚，在这个锋芒毕露的时代，太过自谦了，就成了不自信的表现了。但要注意的是，凡事要恰如其分，如果过分强调自己，反而会让人反感你。

（2）敢于做“吃螃蟹”的第一人。

在公司和单位中，碰到紧急关头的关键时刻，如果你敢于做“吃螃蟹”的第一人，并在事情发生后，能够圆满地吃完“螃蟹”，把事情处理得妥妥当当，那领导无不欣赏你的能力和勇气，今后他的注意力会不由自主的集中到你的身上，有好的发展机会，首先也会想到你。所以说，如果你做了“吃螃蟹”的第一人，那你也就为日后增加了一份成功的筹码。

最后要特别强调的是，员工在运用注意力经济学时，必须要明确的一个概念就是从自身出发。所有的员工只有真正在心理上肯定自我，才能抓住自我、表现自我和捍卫自我，才能有力地控制他人的注意力消费，从而赢得他人的关注，铸就自己的事业。

不要停留在原地踏步：内卷化效应

多年前，中央电视台记者到陕北采访一个放羊的男孩，曾记录下这样一段经典对话：

“你为什么要放羊？”

“为了卖钱。”

“卖钱做什么？”

“娶媳妇。”

“娶媳妇做什么呢？”

“生孩子。”

“生孩子做什么？”

“放羊。”

……

记者和男孩之间这简单的一问一答除了引人深思之外，也向广大的读者透露出一个陌生的概念“内卷化”。

而什么是内卷化效应呢？20世纪60年代末，一位名叫利福德•盖尔茨的美国人类文化学家，来到爪哇这个地方，潜心钻研当地的水稻生产。爪哇是印度尼西亚的第四大岛，它四面环海，属热带雨林气候，没有寒暑季节的更迭，年平均气温为25～27℃，雨量充沛。这得天独厚的自然条件使岛上热带植物丛生密布，草木终年常青，咖啡、茶叶、烟叶、橡胶、甘蔗、椰子等物产丰富，而且岛上河流纵横，风光旖旎，每年都吸引大批来自世界各地的游客前往观光旅游。但利福德•盖尔茨却始终无心欣赏那些风景如画的美景，为了他的水稻生产，他每天面对着那些刀镰犁耙，然后种锄收割，日复一日，年复一年。后来，他发现自己的原生态农业虽然能给这自然景色增添一色，但自己却长期地陷入到简单重复、没有进步的状态之中。于是，他将这种现象冠名为“内卷化”，随后这一概念便被广泛应用到了政治、经济、社会、文化及其他学术研究中。(www.xing528.com)

经济学小知识：内卷化

“内卷化”就是指长期从事一件事情，但却没有突破性地进展，也没有渐进式地增长，水平永远都停留在原来的层面上，做无用的自我消耗和自我重复。无论是一个国家、社会，还是一个组织、个人，只要陷入到了“内卷化”中，就如同车入泥潭，原地踏步，裹足不前，无谓地耗费着有限的资源，重复着简单的脚步，浪费着宝贵的人生。

老刘是政府机关的一位秘书，20年过去了，自己身边的同事和朋友，不是升迁高就，就是转行做其他的事情，到如今他们都成了社会上的“风流人物”，功成名就。而回顾自己的这大半辈子，虽然离退休还有几年的光阴，可是注定自己的一生将在碌碌无为中度过了。因为人已老矣，有心也无力了。老刘想到自己的这一生的窝囊样，心中便是一酸，为了缓解心中的愁闷，就和酒交成了最为知心的朋友。在这个社会上，类似老刘的人数不胜数，多如牛毛，老刘的岗位不错，但却永运停留在秘书的层面上始终无法前进，这就是“内卷化”情况。

类似的“内卷化”情况还有很多，例如一些民营企业，他们本着“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的管理原则，认为用自己的人最放心，于是就把公司的那些重要岗位全让自己的七大姑八大姨把守着。这样在企业内部就形成了这样的情况：鸡犬之声相闻，老死不相往来，外部的新鲜空气也难以吹进来，真正优秀的人才也吸引不进来，措施和办法因循守旧。十几年乃至几十年过去了，厂房依旧，机器依旧，规模依旧，各方面都没有多大变化。使得企业进入了一种典型的“内卷化状态”。

无论是社会、组织，还是个人，大家之所以会进入“内卷化”的状态，其根本原因就在于精神状态和思想观念。

人们常说，你的志向有多大你的人生之路就能走多远。如果一个人没有远大的志向，没有伟大的抱负，没有发展的眼光，没有生生不息的拼搏劲，习惯那种安逸平静，那种因循守旧的日子，那么这个人的一生就注定要在平平庸庸中度过了，就注定无所作为了。而那些相信自己能有所作为，并不断为之努力的人，就很有可能获得伟大的成功。这就像一些运动员所说的：“我们拼搏不一定就会成功，但不拼搏就一定不会成功。”上面提及的老刘之所以会碌碌无为，问题就在此，在于他的思想和精神状态。而对于企业管理，如果你习惯了家族式的管理，习惯了封闭式的经营，从来就不往企业输入人才，那么企业也只能永远停留在原来的水平上，怎么也发展不起来。

这让我们想到了当前弥漫全球的金融危机和经济危机，给世界经济造成的影响仍在不断深化，如何应对危机，化危为机，冲出险境，各界说法颇多，但有一点共识就是：信心最重要，坚定信心，有良好的精神状态，是重要前提。

20世纪90年代，我国实行对外开放，外国的企业纷纷进入我国的市场，在竞争力很强的外企面前，中国的民营企业一夜之间纷纷倒闭，为什么？就是因为那些民营企业都进入了“内卷化”状态，同时，面对与国际化市场接轨的挑战，这些民营企业的管理者思想还停留在原来的阶段，在这样的情况下，倒闭自属必然。因此，不管是生活还是工作，只要陷于内卷化状态就需要改变观念，否则内卷化的后果会很严重。为什么有些人一辈子注定只能管理一家小公司？并非他不想把公司业务做大做强，而是思想观念停滞在管理小公司的层面上。小公司的管理者需要精明，而大公司的管理者不仅需要精明，更需要气度。

而我们怎样才能摆脱内卷化状态呢？首先，我们必须有上进的志气，只有有上进的志气，才能有付诸行动的动力。其次，我们要有纯熟的专业技术，这样我们在工作与生活中才能精益求精，发挥我们的极限，这样才能最大限度地提升自己。第三，我们要处理好自己的人际关系。因为我们每个人都不是独立的个人，我们生活在这个世界上，我们就注定要和别人合作，并且随着科学技术的发展，现代化分工越来越细，每一种产品都不是一个人能够生产出来的。所以，人际关系就是自己成功的保障，因为良好的人际关系能够为你的成功提供更多的机会。

不走寻常路的单身女贵族：路径依赖

“男大当婚，女大当嫁”这是中国的一句古话，也是中国人的传统思想。可是随着思想的开放、时代的发展，这一传统思想似乎被推翻了，社会上出现了越来越多的“剩女”，她们二十七八，甚至三十出头，而且有正当的工作，有不错的收入，可却依然单身一人，也没有任何结婚的打算和结婚的计划。类似这样的人群在我们目前的社会上，人数不少，而且总体数据还呈日趋上升的态势。不久前，香港的一项调查显示，目前整个香港有70万大龄未婚、离婚或是丧偶的单身女性，这些单身女性中有身家过亿的富婆、富姐，有叱咤官场的风云人物，有如日中天、羡煞旁人的娱乐明星。社会上这些形形色色但却功成名就的单身女性们，成了当前社会关注的话题，也构成了社会的一道亮丽风景线。

针对当前社会人们热议的“剩女”话题，很多的经济学家也饶有兴趣地用经济学中的“路径依赖”（Path De-pendence）来分析了一番。

经济学小知识：路径依赖

“路径依赖”，就是指人类社会中的技术演进或制度变迁均类似于物理学中的惯性，即一旦进入某一路径（无论是“好”还是“坏”）就可能对这种路径产生依赖。用简单易懂的话来说就是：对于人们做出的某种选择，由于意志的作用，你会义无反顾地朝着这条路走去，哪怕这是一条不归路，这就像物理学中的惯性，在惯性的作用下，你的选择不断被强化，越被强化你的选择就越不易改变，这也就是经济学中所说的“路径依赖”。

“路径依赖”这一概念首先由保罗·大卫于1985年在解释惯常的字版文字组织是怎样变得标准化和固定化时提出的，他认为：一些偶然事件可能导致一种技术战胜另一种技术（即技术演进），而且一旦选择某一技术路线，即使这一路线可能不比放弃的另一种技术路线更为有效，它也会持续到最终。尔后，W·马兰·阿瑟在此基础上进一步发展了“路径依赖”，形成了技术演进中的路径依赖系统思想，后来，道格拉斯·诺斯将前人有关这方面的思想拓展到社会制度变迁领域，从而建立起制度变迁中的路径依赖理论。这一理论是诺斯对新制度经济学的又一贡献，其主要内容可概括为以下几点。

第一，制度变迁如同技术演进一样，也存在着报酬递增和自我强化机制。这种机制使制度变迁一旦走上了某一条路径，它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化。所以，“人们过去做出的选择决定了他们现在可能的选择”。沿着既定的路径，经济和政治制度的变迁可能进入良性循环的轨道，迅速优化；也可能顺着原来的错误路线往下滑；弄得不好，它还会被锁定在某种无效率的状态之下。一旦进入了锁定状态，要脱身而出就会变得十分困难，往往需要借助外部效应，引入外生变量或依靠政权的变化，才能实现对原有方向的扭转。

第二，制度变迁不同于技术演进的地方在于它除了受报酬递增机制决定外，还受市场中的交易因素影响。诺斯指出，决定制度变迁的路径有两种力量，一种是报酬递增，另一种是显著的交易费用所确定的不完全市场，如果没有报酬递增和不完全市场，制度是不重要的。而随着报酬递增和市场不完全性的增强，制度变得非常重要，自我强化机制仍起作用，只是某些方面呈现出不同的特点：（1）设计一项制度需要大量的初始设置成本，而随着这项制度的推进，单位成本和追加成本都会下降。（2）学习效应，适应制度而产生的组织会抓住制度框架提供的获利机会。（3）协调效应，通过适应而产生的组织与其他组织缔约，以及具有互利性的组织的产生与对制度的进一步投资，实现协调效应。不仅如此，更为重要的是，一项正式规则的产生将导致其它正式规则以及一系列非正式规则的产生，以补充这项正式规则。（4）适应性预期，随着以特定制度为基础的契约盛行，将减少这项制度持久下去的不确定性。总之，制度矩阵的相互联系网络会产生大量的递增报酬，而递增的报酬又使特定制度的轨迹保持下去，从而决定经济长期运行的轨迹。

第三，由于制度变迁比技术演进更为复杂，所以行为者的观念以及由此而形成的主观抉择在制度变迁中起着更为关键的作用。诺斯认为，“在具有不同的历史和结果的不完全反馈下，行为者将具有不同的主观主义模型，因而会作出不同的政策选择，因此，在制度变迁过程中，边际调整就不会完全趋同。”所以，不同历史条件下形成的行为者的不同的主观抉择，既是各种制度模式存在差异的重要因素，也是不良制度或经济贫困国家长期存在的原因之一。

由此，我们来分析社会上的“剩女”现象。在我们的社会上，有些单身女性是因为忙着自己的事业而无暇顾及婚恋的问题，待到她们的事业稳定时，她们这才意识到年龄大了，可是已经错过了最佳的找对象的年龄了，跟自己同龄或是比自己年龄稍大的男性都已为人夫为人父了。事已至此，她们总不能为了婚姻而放弃自己的事业吧，于是就在这种惯性思想的支配下，单身之路越走越远。

另外，还有一部分女性之所以选择单身，是因为她们曾受到过感情的伤害，已经不相信感情和男性这东西了，她们会觉得与其去依赖一个毫无血缘关系的男人，还不如靠自己的努力，还自己的一片天地，这样来得实在，来的可靠。于是就紧紧地抓住事业这根稻草，然后没日没夜地工作着，直至最后获得事业的成功。其实，这些女性越是这么想，她们就越不可能得到真正的爱情和婚姻，虽然在外人看来她们是事业有成，风光无限的女强人，可是毕竟与“剩女”这个代名词挂上了钩。如果她们不转变“事业为重”的思想，恐怕就只能永远锁定在单身的道路上了，于是，就有了单身女贵族的“路径依赖”。

“在我的生活规划中只有赚钱、攒钱，直到我没有能力再去工作。我会选择一个自己想去的地方买座小房子，过舒适自在的生活，比如读书、画画、品茶、下棋……”这是中国某著名女企业家的人生规划。她也是一名单身女性，在她将近50岁的时候名声就已风靡中国，可别管她的事业多么的成功，她却始终没有将家庭和寻找伴侣列入人生的规划中。

像她这样有名有业却还是单身的女强人很多，这一类人因为她们拥有过高的收入，在经济、工作能力方面她们是完全独立的，已经不需要再去依赖男性了。在这种“独立”和“不需要”的思想引领下，她们最终形成了对事业的“路径依赖”，成为职场中的单身女贵族。

肯尼思•阿罗的著名理论：阿罗不可能定理

上海的一家三星级酒店实行的也不是少数服从多数的原则，反倒是多数服从少数的原则。这一家三星级酒店是由三个人筹资合伙开办的，因为三个股东出资都是一样的。所以在酒店的管理中，也就没有了其他股份公司那样的最大股东并且由他组织管理机构的情况，因此他们不知道该听谁的，三个股东在一起商量了一下，达成一项决议，决议规定：每一项公司决策，只要有一个人持反对的态度，那么该决策就取消，他们采取的就是“多数服从少数”的原则。采取这样的原则我们先不去讨论是否对酒店的发展有帮助，但从某些方面来说，这就是一种创新。

所谓原则是指经过长期检验所整理出来的合理化现象。

原则有多种多样——经营管理原则、目标管理原则、少数服从多数原则，而其中的少数服从多数原则则是我们生活中最常见的一种原则。不管是政治选举还是通过某项决定，一旦所有人的观点不一样时，就根据这一原则来举手表决，如果同意的人多于不同意的人，那么这个决议就算通过，这就是少数服从多数的原则。一般说来，少数服从多数原则，能体现大多数人的意愿，尊重了大多数人的意见，是一种比较公平的原则。

但是这一原则是否就是真理呢？或者说这一原则就能在任何时候都能用呢？

肯定是不可能的，不管怎样的原则都会有它的片面性，少数服从多数的原则也不例外。因为有时候多数人的想法不一定就是正确的，就像俗话说的，“真理往往掌握在少数人的手里”。这就和联合国安理会常任理事国一样，五个常任理事国在通过决议的时候实行的是一票否决权，五个代表中，只要有一个投否决票，任何决议都不能通过。

所以，“少数服从多数”的原则并不能令所有人都满意，因为还有少数人不同意，就证明还有反对者存在，这一现象很早就为经济学家们所关注。

1972年诺贝尔经济学奖获得者肯尼思·阿罗根据这一原则提出了著名的“阿罗不可能性定理”。

经济学小知识：阿罗不可能性定理

阿罗不可能性定理，指如果众多的社会成员有着不同的偏向，同时又要在多种方案之间作出选择，那么仅仅依靠民主制度，将不会得到让所有人都满意的结果。

我们通过一个事例来说明这一定理。

在巴西，政府规定，本国公民必须完成高中教育，否则即视为违法。然而，巴西有一个少数民族——莫西干人，根据他们的宗教信仰，本族人一旦过了15周岁，就不能再受教育，只能务农。这样的信仰与巴西政府的规定截然相反，于是，莫西干人成了政府法规的反对者。而政府为了让莫西干人完成高中教育，出动大批警察，采取强制手段让莫西干人的少年子弟重返学校接受教育，由此，双方的冲突终于发展成暴力事件。为了解决这件事，莫西干人最后上告法庭，要求维护自己的“不受教育权”。

莫西干人人口很少，占巴西公民的极少数，如果依据“少数服从多数”的原则，他们绝对不可能胜诉，因为法律体现的是“绝大多数巴西人的意志”。但是，在长达五年的诉讼后，这场旷日持久的诉讼最终以“多数服从少数”的方式结束。于是法官作出了一项著名的判决：保护莫西干人的“不受教育权”。判决认为，真正的民主应该是“多数”与“少数”并重的民主。所谓全体人民的利益是不存在的，不能压倒少数人的宗教信仰自由，莫西干人的教育方式并没有损害社会。没有任何理由能够认定今天的多数就是“正确”的，而有着与众不同生活方式的莫西干人就是“错误”的。

所以，在企业中，普通人肯定占大多数，智者往往只占少数。在这种情况下，如果实行“少数服从多数”的原则，就意味着智者需要服从普通人。而普通人只是政策的执行者，并不是政策的决定者，如果这样的话，在竞争日益激烈的市场中，依靠普通人去做出决策，必然是一件充满风险的事情。实际上，有着中国“犹太人”之称的温州人在企业管理过程中，坚决执行的就是“多数服从少数”的原则。当然，这里的“少数”是指洞悉市场、有着远见卓识的少数。

所以，“少数服从多数”是一种原则，而“多数服从少数”则是一种智慧。我们要在 “多数”与“少数”之间寻找一种平衡，这才是现代企业管理的一种艺术。

人多力量不一定大：规模报酬变化

在中国，我们常常可以听到这样的词汇：“人多力量大”、“众人拾柴火焰高”、“人难挑千斤担，众人能移万座山”等等，用来鼓励那些灰心丧气的团队们，这容易让我们联想到在我国的大革命时期，革命先烈团结在一起的不可征服的那种冲天干劲和革命热情。在国外，类似这样鼓舞人心的词汇也到处都是，例如“巨大的松涛声，是从每棵树上发出来的”（欧洲）、“蚊子如果一齐冲锋，大象也会被征服”（伊朗）、“微风积聚成台风”（越南）等等，这些铺天盖地的谚语、俗语警句，其实就是在向人们传达一个这样的信息：任何组织、事情只要达到规模了，人员多了，就能发挥出强大的不可预料的力量。

用经济学的观点看待这个“人多力量大”的规模问题，其实就是经济学上所说的“规模报酬变化”的问题。

经济学小知识：规模报酬变化

规模报酬变化是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素按相同比例变化时所带来的产量变化。通常来说有三种情况，即规模报酬递增、规模报酬不变和规模报酬递减。

这里我们举一个例子，假设一个矿泉水厂每月生产20千吨的矿泉水，所用资本为200个单位，耗费劳动为100个单位。现在矿泉水厂因为资金雄厚，厂长就将厂的规模扩大为原来的3倍，在投入生产时使用600个单位的资本，300个单位的劳动，由生产规模的变化所带来的产量变化会是什么样的，经济学专家说无非就是三种可能：

（1）产量没有比原来高了，反而低了，也就是总产量小于60千吨，这也就是经济学中所说的规模报酬递减，即产量增加的比例小于生产要素增加的比例。

（2）产量正好是60千吨，这也就是经济学中所说的规模报酬不变的情况，即产量增加的比例等于生产要素增加的比例。

（3）产量达到了60千吨以上，如果是这种情形，就是经济学中所说的规模报酬递增，即产量增加的比例大于生产要素增加的比例。

由此，我们知道，随着生产规模的变化，企业的规模报酬也在跟着发生变化，要么比原来的比例产量高了，要么比原来的比例产量低了，要么保持原来的比例产量不变。那么，引起规模报酬变化的真正原因是什么？主要是由于规模经济或规模不经济造成的。规模经济是指由于产出水平的扩大，或者说生产规模的扩大而引起的产品平均成本的降低。规模不经济是指由于产出水平的扩大，或者生产规模的扩大而引起的产品平均成本的提高。

对于这个社会的大多数企业管理者来说，都希望自己的企业能够随着规模的扩大，然后出现规模报酬递增的情况，即规模经济。可是追求规模经济不能盲目，相信大家也都听过“三个和尚没水喝”的故事。如果企业在追求经济效益的时候，只知道一味地扩大生产规模，认为规模生产扩大了，企业就能够得到最大化的利润。这是不对的，如果你不知道生产的极限，最终的结果会让企业蒙受损失的。这是因为无论哪种生产都有自己的极限，当一个企业的生产规模扩大到一定程度后，它就只能在这个极限内运作，如果你要背道而驰，往往就会发生“规模不经济”的情况，让企业的生产变得不合理。

这是企业扩大生产会出现的一种情况，另外，也有许多企业的在努力追求规模扩大的同时，出现规模经济，即产品的平均成本降低的情况，让企业获得更多的利润，得到了更好的发展。经济学家说出现这种情况有两种因素：

（1）“专业化的分工协作”。18世纪的经济学家亚当·斯密在《国富论》中曾说过这样一个例子：

在最初的大头针这个行业里，受过专业技术培训的工人，辛辛苦苦工作一天，也只能生产出一个大头针，生产效率可谓极其低下。后来，大头针企业将生产大头针的流程分为18道工序，要每个技术人员只负责其中的一道工序就行了，这样一天下来，每人的平均日产量可以到达4800个，生产产量得到了飞速的提高。这也就是企业规模化后，专业化和分工化的结果。

但要注意的是专业分工固然可以提高效率，但它不可能无限地加以细分，否则会给企业的发展带来副作用。很多企业考虑到效益之后，将生产专业分工，这会把工人变得像一台机器一样，久而久之，工人就会产生厌烦情绪，导致效率下降。

（2）生产要素自己的规模经济。例如，在修建输油管道的时候，工作人员将输油管道的直径扩大了1倍，周长也扩大1倍，这时我们套用相关的公式知道，输油管的截面积不只扩大了1倍，而是超过了1倍，这意味着输油管的运输能力也超过了1倍，这也就是规模经济。由此，每单位原油的运输成本也就随之降低。但要知道，任何时候也不能为了石油的生产效率而无限地扩大输油管道，若是这样的话铺设的成本也必然得到增加，会导致石油单位成本的上升，变成“规模不经济”了。

另外，站在管理学的角度看待，我们都知道一个企业的生产规模扩大了，它的人员肯定也随着多起来，工作量的增加以及工作人员的增多，都会造成管理上的不便，使得管理的效率变得更为低下了。一般来说，企业的生产规模变大，其管理的层次也会多起来，这样也就会造成企业的不协调和加大控制的难度。例如，在大企业里，管理人员做出决策和执行决策的时间肯定更为漫长，而且执行起来后，它的有效性往往也得不到有效的保证，这种管理上的局限性必然会带来规模报酬递减。

经济学小知识：规模经济和规模不经济

规模经济，一般界定为初始阶段，厂商由于扩大生产规模而使经济效益得到提高，这叫规模经济；而当生产扩张到一定规模以后，厂商继续扩大生产规模，会导致经济效益下降，这叫规模不经济。

综上所述，我们只有认识规模经济的规律，才能对自己企业的发展作出最有效的规划。很多时候，很多企业会急着把自己的公司做大，但盲目的扩张，就会导致“规模不经济”，直至最后企业破产倒闭。所以，企业在追求扩张的时候，一定要在核心业务做强的基础上进行。只有在一切条件具备的情况下，企业规模变大，实现长久的规模经济才会水到渠成。