内部劳动市场的影响及其利益顺畅转移

内部劳动市场促进了企业范围内的流动性并降低了企业之间的流动性。向企业内部的雇员开放的选择尽管是在一定范围之内，却也培育了竞争性的个体主义，而这通常是与外部劳动市场相联系的。但内部劳动市场对车间的冲突模式同样也有重要影响。岗位之间的流动具有减轻工人与基层管理人员——工头和产业工程师——之间的冲突的效果。只要操作工被锁定在一个单一岗位上，他们就必须为了更好的工资率而与工时计划员斗争。这就是为什么1945年时工时计划员在车间生活里如此显著的一个原因。当雇员可以相对轻松地并且随自己意愿调动到工资率比较容易达成的岗位时，他们不再有兴趣为了任何特定作业而与方法部门斗争。此外，对于保护现有的工资率，他们的兴趣也在下降。在罗伊那时，资深雇员未能达到某个比率继而调离岗位的现象并非少见。同样地，当操作工对工头给他们的待遇不满时，他们可以很轻松地调动到另外一个部门，尽管工头阻拦这种调动是出了名的。工头关注的是限制其部门内外的流动，并且，最重要的是，为了避免培训新操作工的成本和挫折，工头不愿意再像1945年那样仗势欺人。正如第四章所表明的，工头的角色渐渐从控制者转变为服务者。就像一个老工头所抱怨的：“我们负所有责任但却没有权威。”

正如流动性缓减了等级方向上的冲突，它也趋向于产生横向的冲突，即在操作工之间也在操作工与辅助工之间的冲突。在第四章里我论述了辅助工与操作工之间的冲突以及这如何因流动性而加剧。随着时间的流逝，社会关系网络得以确立，由此把工人连接到了一个相互承诺与相互信任的体系当中。因此，如果我认识卡车司机莫里斯的话，他可能会不那么热衷于阻拦我超额的努力了。这同样适用于在职时间短的操作工之间尚未有社会关系调节的竞争。为了竞争更好的岗位，导致竞争对手之间采取了妨碍对方的战术。例如，白班磨工拉里在公司待了25年还多。他总是设法获得速率可以轻松达成的活计。根据长期的经验他知道会有什么活派给他的机器，并且，他还凭借资历对计划人员施加相当多的影响。年轻的史蒂夫和肯分别是第二班和第三班的操作工，他们发现自己总是要干一些困难的活。他俩决定合作并在他们之间安排任务，如此一来，当拉里来上白班时，肯就会刚刚以一个非常糟糕的速率开始一件任务。拉里除了继续干活没有别的选择。车床操作工常常在下班前改变他们的设定，如此一来，下一班的操作工就无法打什么主意了。在极端情形下，当操作工公开相互破坏时，他们会藏起工具和设备。然而，这只是图像的一面而已，因为有很多的各班操作工之间彼此合作的例子，并且操作工有时的确会遮掩别人的失误，分享“小金库”，或者揭示超额的诀窍。同班操作工之间的合作当然比顺序班次之间更频繁地确立。他们之间直接竞争较少，并且建立社会联结的时间更多。尽管证据不足，罗伊的论述表明1945年时的合作可能会更多。在第二班的工人里明确地有更多的合作，但罗伊对不同班次之间工人的联系说得很少。在他自己的例子里，关系一般是冰冷的，但他引用了杰克·斯塔基和阿尔·麦卡恩同享小金库的例子。在今天的旋臂钻床操作工之间这样的分享几乎不可能发生，但是杰克和阿尔多年来“相处甚好”。据推测，岗位之间的流动性越大，发展可以抵消工人之间紧张与竞争的必要信任关系的可能性就越小。(www.xing528.com)

内部劳动市场的另一个特征是岗位培训，这将瓦解以熟练技能为基础的群体的集体性，并促进个体自主性。对技能的要求就好像它们是专门针对特定机器。不同的技能水平和劳动等级之间的流动，并没有因培训而受阻。与此同时，正如已经表明的那样，培训关系是基于讨价还价和个体自主性的一种关系。内部劳动市场不只重新分配横向冲突以及通过有限的流动性培育个体主义和自主性；它同样提供了将企业利益表述为所有人的利益的物质基础。资历的回报——更好的工作岗位、改善了的附加福利、工作保障、社会地位等等——产生了对企业及其存亡的一种承诺。