公司权力与人性之恶的对抗

成伟管理顾问公司赵世文对于空降兵有很深入的研究，他认为，空降兵目前面临的问题是普遍活不长。从当年轰动一时的科隆招聘的6位空降兵全部出走，到华帝燃气的功臣姚庆吉独立创办威莱音像。从跨国企业回流到国企方正的李汉生被拉下马，到何经华黯然离开用友……企业空降兵阵亡的案例俯首皆是。企业空降兵的阵亡对企业、对空降兵都是永久的痛，也成为永久的人力资源话题了。

中央电视台《对话》节目也讲到，国内企业招聘空降兵的阵亡率高达90％以上，而且大部分在极短的时间内就阵亡。有人甚至总结出：空降兵存活一年内是危险期，存活六个月是正常现象，存活三个月是基本规律。

实例表明，空降兵离职的直接原因不外乎有以下几点方面：一是没能处理好与企业元老重臣的关系，人际关系差，权威没有树立，工作难以开展；二是执行不利，业绩不理想，没有达到绩效标准，被动下课；三是跟老板沟通越来越少，感情破裂，主动离职；四是职业经理人融不进企业。

成伟管理顾问公司赵世文认为导致空降兵离职的主要的、深层次的原因，从企业和空降兵个人两方面都有一定的责任，从企业角度来讲，主要有以下六个方面深层次的原因：

一是企业治理结构不健全，空降兵权力不到位，工作不好推动。企业的管理水平比较低，缺少健全、合法、合理的治理结构，人治为主的现象较多，企业内存在老板的无形影响、存在某些潜规则，企业员工惯性的唯老板马首是瞻，老板的权威高于一切，有意无意地更改空降兵的决策，导致空降兵无法发挥作用。国内某著名IT企业花500万年薪聘请的跨国空降兵壮志豪情地到位后才发现自己做出的任何决策，都要经过老板的认可，自己并不是来真正治理企业的，而仅仅是参谋而已，最后黯然离职。

二是期望值过高，认为高薪聘请的空降兵无所不能。企业花费高昂的代价聘请了空降兵，对引进的空降兵寄托了很高的期望，把空降兵看成是“救世主”，希望空降兵能给企业带来天翻地覆般的变化。殊不知空降兵也不全是全能冠军，可能在某一方面见长，其他方面未必擅长。

三是急于求成，短时间内就要见到成效。一般情况都是企业在经营不理想或者急欲突破某个发展瓶颈的时候聘请空降兵，无形中就存在一种“急”的心态，恨不能几天之内就见到成效。殊不知“不积硅步无以致千里”，空降兵不一定是本行业出身，总要有一个了解、熟悉的过程。看到短期内出不了成绩就产生心灰意冷、上当受骗的感觉，在双方之间埋下不信任的种子，导致分手。

四是企业老板存在矛盾心理，不能完全信任空降兵。希望高薪聘请的空降兵全面负责工作，给企业带来新的变化，又恐其能力不足，不能带领企业达到理想的彼岸；希望其推动变革，改变企业原来不良工作作风，又恐其实施变革引起内乱；希望空降兵带领企业管理上台阶，引进新的管理理念，又恐其理念水土不服，不能达到效果。结果是犹豫不决，半信半疑，使空降兵的改革方案不能完全落实。(www.xing528.com)

五是企业中存在改革的绊脚石、拦路虎，不支持变革还会众口铄金。企业经过多年发展总会有一些资格比较老、从底层干上来的员工，但是随着企业的发展能力已经渐渐地不适合未来的发展要求。引进空降兵后，如果心态不好，他们可能就会产生受到威胁的感觉。为保护个人利益就会自觉不自觉的产生抵触情绪，就会到老板那里诉苦，指责空降兵的某些行为更有甚者会诋毁空降兵。“谎言说一千遍就成了真理”，久而久之，老板开始对空降兵产生不信任。

六是企业缺少合理的绩效评价手段，绩效与激励不匹配，或者绩效考核不兑现。某些空降兵到企业工作一段时间以后也取得了一定的业绩，但是由于评价手段不公正或者难以达成一致，激励方面就会出现问题：原来讲好的不兑现，或者是得到的奖励与个人期望达不成一致，最终双方分道扬镳。

从空降兵个人角度来看，某些个人问题也是造成其离职的主要原因：

一是空降兵角色定位不准确，在经营管理过程中经常出位，时间久了就会树敌过多必然阵亡。作为空降兵到企业中去本来就是进入一个全新的环境，面对多种未知数，对自己的定位没有清晰的认识是大忌，一定要明白自己能做什么，不能做什么，现在能做哪些工作，哪些工作要等条件成熟才能开展。

二是心态不好。空降兵在企业中一定要处理好四大问题：一个中心，两个角色，三个代表，四个基本原则。即一定要坚持资本或者企业利益为中心；一定要处理好空降兵的角色和老板的角色；一定要明确自己代表谁的利益，自己的、老板的还是企业的利益，这样在处理某些事情上就能抓住核心；同时作为一个合格的空降兵还要做到不与下属争利，不与同级争功，不与上级争功，不与老板挣名。“淡泊可以明志，宁静可以致远”，在空降兵身上也是合适的。

三是工作方法不得当。很多空降兵已经形成了一定的工作作风和工作习惯，到了新的单位后还刻意地坚持原来的工作作风、原来的行事方式、原来的经营理念，与新单位不能尽快地融为一体，不能采取灵活的手段，灵活处理各种问题，久而久之也是必死无疑。国内IT行业翘楚联想早就形成了“入摸子”一说，也就是说引进的新人不管你有多强的能力都要认同联想，只有在认同联想的大前提下，企业可以为你改模子，而不是要你来改模子。