高效激励企业经营者的剩余索取权分配机制

建立剩余索取权分配机制是对企业经营者的有效激励

石宝丽

(西安工业学院　继续教育学院　陕西　西安　710032)

摘　要：企业经营者激励问题一直是各方面关注的热点问题，这个问题的解决关系到企业持续、快速、健康、稳定的发展。本文作者提出，要有效激励企业经营者，必须确立经营者的人力资本地位，建立剩余索取权的分配机制。

关键词：经营者　企业剩余　激励机制

在建立健全社会主义市场体系的过程中，企业经营者的激励和约束机制的健全问题始终是一个必须解决而一直尚未解决好的问题。在当前，对经营者的激励和约束也仅仅是停留在一般水平。在经营者的激励上，仍然只是赋予其一定的管理权力，他并没有最终的决策权。特别是在国有企业中，经营者只是作为国有投资方的临时代言人，所以，其激励作用也就很不明显。而在经营者的监督与约束上更是没有相应的措施来完善，使得其行为受不到有效的监督与限制，也就不可避免的出现这样或那样的问题。因此，要形成企业持续、快速、健康、稳定的发展局面，建立良好的企业激励机制，就必须对经营者实施有效的激励。

一、确立人力资本和知识资本的地位

政企不分的传统体制无法形成有效的激励约束机制。传统体制下，企业不是一个独立的法人实体，只是政府的一个附属单位，无法独立行使经营决策权，一些重大问题由政府决定和批准，有了业绩既是经营者自己努力的结果，更是政府管理部门成绩。在经营不善时，经营者一方面没有能力承担责任，另一方面，又有理由将责任推给政府，使企业负盈不负亏，政府却陷入了要承担无限责任的境地。企业经营过程中，尚未确立人力资本的地位和作用，低工资只是对一般劳动者的劳动力消耗的补偿，远远低于企业经营者的人力资本投入，难以补偿企业经营者的日常支出，于是他们常常为了物质利益铤而走险，贪污受贿，触犯刑律。这种政企不分的体制无法给企业一个准确的定位，使企业成为独立法人实体和市场竞争主体。因此，企业或公司要克服以上矛盾所带来的后果，就必须实行有效的政企分开，准确确定人力资本和知识资本的地位，给予企业经营者充分的经营自主权，实现自主经营、自负盈亏;同时，明确经营者的权力和职责，使经营者承担一定的经营管理风险，使其有一定的压力和紧迫感。目前，大多数企业是通过经营者年薪制来解决这一问题的。它们通过给予经营者高额的具有很大竞争力和吸引力的年薪，调动其积极性和主观能动性;为此，它们还在其年薪中加入风险收入和效益收入，使得经营者在经营管理的行为上更加科学和规范化，在一定程度上调动了企业经营者的积极性和创造性。

现代市场经济条件，一支高素质的经营者队伍是搞好企业的关键。独立的企业家、技术专家阶层是人力资本和知识资本的载体。他们的出现既是高度分工和专业化现代市场经济的要求，也是现代企业制度对所有权和经营权分离的要求。判别一种激励机制是否有效，最重要的标准是其能否激发人力资本的载体即人才的积极性和创造性。因此，一个现代企业更应该建立一支高素质、高绩效的管理层队伍，推行以人为本的现代管理理念，重视人力资本和知识资本在企业中的开发和应用。

二、让人力资本享有相应的剩余索取权

在人才选拔机制和监督机制完善的条件下，合理的激励机制是公司法人治理结构的精华所在。建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，形成有效的约束和激励机制，就是要切实解决企业制衡与激励的不对称，“庸人薪不低，能人酬不高”，阻碍企业提高效率的状况。

企业的激励机制包括企业的压力机制和动力机制两个方面。当企业亏损时，必须有人对亏损承担责任。因此，新的公司制条件下，企业亏损的经济责任不但由资本的所有者承担，而且，公司的经营者也应以其个人信誉和前途对其承担责任。在这种机制中，经营者可能并没有因为经营失败而受到直接的经济损失，但企业的亏损可能导致股东对它的不信任，从而使其暂时丢掉饭碗;另外，通过媒体和社会舆论对企业经营失败信息的社会传递，从而使经营者在其他企业中无法找到工作岗位，可能使其长期丢掉饭碗。在这样的压力机制下，会使其更加全身心的投入到企业经营中去。这样就会避免过去政企不分时的那种情形：一个企业厂长经营失败，换个企业照样当厂长;当厂长不称职，可以调到政府部门当首长。没有独立的企业家阶层就不可能形成真正的约束激励机制，只有将企业家推向市场，才能建立起市场经济对企业家阶层的压力机制。(www.xing528.com)

现代企业除了建立必要的压力机制外，还必须建立有效的激励机制。剩余索取权分配是建立激励机制的关键。所谓企业的剩余就是企业获得的超过契约规定利润的利润。当企业存在超额完成利润目标而产生剩余可能时，激励企业家超过契约规定的利润目标而努力工作的正是剩余索取权分配。如何实现剩余索取权分配也正是激励机制所面临的重大任务。

如果企业的剩余索取权完全归资本所有者，则企业家和职工就没有争取最大剩余的动力，并且由于企业所有者无法对经营者的具体行为进行完全的监督，他们可以偷懒，在达到契约规定的目标之后，可能不求上进，不去争取最好的结果。如果企业剩余完全归企业经营者，则存在企业过度使用资本的可能，使资本损耗得不到折旧基金的有效补偿，这会给资本所有者带来损失。

因此，企业必须建立相关的制度，理想的办法就是建立剩余索取权分配的激励机制。而建立剩余索取权激励机制的首要任务就是转变陈旧劳动力观念，实现由传统劳动力的观念向人力资本观念的转变。承认企业经营者和高新技术领域的劳动者不是一般的劳动力，而是一种人力资本或知识资本。并且人力资本与物质资本有均等的机会和权力参与企业剩余的分配。对企业一般工人采取工资奖励，对经理和技术人员则以人力资本参与剩余索取权的分配，企业所有者则以物质资本参与剩余的红利分配。这样既可以兼顾物质资本所有者、也可以兼顾人力资本所有者、企业普通职工的利益，也可以同时调动三者的积极性。对于人力资本的剩余索取可以通过建立相应的分配制度来保障，可以提取企业剩余利润的一定比例(10%～15%)作为人力资本的奖励基金激励企业经营者，使其在获得正常报酬之后，有权参与企业剩余的分配，加强对经理人的有效激励和约束。也可以通过股票期权的方式进行激励，当经营者对企业经营有方，使企业获得良好的经济效益时，可以从企业赢利中获得一定份额的股份，作为其优秀管理才能的回报。具体做法，可在经营者完成利润目标的前提下，按照利润的一定比例(3%～10%)提取奖励金转为经营者个人资本入股。经营者个人总的持股比例累计不超过企业总股本的10%，利润提奖入股的资本，不论经营者是否在本企业，10年内不能转让，使经营者利益与企业利益长期挂钩，抑制经营者的短期经营行为。

三、完善职业经理人市场机制，促进职业经理人市场发展

任何一项制度的有效性都是建立在相关配套制度的有效性基础上的，开发和利用企业家人力资本的制度，其有效性也取决于相关制度安排之间的配套程度。随着中国职业化经理人的出现和职业化经理人市场的发展和完善，中国企业的竞争能力将会明显增强，经济效益将会逐步提高。

我国职业经理人市场的发育目前还很不完善，对经理人员的激励机制和竞争压力不够完善，这是没有形成有效的职业经理人市场的关键因素。职业经理人应具备一定的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神和事业心，丰富的工作经验和深厚的理论功底，在道德和专业两方面具有较高水准。职业经理人应具备强烈的事业心、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、自信果断;具备能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、组织协调能力以及知人善任的用人能力;具有比较丰富的社会阅历，良好的职业道德，对股东、对公司绝对忠诚，把维护公司利益、实现股东投资价值最大化作为自己的惟一目标，一切经营决策、管理行为都围绕这一目标进行。高度的敬业精神，尽自己的全力履行好自己的职责，严守公司商业秘密。良好的职业能力，能够把所受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程中。善于学习、接受和吸收新的观念和事物，对于任何新的事物和变化非常敏锐，有能力洞察新事物和新变化可能带来的影响。超凡的规划能力，能准确预见到企业未来的发展趋势，做到超前、全面、严谨规划。大胆创新，敢于突破传统的规则，形成独特的经营风格，领先于竞争对手。职业经理人要具备某一方面的知识和经营管理决策知识，准确判断市场、合理规划、正确决策，永不满足现状，敢于迎接甚至发起挑战。

股票期权激励不仅能够有效改善治理结构、降低代理成本，更重要的是，对我国职业经理人市场的发展，可起到催化作用，股票期权具有长期报酬的特点。股票期权在许多国家得到普遍实施已经证明：股票期权制度不但可以激励经理人员，增加对他们的竞争压力，而且较高的收入可以激励更多的企业家积极加入到职业经理人的队伍中来。同时这种高收入又会引起其社会资源对经理人行业投入，使经理人的市场竞争更加激烈，必然引发对经理代理权的控制与争夺，对经理代理成本起到抑制作用，将有效推动我国职业经理市场的发展和公司治理结构的改善。

总之，要使企业发挥最大的生产潜力，实现资本最大限度的保值增值，当务之急是建立完善的企业经营者激励与约束机制，通过剩余索取权的分配，把经营者的利益与企业的利益捆绑在一起，促使经营者最大限度的发挥其智慧、积极性、创造力。

参考文献

1.赵文祥，霍　燕　我国人才激励的策略选择人才开发　2002.11

2·邢福俊　企业激励模式的选择与股票激励模式的构建　人力资源开发与管理　2002.6