提升主观幸福感可带来的结果

二、主观幸福感可能带来的结果

目前国内对于主观幸福感的结果变量方面的研究比较匮乏，在笔者搜集到的近9年来的文献中，只有孟慧等在目标定向、自我效能感与主观幸福感关系的研究中提到了主观幸福感会对任务绩效有正向的影响；王惠萍等在对煤矿工人的主观幸福感进行研究时，发现主观幸福感对工人的生存质量有明显的预测作用；谢爱武研究发现主观幸福感对领导干部的工作绩效预测效应不显著，但工作幸福感的不同方面对不同的工作绩效具有显著的预测效应。

普莱斯·琼斯（Pryce Jones）是研究幸福对于工作的意义的主要代表人物。她把幸福作为影响人在工作场所表现的重要因素，认为幸福与否是一个人的心理资本的体现，对工作结果的影响显著。幸福感高的员工与幸福感低的员工相比，在工作中的表现差异明显。她认为，幸福的员工得到更快的晋升，赢得更多的收入，得到更多的支持，产生更多和更有创意的想法，更快地实现工作目标，与上司和同事相处得更好，得到更好的绩效评价，从工作中学习到更多的东西，更健康。后来她通过调查英国和美国的员工，通过数据证明了感到幸福的员工与感觉不幸福的员工在工作中的十大差异。

（1）产出多。幸福的员工比相对不幸福的同事在工作中产出平均高出47%，具体地讲，幸福的员工每周在工作时间上的投入比不幸福的员工多大半天到一天。

（2）病休少。幸福的员工每年的病休时间为1.5天。英国和美国的统计数据表明员工平均的病休时间是每年6天，公共部门可能高达11天到20天。

（3）能量大。幸福感最高的一组员工比幸福感最低的一组员工在工作中的能量更大，他们不仅自己表现出热情和活力，而且能影响周围的同事，能带给同事更多的动力。

（4）满意度高。工作中的幸福感对生活满意度也有影响。工作中感到幸福的员工比感到不幸福的员工对生活的满意度也更高。

（5）工作更投入。工作投入是很多组织关心的问题。感到幸福的员工比感觉不幸福的员工在工作投入上高出108%，他们的工作满意度也高出82%。(www.xing528.com)

（6）激励水平高。感到幸福的员工比感觉不幸福的员工在工作中的激励水平高出50%。

（7）达成目标多。感到幸福的员工比感觉不幸福的员工认为他们的潜能在工作中多发挥了40%，他们达成目标的程度也高出30%。

（8）得到尊重多。感到幸福的员工比感觉不幸福的员工从工作中获得的来自同事的尊重高出28%，来自上司的尊重高出26%。

（9）更自信。感到幸福的员工比感觉不幸福的员工不仅工作效果要好，效率要高，而且自信水平高出27%。

（10）工作环境不影响工作中的幸福感。工作条件、工作负荷、薪水的高低可以短时间内改变员工的幸福感，但过一段时间幸福感又返回到正常水平。

从科学研究的角度来审视，这些很有意思的结论不见得成立，究竟是得到同事的尊重而幸福感水平提高了，还是因为幸福感水平高而得到同事的尊重？是因为自信而感到幸福还是因为幸福而感到自信？这些复杂的因果关系还有待于科学研究的进一步证实。但毋庸置疑的是，哪怕是相关关系，也提醒我们幸福感的重要性。