中美日高校教师管理对比：西部人文论丛

中、美、日高校教师管理比较

陈俊斌

(西安工业学院　陕西　西安　710032)

摘　要：本文通过对美国、日本高校教师管理的中的考核、聘任等过程管理的论述，说明了美国日本高校教师管理的基本特征。从开放性、择优性、稳定性三个方面对中、美、日三国教师管理工作进行了比较分析。

关键词：教师　管理　聘任

考察我国高等教育的历史，我国高等学校的产生、发展历程中，一直都带有借鉴外国教育的痕迹。自1912年蔡元培任北京大学校长后，在学科重建中，吸收德国洪堡的教育思想和柏林大学的办学宗旨，以传统的欧洲式理论知识型结构代替了中国传统的理论知识型结构。1922年，又借鉴美国大学学科特点，确定了以理论学科和应用科学相结合，社会科学和人文科学共同发展的综合性大学内涵。在美国六三三学制基础上重新制定了中国学校制度，即一直沿用到1949年为止的“壬戌学制”。在人才资源的管理上坚持“教授治校、民主治校、兼容并包”的原则。由教授选举组成了“评议会”，作为学校的最高决策机关，在教师聘任和管理方面，蔡元培主张“人才主义”，打破年龄和资格的限制，对学有专长者，他不求全责备，专用其一技之一长;对不称职者坚决辞退。这种民主的管理体制不仅在破除学术专制方面发挥了重要作用，而且也大大提高了学校各项工作的效率。

1949年新中国成立后，我国对苏联的教育理论和思想“全面地学，整体地学”，全面吸收，1951年和1953年间，又进行了两次大规模的院系调整，仿照苏联高教管理的模式，实行中央统一管理的高等教育体制，确立了全国统一招生、统一分配、统一计划的集权型管理体制，形成了我国高校管理体制上的高度集权和条块分割的两大特点。高校教师管理也采取了国家行政管理、部门所有的模式。

因此，随着时代的发展，社会的发展，我国的教育体制和人才管理模式与发达国家有了很大差别。这里着重分析一下美国、日本两国高校师资管理的特征。

一、美国高校教师管理的特征

美国有高等学校3300多所，大体分为五个层次。第一层为研究型大学，有100多所，其中最好的约有四五十所。这是美国高等教育的核心和灵魂。这类大学的学术水平很高。它们重视教学，但更强调科学研究，衡量教师的主要标准是其科研成果。仅仅能讲好课的教师在那里是站不住脚的。这些大学一般都是人才荟萃、设备先进、规模大、水平高的研究所。同时设有庞大的研究生院，研究生的比例很高。第二层为可以授予博士学位的大学，有100多所，约占高校总数的3%。这类大学规模较大，学生人数众多，设有博士课程，一般每校每年可以授予20到40个博士学位。第三层是一般大学，有600多所，占高校总数的18%。它们系科齐全，设有研究生部，只培养硕士生。第四层是普通的四年制学院，这一类型高校规模较小，没有研究生院，课程设置以文理科为主，只授学士学位。目前这类学校在美国有560多所，占高校总数的17%。第五层是社区学院和高等专门学校，有2000多所，占美国高校总数的60%。这类学院分为学术型和职业型两种，修业年限一般为两年，学术型的毕业生可转入大学三年级继续深造。

美国高等学校又分公立与私立两类美国高校。公立大学受州议会和州政府领导，而私立大学在法律允许的范围内活动，不受任何政府部门的控制。私立大学的董事会是其惟一的法定权力机构。

美国在高等教育管理方面实行与政治体制相适应的地方分权制。各州可以根据本州的实际情况，制定州高等教育法和高等教育管理规则，实施对本州高教事业的规划与管理。美国高等教育分权制的特点有助于美国各地的大学根据自己所处的特定的社会环境，调整自己的办学方针、课程设置、师资构成、组织管理形式等，以适应自己所面临的特定的社会政治经济需求：有助于各地高校保持不同的传统，促进各校之间的竞争，推动教学与科研的发展。

虽然美国高等学校有不同的层次、类型及管理体制，但是在高校教师队伍的管理方面却有以下四个显著的共同特点。

(一)专职与兼职相结合

由于科学技术突飞猛进和经济迅速发展，美国社会的劳动力市场需求结构总是处于不停的变化之中。因此，美国的许多大学和研究机构都不断地进行科技发展和经济发展预测，以及劳动力市场对人才需求情况的预测，并据此来调整自己的办学方针和专业设置，以满足未来劳动力市场对人才的需求。因而美国高校教师队伍的管理，不得不适应劳动力市场带来的人才需求变化，以及由此而产生的课程设置、专业结构的调整变化。与此同时，为了提高办学效益，维持教师队伍结构始终处于合理状态，美国高校在教师管理方法上，采用了专职与兼职相结合的办法，师资队伍呈开放性，具有一定弹性和活力。

美国高等学校教师队伍构成，广义上由四部分人组成：①具有长期(Tenure)，短期合同的全周日工作时间(Full－time)的教师：②兼职教师，即部分周日工作时间(Part－time)的教师：③访问学者、进修教师;④攻读博士学位的研究生。这四部分人决定了队伍性质，使教师队伍始终处于动态循环，呈现出开放性。

(二)终身聘用制(Tenure)

所谓终身聘用，是指教师经一段时间试用后，校方无特殊情况不得随意将其解聘，除非本人辞职或退休。这种终身教授聘用制与西方高等学校中强调的“学术自由”传统有着密切的关系。美国人自己声称：“由于终身聘用制确保了学者们无后顾之忧，他们可以通过独立思考得出自己的见解而不受外界的干扰，美国社会的自我调节和进步，在很大程度上得益于这种诚实的、不带偏见、不附庸权贵的学术上的独立见解。”

获得终身聘用前的试用期，视美国各州和各高校具体情况而定，2～7年不等。如威斯康星州的法律规定，凡在公立高校连续任教四年以上者，即便当初雇佣时不属终身性质的，也可自动转成终身聘用;而德克萨斯州的法律则明文规定，公立高校的教师连续任教7年以上，才能转成终身雇佣。在私立学校，则完全取决于校董事会。所谓特殊情况，从校方来说，主要指学校学科专业的重大变动导致一些专业的取消，或者是校方遇到突然的财经困难，无法维持学校的正常运转，只好通过裁员的办法来渡过难关。但无论是前者还是后者，校方都有义务尽力帮助原终身聘用人员解决就业问题。如享受终身聘用的人员，倘若严重违反校规或工作严重失职，校方仍有权取消其终身教授的资格。

终身聘用，一般都是具有副教授职务以上的人员才可获得。在正常情况下，首先是由本人提出申请，然后由几位享有终身聘用头衔的本专业的教授组成一个委员会，对申请人进行全面的审定和考核，考核内容包括教学、科研、公共服务，以及校方指派任务的完成情况。考核后写出书面考核意见报主管副校长，最后由董事会批准。大部分高校董事会都将批准权授给校长，由校长做出最后批准。若申请人原来就在该校任职，那么这种审定和考核一般在试用期结束一年前做出，以便申请被拒绝后，申请人有足够的时间重新考虑就职。

终身聘用，作为一种体制，己经在美国的大部分高校根深蒂固，学术界和社会各界对此种制度褒贬不一。

美国学术界大多数人对终身聘用持肯定和赞同态度，他们认为：

(1)这是一种优胜劣汰的制度，终身雇佣制鼓励大学教员们在接近公平的竞争中，用辛勤的劳动和超越于一般的才智战胜对手，有真才实学者，在短短几年内便能脱颖而出，获得终身雇佣而得到社会承认。

(2)终身雇佣的决定一般均由获得终身雇佣的教授们做出，这些人做决定时没有后顾之忧，从而保证了决定的公正性，可以确保惟才是举，学术质量第一。

(3)终身雇佣制由于得到法律保护和社会承认，确保了高级知识分子的经济地位和社会地位，从而使整个社会更加崇尚知识，尊重知识分子。

(4)教师由于经济地位和社会地位得到保障，可以放手从事学术活动而不受外界和学校行政的干扰，确保了学术自由。

(5)知识分子由于经济地位和社会地位得到保障，敢于大胆干预学校事务，捍卫学术自由和教员应享有的权利，同时也有利于知识分子大胆干预社会，影响整个社会的进展。

(6)由于终身雇佣的安全系数大，从而增强了高等学校对社会人才的吸引力，使高校成为社会最优秀人才的聚集地，以最优秀的人才培养一代新人，确保了整个民族素质的不断提高。

(7)这种制度保证了骨干教师的相对稳定，有助于教师学术水平不断提高，也有助于教员之间的合作，有助于青年人的成长。

但是，也有一些人指出这种终身雇佣制的缺陷，其表现是在已获得终身雇佣资格教授中的少数教授，多年无所作为，虽然学生、同事和学校行政都对此不满，但由于终身雇佣受到法律保护，许多高校也只好“养着这批不合格者”。因此，终身雇佣制也存在“保护懒人”的问题。

(三)公开招聘教师

美国高等学校的教师职称大体分为四级：教员或研究助手，助理教授或研究员，副教授或高级研究员，教授。此外，还设有讲师职称，多用于承担临时教学任务的教师。

美国高校聘用教师的办法，各校不完全相同。但共同的特点是采取公开招聘的办法，这保证了聘用人员的质量。一般规模较大的高校聘用助理教授以上职位时大致经过下列几个步骤：

1.确定缺额

高校补充教师，既要考虑教学需要，同时也要考虑学校财政的可能，在取得财政预算的保证后，单位负责人向学校教授会、评议会或董事会提出补聘师资的报告，再经逐级批准。在确定缺额时，财政方面要明确规定所招聘教帅的工资范围与福利条件，如果招聘教授，则应考虑配备教学、研究助手的人数及所需添置的研究设备。(www.xing528.com)

2.设立招聘委员会(Search committee)

在同意补聘教师后，就要组织招聘委员会。一般聘用一人就成立一个招聘委员会。委员会一般由三人组成，可以由院长、系主任与教授组成，也可以全由教授组成。有的大学还从校内外其他学院邀请有关学科的教授参加，招聘委员会负责招聘的具体工作，一经聘定，委员会即告解散。

3.公布补缺信息

在报纸与专业杂志上刊登招聘广告或在有关专业会议上公开招聘，专业会议常常成为非正式招聘教师的场合。在公布招聘信息时，都要明确提出应聘所需要的条件，如最后学历、专业成就、科学研究经验等。同时还详细说明应聘后所能得到的待遇，如工资范围(包括福利)，可以获得的教学和科研的设备条件，学校的校史以及学校所在地区的情况等。

4.会见与筛选

应聘者通过口头或书信等方式向招聘委员会提出申请，委员会在接到他们的申请后，首先要审阅提供的应聘资料，淘汰掉一些明显不宜聘用的人，这是初选。初选名单确定后，通知应聘者来学校会见。会见期间，可作教学表演，考察其教学的能力，学生也可参加评论，或与会见者讨论一些问题，并向系主任或招聘委员会反映意见。在会见期间，招聘委员会通过被会见者的教学、参加讨论以及其他学术活动等，考察应聘者各方面的能力，应聘者也可以利用这个机会对聘用学校有一定的了解。

会见结束后，由招聘委员会综合应聘人的各种资料，进行最后的评议，在评议教授时，着重考察其专业成就，在该学科中的威望，以及他的科研能力对校外机构的科研投资有无吸引力。

5.学校审批

招聘委员会确定招聘对象后，报评议会或董事会审批。学校聘请教师要签订聘约，确定所聘期限、薪水及付薪的方法、福利以及以前的教龄是否计入终身雇佣(Tenure)所需年限等。聘约期长短不一，一般低职务的是一年一聘，高职务的是二年、三年或3～6年一聘。期满后续聘与否，要视教师的教学、科研成绩而定，决定解聘要提前通知本人。

(四)注意教师的筛选

美国高等学校为了切实保证教师队伍的水平和质量，除了进行公开招聘外，还加强了筛选机制。二次世界大战后，美国高等学校越来越普遍地把助理教授作为对教师加以考察的阶段来对待(一般获得博士学位，就可以受聘于某一学校的助理教授职位)，通过这个阶段，来决定教师能否晋升或去留，保证了教师队伍中教授、副教授的质量。

从上述美国高校在师资管理方面的四个共同做法，归纳起来可以说，美国高校师资管理的特征是：“严格筛选，把住入口;公开招聘，优中选优;专兼结合，富有弹性。”

二、日本高校教师管理的特征

日本为适应国民经济和科学技术的高速发展，提高培养人才质量，极为重视高等院校教师队伍的建设，战后颁布的《学校教育法》和《大学设置标准》等法令中，明确规定了高等院校教师选拔的资格，评定的原则和方法，以期建立一支学识渊博、教学有方、结构合理的教师队伍，发展日本的高等教育。据1981年统计，日本高等院校已达1036所，教师总数为12.5万人，其中四年制大学教师为10.5万人，占教师总数的83.7%;短期大学教师为1.6万人，占教师总数13.3%;高等专科学校教师为0.4万人，占教师总数3%。目前，教师队伍正向年轻化、高学历化发展。日本高等院校教师职称分为教授、副教授、讲师、助教，总称为教员。各种职称教师的组成比例恰当，结构合理，形成接续梯队。据统计，教授占教师总数的32.9%，副教授占教师总数的23.8%，讲师占教师总数15.3%，助教占教师总数的27.15。不同类型的大学其比率是不同的。一般私立大学的教授占37%左右，私立大学多数聘用从国立大学退休的教授(国立大学规定，教授63岁退休)，这样既可保证教师的质量，提高教学效果，又可节省经费开支。

日本高等院校中教授和副教授是教学、科研组织的重要成员，对教学质量和科研工作及其专业学术的发展负有重要责任。教授负责组织和领导讲座的工作。

日本高等院校教师类别又分为专职教师和兼职教师。教师只在一个学校从事教学或科研工作称为专职教师，从校外聘请来校授课，称为兼职讲师。根据日本《学校教育法》和《大学设置标准》有关规定，日本大学教师可到其他大学和单位兼课。有的高等院校规定教师在保证完成规定的教学任务前提下，每周抽出一二天的时间，到校外兼任教学或其他工作。一般国立大学专职教师约占69%，兼职教师占30%左右，而私立大学专职教师约占53%，短期大学中专职教师只占41.9%。目前，在日本高校中兼职教师仍有增加的趋势，因为聘请兼职教师有益于校内外学术思想的交流。日本各类大学的助教多数由在研究生院获得博士学位和硕士学位者充任，只有少量的本校优秀毕业生任助教或做教学辅助人员。

日本高等院校教师职位定额是按讲座或学科所承担的任务确定的。根据日本《大学设置标准》规定，在大学实行两种授课制度，即讲座制和学科制。所谓讲座制是指在教学和科研上确定必要的专业领域，为完成教学和科研任务，设置必要的教师的额度。讲座甲：设教授一人，副教授一人，助教二至三人。根据讲座制的种类，在特殊情况下或缺少副教授和助教人士，才设讲师。讲座由专职教授担任，但在没有合适的担任讲座的教授时，由专职的副教授或讲师，甚至兼职的教授、副教授和讲师担任。所谓学科制，即在教学中设置必要的教学科目，为完成教学和科研任务，配置一定数量的各种职称教师组成研究室，研究室根据教学和科研任务多少，而决定研究人数多寡。被认为是主要学科课程的，其教学工作都由专职教授或副教授担任。日本各大学的教授是每个讲座的中心教师，教授的职责是管理该讲座的人事安排、经费使用，决定教学计划和研究课题。

各大学专职教师的配备，以学科或讲座为单位，按承担的学生数量决定专职教师数。一般在基础学科中，每100名学生，设基础教育学科专职教师5人，外国语学科专职教师2人，共7人;若是200名学生，设专职教师12人;以此类推，相应增加专职教师人数。

日本高等院校招聘教师实行公开招聘办法。若教授、副教授有缺额或需要增设讲座时，事先在刊物上公告，公开募集。校内教授、副教授均可应聘。招聘的一般程序是：应聘者本人提出申请，提供本人资历、学历、工作成绩、科研成果(即公开发表过的著作、论文及业绩目条卡、本人研究计划等)，材料交招聘单位的教授会审议。教授会推出五人组成评选委员会，评选之后，再由教授投票表决，获过半数以上赞成票者，再报学校评议会审核通过。国立大学由校长报文部省审议委员会审定，最后由文部大臣任命。公立大学则报地方教育委员会审核批准。

总的说来，日本高等院校教师管理有如下特征：①由专兼职相结合的教员组成教师队伍;②按讲座制或学科制配备教师，以教授为核心;③讲师职位多由兼职人员承担，因此队伍中有一个流动层;④教授、副教授的补充，实行全国范围公开招聘;⑤国立大学、公立大学规定了严格的教授退休年龄(60～65岁)。

三、综合分析

分析美、日两国高校教师队伍管理的基本特征，可以看出其中的共同特性。

(一)开放性

从美、日两国高校教师认伍的组成看，大多采用了专兼职结合的教师队伍。这种专兼职结合的形式，使教师队伍呈开放性;而其开放程度，则取决于教师队伍中处于流动状态人员的多寡，即不固定的人员数。教师队伍经常保持一部分人员处于流动状态，不但适应学校任务变化的需要，同时也是保证学校与社会各方面紧密联系的有效途径，它增强了师资队伍的活力，以及学校教学科研工作的活力。

(二)稳定性

在专职教师中，用“终身职位”的办法(如美国的终身聘用制)，吸引、固定学术骨干，保证教师队伍中的核心人员处于相对稳定状态，这有利于学校教学、科研工作的开展，有利于学科建设和发展。这种终身职位的办法把能起核心作用的人员稳定在教师队伍中，是符合学校教学、科研特点的。

(三)择优性

为了保证教师队伍的整体水平和较高的素质，美日两国在教师的补充，特别是专职教师的补充上，都采取极为严格的筛选程序。如美国，具有博士学位或博士后资格的人员，可以在学校竞聘助理教授职位，这个职位是合同性质的，经过三年左右，视助理教授工作的表现，决定是否在同一学校取得副教授职位，如果不能获得，就得另谋出路。对于有了副教授职位的，还要经过三年多的工作，如果成绩突出，才能获得具有终身制的教授职位，否则只能以合同期性质留任或去他校工作。择优选用教师的另一具体做法是：凡教授职位有空缺，大都在全国范围内以至于世界范围内招聘教授，很少使用从本校低一级的职位晋升到高一级职位的做法，即使有也是在有几个候选人的比较下，选聘其中最优者。对这种聘任制度，可以喻为招聘比较法，它可以保证招聘人员质量，优中选优。

和这些国家的高校教师管理模式比较，目前我国高校教师队伍的管理，基本上还是按照计划经济模式，从教师的补充，到晋升、培养，采取的都是一种指令型、单向性的做法。一名新毕业的大学生或研究生，一旦留校，就被固定在队伍中，随着年龄的增长，在队伍中缓步移动，一直到退休，有人对此喻为“传送带”。这是一种“超稳定”状态，学校无法根据任务的变化，来增减某一类型的人员，也无法按照学科的发展、专业的调整，与社会交流人才，队伍处于封闭状态。因此，我国高校教师队伍管理特征之一是封闭性。与具有开放性的师资队伍比较，就显得缺乏活力，不能很好适应社会经济发展的需要。

另外，目前高校试行的教师职务聘任制，还仍然沿用过去的职称晋升的做法，助教升讲师，讲师升副教授，副教授升教授，显然，这种封闭式的、超稳定的教师管理模式，是难以适应市场经济和知识经济的新形势和高等教育事业发展需要的。

参考文献

1.范　壕　国内外高校师资管理模式的比较与借鉴［M］中国人民大学出版社　2000.4P25

2.周作宇　高校人力资源管理的几个理论问题［J］中国高等教育　2000.12P125