法官思考探索：基层法院激励机制取得成果

徐　跃

实现司法公正与效率，不仅需要合理的司法体制和完善的司法制度，更需要法官的理性和积极性。在实现公正与效率的组织目标中，如何使法官在司法权运作过程中将本人内在的潜力发挥出来，富有激情地工作，以实现司法目标?法院作为组织又如何在该过程中创造有效的激励机制、良好的环境氛围?尤其是在公务员薪酬改革的今天，如何使法官能够积极地、创造性地工作和发展?这些问题已成为实现公正与效率必须解决的重要问题。当然，法官激励机制的构建是一个重大的工程，它既需要国家政策的支持和法院改革的推进，也需要各级法院在实践中积极探索。作为基层法院法官队伍建设职能部门的负责人，笔者结合法院工作实际，就基层法院法官激励机制的构建作些粗浅的探讨。

一、激励的概念

激励含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义，是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求告终。人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。法官激励机制就是谋求一种对法官这一高学历、高素质、高要求的特殊公务员群体的需求与动机施加影响，以此达到组织期望产生的行为，其最终目的就是实现公正与效率的世纪主题。

二、激励的价值

(一)提高司法公正与效率

激励的过程可以概括为:外界推动力(要我做)——激发——内部自动力(我要做)。这种转化是激励的本质所在。当法官意识到其价值目标的实现或利益需求的满足依赖于其自己的公正与效率司法，二者关系已体现为一种正相关时，提高司法公正与效率不再是社会对法官的一种外部强求，而是法官内心世界的潜意识或当然选择。

(二)司法自律管理的核心要求

司法自律管理一是加强教育，还有一点就是通过合理与有效的法官激励与惩戒机制来激励与约束法官行为，促使法官作出理性的选择，从而逐渐构建起“不愿为”的自律机制。

(三)法官职业化建设的重要内容

法官作为一个专门解决社会纠纷和行使国家审判权的特殊群体，必须具备专门的知识、技能、工作方法、行为方式及思维模式。而这些必然要求具有一个能吸引社会优秀人才、提高专业技能、抗拒各种干预的有效激励机制。

三、法官激励之现状分析

(一)审判工作负荷下的法官思维机械化

在国家机关工作人员中，法官工作负荷之大已成为一种共识。就我院来说，近几年，收案成逐年递增趋势，而人员却逐年递减，这一增一减，很容易使法官在繁忙的工作压力下，形成判决的简单化和思维的定势化，法官也无精力与时间去提高自己的法律修养。

(二)法官薪酬管理机制行政化

2006年生效的《公务员法》将法官纳入公务员的范围，预示着法官薪酬管理的行政化趋向，即法官的工资等同于其他国家机关工作人员的工资，至于医疗待遇与住房补贴方面，也与其他国家公务员在这方面的待遇基本相同，并无特别之处。

(三)法官选任机制的地方化

法官的晋升有三种形式:法官等级的晋升、行政级别的提高和业务职称的提升。第一种形式，缺乏相应利益激励和社会认同感。而后两种形式，按照党管干部的原则和法院的行政级别，法院的人事管理权在各级党委组织部门，这决定了法官选任机制的地方化和行政化。

(四)外界评价对法官行为的影响

法官希望自己的审判工作能够得到社会公众的认可，这种认同甚至是一种最具潜力的激励。然而基于法律观念、认知角度的差异，当然也受法官自身素质的制约，法官的审判行为可能得不到公正的评价，可能产生误解，在一定程度上会阻却法官工作的激情。

四、激励的措施

美国著名心理学家赫茨伯格把激励因素分为保健因素与激励因素，前者诸如薪金、地位、工作条件、人际关系、职业安定及个人生活所需等，关于此类因素，人们如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满;后者诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长与责任感，关于此类因素，人们如得到满足则感到满意，得不到则没有满意感(但不是不满)。根据双因素理论，笔者认为，要更好地调动法官工作热情，构建基层法院法官激励机制可以从以下几方面考虑。

(一)物质激励

人们进行社会活动，都直接或间接和物质利益联系在一起。物质利益除了经济方面的重要作用外，还是人的安全、自尊的不可缺少的依据。因此在法官的激励中，在现有政策允许的条件下，不应忽视物质利益的激励作用，逐步完善法官的职业保障机制和利益分配制度。

(二)文化激励

法院文化从结构层次上分为三部分:表层的物质表现、中层的制度规范、深层的价值观念。法院文化对人的激励重点应该放在核心价值观的形成上。这是因为个人行为的产生有两个基本运行机理，一个是自我利益驱使机理。在这种机理作用下，个人会产生“自我价值观”，它以“利己”作为判断的标准。另一个运行机理是“公共利益驱使”，主要是对“社会价值与目标”的认同机理。当个人对所在社会的理念与价值观产生认同时，就会产生超越自我的价值观，以是否“利他”作为一切判断的标准。而用共同的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导并统一法官的利益观、价值观、精神与理念，让法官用核心价值观指导自己的行动，这就是文化理念的作用机理。他可以使他律转化为自律，变外在约束力为内在约束，形成加倍的激励与约束效果，能持久地发挥作用。而法官群体中的某一个体如发现自己有差距，就会主动修正，并不断开拓进取，这也避免了传统激励方法引起的各种行为的短期化和非集体主义性的不良后果。

(三)目标激励

目标是鼓舞人们努力工作的一种有效的刺激因素，只要目标设置得当、科学，就能起到诱发需要和动机、规定行为的作用。对基层法院管理来说目标激励就是继续推行和完善审判质量评估体系、队伍建设评估体系和岗位目标责任制。尤其是岗位目标责任制的设立，一是明确，要细化每个岗位职责，要把每一项工作落实到分管领导、部门庭室和具体人，实现责任链条无缝化。二是具有可操作性，既要定性又要定量，凡是能够以数据来体现的各项工作的开展状况，均应数字化;目标既要有业务工作内容，又要有队伍建设内容，做到两手抓两手都要硬。三是要难度适当，理想的状态是设置一个需要“跳起来摘苹果”的目标。四是要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。

(四)工作激励

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发人的积极性方面发挥着重要的作用。作为法官，在重视工作的物质回报的同时，更加关注的是工作本身是否有吸引力──工作内容是否有挑战性，能否显示成就，能否发挥个人潜力和特长，能否实现自我价值。因此，要把法官放在合适的工作岗位发挥作用，提高法官对自身工作的满意程度，最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。工作激励的另一层意思，是在可能的条件下轮换一下工作岗位，如开展双选双聘工作，部门领导和法官进行双向选择，以增加法官对工作的新鲜感，赋予工作以更大的挑战性，培养法官对工作的热情和积极性。

(五)晋升激励(www.xing528.com)

对工作中有突出贡献的人员给予晋升机会，这是绝大多数单位都在使用的一种激励方法，在法官薪酬管理行政化的今天，晋升激励不失为一个可以考虑的措施。晋升，不管是职务晋升、职级晋升还是职称晋升，对个人而言，是个人职业生涯发展的重要途径，既带来了经济收入上的增加，又是组织对个人工作能力与工作业绩的肯定，是自身价值实现的一种标志;对组织而言，职务晋升提供的是一种长期激励，可以在较长时段内有效地调动人员的积极性，让被晋升者得到更多的机会或在更大的范围内施展才华，增强个人的归属感与忠诚感，同时，对其他人员也会起到示范和引导的作用。

(六)培训激励

要充分了解法官的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路和培训机会和时间，如改革审判委员会案件讨论制度，把各条线的审判业务人才吸纳为列席专业委员，参与审委会案件讨论，撰写审委会案例;如组织法官沙龙，经常性开展业务交流、研讨活动;又如提供脱产培训、轮岗培训、出国进修的机会等，通过吸收最新的司法理念，使法官博学强能，不断向更高层次发展。

(七)关心激励

关心激励在实际中主要通过关心人、爱护人、帮助人、尊重人，营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、工作氛围，以切实培养人的合作精神，增强对单位的归属感。在实际工作中体现在:一是思想上知心知情。院、庭两级领导应经常深入到各部门，深入到审判一线，了解法官的工作情况和遇到的困惑，加深双方的理解。二是物质上改善条件。如我们已经或正在做的改善法官的工作环境和办公条件，对干警关心的住房、伙食、班车等问题及时予以妥善解决等都是关心激励的一种方式。三是生活上排忧解难。如对遭遇突发事件的法官进行家访，给予经济上的援助和精神上慰藉，对外地籍的法官给予精神和生活上的关照等。

(八)示范激励

人们常说的“群众看党员、党员看干部”。在队伍管理中，管理者本人的行为是重要的因素。只有院庭领导干部在工作中处处身先士卒、以身作则，通过展示自己的业务能力、管理艺术、办事能力和敬业精神来影响法官，并逐渐被法官模仿与认同，从而纳入自身的心理结构之中，这就是所谓领导干部的“非权力效应”。

(九)竞争激励

为了调动干警的积极性、主动性，法院内部应始终保持一定的竞争压力，通过竞争选人才，通过竞争出成绩。竞争激励中要坚持“以能力为本”、“以工作业绩为本”的原则，如通过中层干部竞岗、审判长和独任审判员选任等工作，在全院形成良好用人机制，使每个人都有发挥自己才干、实现自身价值的机会，在全院营造比学习、比干劲、比数量、比质量、比实绩、比创新的良好氛围。

(十)团队激励

每个人都是在一个特定的集体中协作工作，他所取得的成绩来自集体内部成员的共同努力。因此，激励时要适当考虑以整个团队，如一个合议庭、一个庭室甚至整个法院为考察对象，制订目标和奖励计划，促使个人价值观与组织价值观的有机统一，使法官清楚地认识到两者之间的联系，激发工作热情。

(十一)荣誉激励

我们常说榜样的力量是无穷的，以各条线评优和两年一次的立功嘉奖契机，通过对法正风清、业务精通、人格高尚、作风优良的法官的适时表彰、树立典型，可以使其他法官从典型的先进事迹中受到感召，得到教育，并为了自身也能获得这种肯定而沿着先进榜样的成功轨迹前进。同时，向社会宣传优秀法官的事迹，用实际行动赢得群众的认同，有利于提高法官职业的公信度，进一步提高法官职业应享有的社会地位。

(十二)惩戒激励

“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动人的工作热情，形成人人争先的竞争局面。惩戒激励还可以增强法官的工作责任心，使其自加压力，堵塞工作漏洞，避免低级错误，减少无谓的工作损耗，提高工作效能，以便能出色地完成审判任务和应对目前复杂的司法环境，保证以审判为中心的各项工作顺利运行。

五、激励中应注意的几个问题

基层法院法官激励机制定位和构建应以特定的经济、政治、文化、政策背景为基础，结合司法职业特点进行操作。操作中应注意以下几个问题。

(一)坚持物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主的原则

物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成，缺一不可的。片面地强调精神激励或者物质激励，都是错误的，其根源在于无视精神和物质的辩证统一关系。随着国家公务员工资改革的推进，我们有必要进一步思考新的激励方法。一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文化发展水平比较高的条件下，人们的精神需求则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需求产生很大程度的影响。所以，不论是从个人发展还是社会发展角度来看，随着法官职业化脚步的加快，物质条件的逐渐改善，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求应引向更高的精神境界。

(二)注意公平激励

公平是司法亘古不变的追求，然公平并非司法审判工作所独有，现代司法队伍管理激励理论同样需要坚持公平原则。法官激励要公平准确、奖惩分明，一是建立和完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理;二是克服有亲有疏的人情风;三是在晋级、评奖、评优等涉及法官切身利益问题上务求做到公平;四是努力消除工作职责分配上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”的现象。

(三)注意多层次、多跑道激励

根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的行为动机起源于五种需求，即:生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。正因为人的需求多样性、多层次性，调动人的积极性也应实行差别激励。“人有所长，物有所短，故技艺有利钝，用人有先后”。延伸到激励措施就是要做到“因才授职，因能授官”的激励，不一定要把优秀的法官提拔到领导岗位上才是激励。相反，如果将审判业务能力强的法官从专家型法官培养角度激励，行政事务处理、综合管理协调能力强的法官给予行政职务晋升的机会，这既避免了千军万马都往仕途这座容量有限的独木桥上挤，也有利于法院资源的合理配置。

(四)注意群体激励

经济学中有一个“木桶定理”，说的是一个木桶是由许多长短不一的木板组成的。这只木桶装多少水，不是取决于最长的那块木板，也不是取决于各块木板的平均长度，而是取决于最短的那块木板。如果将法院比喻为一个大木桶，那么每个法官就是构成这个木桶的木板，任何一个木板的短缺和延迟都会影响整个单位的进步。激励的目的不是为了针对个人或某些人的进步，而是针对单位全体人员，它追求整体效应。群体激励的另一个特征就是要使群体中的每个人都能受到激励。激励如果有什么负面效应的话，那就是马太效应式的激励，即激励时总是局限在那几个人身上。这种激励往往使优秀的人总是能获得使其更优秀的机会，而其他人却总是很少甚至没有机会获得有利的机会。于是，优秀法官被过度激励，产生较大的心理压力，其他法官与他们的心理距离加大，容易产生消极悲观的情绪，工作中的协作意愿降低。因此，对法官进行激励时见树木更要见森林。

(五)注意及时激励

就像平时炒菜一样，在不同的时间放入作料，菜的味道和质量是不一样的。超前的激励可能会使法官感到无足轻重;而那种认为“有了成绩跑不了，年终算账晚不了”的想法和做法，又可能会让法官产生走过场的感觉，使激励的价值降低。古人提倡“赏不逾时”、“罚不迁列”。意思是奖赏不能错过时机，惩罚不能等到士兵离开队伍的行列后去执行。激励只有及时才能使法官迅速看到努力工作或人浮于事的利害关系。

(六)注意适度激励

及时和适度是互相联系，相辅相成的。适度原则的核心是激励和功过相一致。奖大于功或小于功，罚大于过或小于过都是不可取的，只有适度的及时和及时的适度，才能最大限度地发挥激励的作用和效应。

最后，笔者要说的就是，管理是科学，更是一门艺术，激励机制是管理艺术中的一个重要分支，是运用科学的手段和灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。激励法官的方法很多，不管采用什么方法，都要结合单位的实际情况，综合巧妙地应用激励的各种手段和技巧，在适当的情况下相互穿插、配合使用，避免使用手法过于单一或重复。