蔡建辉
我国对劳动争议处理实行“一裁两审”制，仲裁是诉讼的前置程序，劳动争议仲裁委员会与法院两个不同机构先后对同一劳动争议案件进行处理。实践中，两个机构在把握是否主动审查仲裁申请期限、劳动者在60日内追索工资及加班工资的准予追索期间、劳动者被迫提出解除劳动合同可否获得经济补偿金等方面均存在较为明显的差异，在诉讼作为仲裁的后一程序情况下，法院审理劳动争议案件并不以仲裁裁决为基础，因此通过判决改变仲裁裁决结果的比例偏高。甚至一些案件中法院对仲裁结果根本置之不理，而另行重新审理，使得仲裁前置的意义荡然无存。根据笔者在审判实践中的认识，至少有以下五类案件可以排除出劳动争议仲裁范围，不必先行仲裁，而可以直接进入诉讼程序，由此减少了处理环节，避免裁审不一，而且一些纠纷可以不受60日仲裁申请期限限制，相应保护了当事人的权益，一定范围内减少“一裁两审”制的负面影响。
下面将五类案件进行具体分析:
一、用人单位出具欠付工资的凭据，劳动者以此追索工资引起的纠纷
如用人单位一时无力发放工资而向劳动者出具欠条，此后用人单位又以种种理由不愿支付引起的纠纷。这类案件中，劳动者持有欠条，当然认为自己只要在2年内向用人单位追索都将为法律所保护，因而有些当事人未及时追索，常出现超过60日期限的现象。如果这时仍然认为应依纠纷产生的基础关系——劳动关系而将该类纠纷视为劳动争议，均应仲裁前置，则可能步入劳动者合法权益不能得到法律保护的尴尬之地:劳动者起诉时距拖欠工资的时间以及约定的付款时间可能都已经大为超过60日，如须仲裁前置，则劳动者将因超过60日申请仲裁而被裁决不予受理。劳动者以不予受理的仲裁裁决再诉至法院，又可能无法举证有不可抗力的事由或其他正当理由。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释［2001］14号)的规定，其诉讼请求将被驳回。如此，作为弱者的劳动者可能再也得不到赔偿，这显然有悖公平。
就实践而言，解决此类问题的办法在于把该类纠纷排除出劳动争议仲裁范围。仔细分析产生工资欠条的法律关系，可发现其中包含两层法律关系:即劳动合同履行过程中用人单位应当依法发放劳动报酬的劳动法律关系，及用人单位与劳动者就劳动报酬的发放数额及时间达成的民事合同关系。用人单位对劳动者工作期间应当发放多少劳动报酬、应当何时发放劳动报酬是劳动关系的内容，如双方对该内容发生争议，应当仲裁前置。但在工资欠条纠纷中，双方已一致认可应当发放劳动报酬的数额及时间，即双方对劳动关系部分已无争议，无争议自然无需仲裁。双方争议在于用人单位是否已履行欠条载明的内容，未履行应当承担何种责任，该纠纷应属民事合同纠纷，应依《民法通则》或《合同法》的规定进行处理，不必仲裁前置。从劳动者所享有的权利属性分析，也可认为劳动者持有的工资欠条所享有的权利实质为债权，其时效应依《民法通则》第一百三十五条的规定为2年，而不应当是60日。
二、用人单位不履行与劳动者达成的工伤赔偿合同引起的纠纷
在当前就业严峻的形势下，作为弱者的劳动者工伤后，往往为了能实际拿到一点补偿而与用人单位反复协商。在与用人单位达成工伤赔偿协议后，用人单位往往还拖着不付、赖着不给，超过60天，甚至一两年。当劳动者被迫向法院起诉要求用人单位履行工伤赔偿协议时已超过仲裁期限，此类案件屡见不鲜。
对于这类案件，直觉上用人单位并不在理，受伤的劳动者权益未获保护情理不容。但面对摆在眼前的法律难题，却又令人一筹莫展。其实，与工资欠条纠纷相似，工伤损害赔偿合同亦存在两层法律关系:其一是劳动者与用人单位间因劳动者工作中受伤是否应认定为工伤、若认定为工伤应当由用人单位支付多少伤残补助金而产生的关系。其二是劳动者与用人单位协商确定由用人单位支付一次性伤残补助金是否应当履行而产生的关系。第一层关系属劳动法律关系内容，如双方对此发生争议，应适用劳动争议处理制度所设定的程序，即须仲裁前置。第二层关系发生的纠纷，属平等主体间的民事合同关系，双方当事人可直接向法院起诉。此外，双方达成工伤赔偿协议后，对协议的履行应适用2年诉讼时效，而不应当适用人身损害赔偿的1年诉讼时效。
三、用人单位与劳动者之间的借款合同纠纷
这类纠纷在实践中也较为常见。实践中就有观点认为，由于该类借款建立在劳动合同基础上，没有劳动关系，双方当事人之间就不会发生借款关系，因此该类借款纠纷属于劳动争议的一种特殊情形，须仲裁前置。(www.xing528.com)
对此，笔者认为，劳动者与用人单位之间的借款纠纷不属于劳动争议，理由有三:一是借款本身是平等主体之间的债权债务关系。虽然借款行为一般发生在具有某种程度交往、双方有一定的信任度的基础之上，而这类案件正是双方间存在劳动关系才得以熟悉，从而发生借款行为。但是，此时的劳动关系之存在只是导致发生借款关系的一个偶然因素，而非必然因素。换言之，该用人单位与劳动者之间发生借款之事实行为，也可能因为劳动者与该用人单位的负责人是朋友、亲戚而发生。如仅因为双方是基于劳动关系上产生的信任而发生借款行为，从而认定该借款关系属劳动争议;而仅因为双方是基于朋友关系得以熟悉而发生借款行为，从而认定该借款关系属一般民事争议，那么不仅这种区分毫无意义，而且实践中亦可能因为当事人陈述的任意性而无法准确判断该借款纠纷究竟是劳动争议还是一般民事争议。二是依《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号)第二条的规定，劳动争议包括:(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(3)因履行劳动合同发生的争议;(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。借款纠纷并未列入其中，亦不反映劳动关系的特征，不属于劳动争议。三是在劳动者向用人单位借款的案件中，由于用人单位出借款项之行为违反了金融法规，属于无效民事行为，交由仲裁裁决亦有不当。因此笔者认为，劳动者与用人单位间的借款纠纷不应列入劳动争议受案范围。
四、劳动者要求用人单位返还押金、风险抵押金引起的纠纷
劳动关系作为一种财产关系，与一般民事关系的明显区别之一，在于劳动关系是生产过程中发生的财产关系。因此，可将目前实践中作为劳动争议类案件处理的，而实际又并非生产过程中发生的纠纷排除出劳动争议仲裁范围，从而不必受仲裁前置的约束。
如劳动者为追索在取得劳动岗位前被迫向用人单位交纳的押金返还纠纷、风险抵押金返还纠纷。该类纠纷的用人单位多为两类企业:一类是劳动密集型的服装加工、箱包制作、挖煤采煤等企业;另一类是出租汽车企业。由于交纳押金、风险抵押金等是用人单位与劳动者签订劳动合同的一个前提条件，在交纳押金、风险抵押金时劳动关系尚未确立。只是在押金、风险抵押金交纳之后，用人单位才正式聘用劳动者，劳动关系才真正确立。因此交纳押金、风险抵押金的时间点在劳动者参加劳动前，而非生产过程中，因而可以排除出劳动争议仲裁范围，直接作为民事案件处理。
这类案件可直接进入诉讼程序的理由还在于，如认为用人单位向劳动者收取押金或风险抵押金是基于劳动合同的约定，那么随着劳动合同的解除，用人单位收取押金或风险抵押金连劳动合同中的约定这样一个不甚合法的基础也缺失了，由此产生了财产返还之债，属民法之债，法院可直接处理，不必仲裁前置。
五、用人单位要求劳动者返还劳动工具引起的纠纷
为劳动者工作便利，用人单位有时会为劳动者配备个人笔记本电脑、汽车等各种劳动工具。这些劳动工具在劳动者工作期间，为劳动者所占有及使用。但这种占有及使用是以劳动关系存在为前提的，一旦劳动者或用人单位终止了劳动合同，则劳动者占有及使用这些劳动工具就失去了法律依据，应予返还。对于部分劳动者不愿返还而产生的纠纷，与上述原理相同，亦可以认为由于该类纠纷发生的时间点在劳动关系终止之后，而并非发生在生产过程中，因而排除出劳动争议仲裁范围。
当然，以上只是笔者对审判实践中遇到的困惑的思考，是否完全妥当、是否皆符法理还需进行理论上的进一步探讨。
(本文原载《中国劳动》2006年第7期)
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
