人力资本基本问题解析、人力资本问题研究收录

关于人力资本的几个基本问题

姚先国

作者简介：姚先国（1953—　），男，湖南华容人，教授、博士生导师，浙江大学经济学院常务副院长，浙江省人民政府经济建设咨询委员会委员，浙江省经济学会会长。

关于人力资本的思想萌芽早已有之。亚当·斯密在《国富论》中讲到“固定资本”时，不仅包括生产工具、生产性建筑物、土地改良费用，而且包括“社会上一切人民学到的有用才能”。马歇尔在1890年出版的《经济学原理》中曾提出“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”。人力资本（H uman Capital）这个词在20世纪20年代前就出现在一些论文中。但系统形成人力资本理论则是在20世纪60年代。人们普遍认为，舒尔茨1960年出任美国经济学会会长时发表的题为《论人力资本投资》的演讲，标志着现代人力资本理论的出现。

改革开放以来，我国经济学界对人力资本的研究日渐增多。尤其是九十年代以来，大量专著、论文和课题研究均以此为主题。但人力资本这一概念尚未正式出现在政府文件中。江泽民主席2001年5月15日在北京召开的APEC人力资源能力建设高峰会议上发表讲话，强调开发人力资源，加强人力资源能力建设的重要性。讲话中没有使用人力资本这一概念。但就其实质而言，人力资源能力建设就是经济学所讲的人力资本投资。我们认为，应该正式采用人力资本和人力资本投资这类概念。一则便于与国际接轨，二则有利于政策概念与理论概念的统一，三则有利于人才培养，提高国民素质。

一、人力资本就是价值化的人力资源

对于人力资本有不同的定义。我们将其理解为“以人为载体，表现为人的劳动技能与知识，具有生产效用和价值创造功能的价值存量”。人力资本的实体是人的劳动能力。近十几年来，人力资源、人力资本使用日渐频繁，偶尔也有使用人力资产这一名词的。这几个概念角度不同，但实际内容一样。其相关关系如图1所示：

图1　人力资本及相关关系

由此可见，人力资本就是价值化的人力资源。人力资源开发就是人力资本投资。人力资源管理就是人力资本的配置与使用。人力资本是从经济学角度对劳动力这一生产要素运行过程中的经济关系进行分析；人力资源管理则是从管理学角度研究劳动力的合理配置与有效利用。

人力资本是通过对人的投资而形成的资本。这种投资有教育培训投资、医疗保健投资、劳动力流动投资等三种基本形式。其中教育培训是最重要的人力资本投资。

二、人力资本与人才

谁拥有人力资本，是一个有争议的问题。

有一种观点认为，普通劳动者没有人力资本，只有两种人拥有人力资本：一是科技人员，二是经营管理者（魏杰）^[1]。我不赞成这种看法。所有劳动者（广义的劳动者）都拥有人力资本，只不过拥有的存量与结构不同；普通劳动者同样有人力资本，只不过少一些而已。理由是：（1）普通劳动者从生下来到能够具备劳动能力，参与社会生产过程，必须经过人力资本投资、卫生保健、家庭教育、学校教育、职业培训等等都是人力资本投资方式。（2）随着知识经济的来临，生产过程对普通劳动者的要求会越来越高。没有人力资本的劳动者无法胜任（事实上，根本没有人力资本的人也不成其为劳动者）。

还有一种观点认为，企业家才能不是人力资本。因为这种才能没有机会成本，也不可能通过教育训练取得，而是一种天赋才能，是“神召的力量”（汪丁丁）^[2]。对此，我也不敢苟同。企业家才能很难说全是与生俱来的，多数是在实践中磨练、摔打而形成。即使是天赋才能，也应作为人力资本与其他要素共同发生作用。用“神召的力量”来解释，有陷入唯心主义、神秘主义之虞。

所有劳动者都拥有人力资本，但各自拥有的数量与质量并不相同。所谓人才，就是指具有人力资本优势的劳动者。这种优势不一定表现为较高文化水平或技术水平，也可表现为其他才能，包括天赋才能、经营能力等。潘阿祥没读过书，但经营能力、管理能力一流，企业办得好，同样是人才。

三、人力资本产权与物质产权的契约关系，是现代劳动关系的核心(www.xing528.com)

马克思曾指出：“劳资关系是现代社会运动的核心。”在计划经济条件下，劳资关系让位于劳动关系。但在社会主义市场经济体制下，多种所有制并存，劳资关系再度成为核心的问题。而劳资关系的实质是合理界定人力资本产权与物质资本产权，其归宿是正确处理按劳分配与按其他生产要素分配的比例。

世界上是关于人力资本产权与物质资本产权的契约模式有三种。一是以美国为代表的“资本统治劳动型”。企业治理结构中只有股东及其代表有决策权，职工只能通过工会抗衡，形成外部制约。二是以南斯拉夫为代表的“劳动统治资本”实行工人自治。三是以德国为代表的“劳资双方共同参与决策制”，大企业监事会里，股东和职工的代表人相等，职工有参与决策的权利。

我国是社会主义国家，但有关法律规定却基本上仿照美国，产权结构模式属于“资本统治劳动”型，其指导思想是：“谁投资，谁所有，谁受益”。而这个“资”是指物质资本。公司化改造中的新三会即股东会、董事会、监事会，基本上是反映物质资本的权力，而原来的老三会即党委会、工会、职代会，则是劳动力产权或人力资本产权的体现。老三会与新三会的矛盾，实际上是两种产权结合机制尚未形成的表现。杭州中药二厂的“冯根生现象”，也说明我国高级人才的人力资本产权没有得到明确界定。人力资本转化为企业资本的通道尚不顺.，需要进一步承认和保护人力资本产权，增强对经营管理人才、科技人才和其他劳动者的激励机制。

四、维护劳动者权益的根本途径是加大人力资本投资，提高劳动者素质

讨论劳动力和劳动价值论的直接目的，是为了解决收入分配的合理依据和新兴企业主的身份认定等问题。但我认为最根本的问题是如何处理人力资本产权与物质资本产权的关系，正确维护劳动者的权益。经济转型是利益关系大调整的过程，劳动者权益的维护与实现是一个十分敏感的问题。否则在扩大共产党的社会基础的同时，有可能影响党在一般劳动者心目中的形象，从而损害党的原有社会基础。

维护劳动者权益的主要途径是：①加强劳动关系的法律调整，正确界定劳动者的权益。②通过政府的行政管理和经济手段调节劳动力市场运行，避免劳动力市场供大于求而造成对劳动者利益的损害。③通过工会、职代会行使职能，增强劳动者的组织性，通过集体谈判、劳动合同制等手段维护劳动者权益。④通过加大人力资本投资，提高劳动者素质，以增强其在劳动力市场的竞争力，提高其与资本要素的谈判地位。

上述措施中，加强人力资本投资最具有根本性。因为，劳动者所拥有的人力资本数量与质量，决定了其个体在劳动力市场上的竞争能力，也决定了他参与社会生产过程和成果分配的地位。劳动者群体的地位，也取决于人力资本与物质资本在整体上的相对地位。目前我国处在社会主义市场经济的初级阶段，又是发展中国家，物质资本短缺，人力资本充裕，尤其是一般劳动力大量过剩，这就从根本上制约了普通劳动者的地位提高和权益实现。随着近十余年的快速增长，我国物质资本瓶颈现象缓解，资金出现富余；与此同时，失业率上升，就业压力加大，而高素质、高技术人才短缺。因此，加大人力资本投资力度，加强人力资源能力建设，既是我国经济发展的要求，也是提高劳动者的竞争地位，维护劳动者权益的治本之策。

参考文献：

［1］亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究.北京：商务印书馆，1997

［2］马歇尔.经济学原理.北京：商务印书馆，1965

［3］汪丁丁.永远的徘徊.成都：四川文艺出版社，1965

［4］Schultz.Investment in Human Capital.American Economic Review，1961（3）：1-17

（原载2003年第1期，《北京大学学报》2003年第4期“全国高校社科学报概览”摘要转载）

【注释】

[1]魏杰在《人力资本应作为企业制度要素》（《经济学消息报》2001年5月21日）一文中指出：人力资本指的是企业中的核心技术人员和企业家。

[2]汪丁丁在《谈谈企业家精神》（见汪丁丁著《永远的徘徊》，四川文艺出版社1996年版）一文中指出：企业家的本质是从事创新活动，企业家精神包括“创新的精神”、“敬业”、“合作”精神，其激励来自于“彼岸的呼唤”，来自于“神召的力量”。