美国CEO高薪的原因及思考案例

［思考案例］　美国的CEO为何如此高薪

您去年有没有得到像样的加薪？不用跳槽，不用为升职而竞争，也不需要比同行表现更出色，就能获得28%的加薪，您意下如何？

如果你是一家标准普尔500（S ＆ P500）公司的CEO，而你去年的工资却只涨了2800，那可真是不值一提，因为在你的同行中，有一半人的加薪幅度都超过了你。

美国的失业人数多达数百万，可无论经济状况是好是坏，美国的CEO们总能得到加薪。原因何在？简而言之，就是许多人的支持，还有一些细微的差别。

以下是美国CEO们获得加薪的几个步骤。

第一步：在确定薪酬时，忽略全球基准。

尽管业务外包会使非CEO高管们的薪酬受到负面影响，甚至影响就业；但美国CEO的薪酬大幅上涨，在某种程度上来说，是因为公司董事会没有将他们的薪酬水平与全球的同行进行对比。

例如，埃克森石油公司（Exxon）的董事会在确定CEO的薪酬时，并没有参考其他跨国能源公司的薪酬设置。

而沃尔玛公司（Wal-Mart） 董事会则只是将其CEO的薪酬与其他美国企业的CEO进行对比，却没有把世界零售企业中排名第2的家乐福（Carrefour）、排名第3的麦德龙（Metro AG），或者排名第4的特斯科（Tesco）作为参考对象。

忽视同行业标准会带来什么影响呢？

努诺·费尔南德斯、米格尔·费雷拉、佩德罗·马托斯和凯文·墨菲近期开展的一项研究显示，在2003年到2008年期间，美国CEO们的平均薪酬是其他国家CEO们的两倍。而且，在根据公司规模和行业进行调整后，相比国外同行，美国CEO们的薪酬依然高出80%。

第二步：让老板相信，CEO的薪酬不需要根据绩效来确定。实际上，他们在确定薪酬的时候，完全可以忽略绩效。

每次，当听到有人说CEO的薪酬采取“按绩效支付”的原则，我们可能都会信以为真。但费尔南德斯及其同事们的研究显示，美国CEO的薪酬达到其全球同行的两倍，并不是因为他们表现非凡。（另外一项研究也证明，美国CEO的薪酬与他们的工作绩效没有太大的关系。）

既然跟绩效没有什么关系，那究竟是什么推动了CEO的薪酬上涨呢？

第三步：获得股权。

研究结果显示，美国CEO们的薪酬之所以高人一等，主要是因为美国的CEO获得了高水平的股权薪酬，其中包括公司股票和股票期权。但事实还不止如此。

第四步：为继续占有这个肥差，要让机构股东相信，以股权形式支付CEO薪酬对他们有利。

研究显示，如果公司有美国的机构股东，董事会更有可能提供高水平的股权薪酬（从而推高薪酬总额）。美国的机构股东要求更多按股权支付薪酬，因为他们认为提供股票和股票期权等薪酬奖励，可以提高CEO的绩效，并使薪酬与绩效挂钩。但事实却并非如此。

如果公司——以家族企业为例，由内部股东控股，而不是机构股东，那么内部股东能够“把CEO的薪酬控制在较低水平”。这样的公司有一套“更好的制度”。费尔南德斯认为，与机构股东相比，内部股东能更好地控制CEO。

第五步：由独立委员会确定CEO的薪酬。

费尔南德斯及其同事的研究显示，不论公司的规模大小，公司董事会中独立董事的人数越多，CEO的薪酬便会越高。这听起来是不是不合常理？表面看来，确实如此，但实际上，独立董事对机构股东的利益更为敏感。

如果美国的机构股东希望更多以股权形式支付薪酬，独立董事极有可能把机构股东的想法付诸实施，进而使美国的CEO（与其他国家CEO相比）获得超高的薪酬。费尔南德斯表示，董事们开出“更高的股权薪酬”，是为了“回避（责任）问题。”

第六步：确保公司在美国上市。

费尔南德斯认为，美国正在向其他国家输出其薪酬制度。外国公司在美国上市后，公司的CEO薪酬也会上涨。

第七步：利用法规增加薪酬，证明提高CEO的薪酬符合股东的最大利益。（这么做看上去确实是“为了”股东。）(www.xing528.com)

如何才能做到呢？利用法规和会计惯例，证明提高CEO薪酬是符合规定的。

例如，1993年，美国国会立法，规定公司高管基本薪酬一百万美元以上部分，公司不能申请减免税收。该项立法通常被认为是导致CEO激励性工资提高的因素之一。

另外一个推动因素，是美国以往采取的与股票期权相关的会计惯例。过去，通过股票期权的形式向高管发放薪酬的成本不必记入公司的损益表。这种会计方法使公司的损益表更好看，因为股票期权薪酬不会作为开支出现，因此这种会计惯例通常被认为是造成CEO激励性工资提高的一项关键因素。

而且，高管薪酬咨询公司James F. Reda and Associates的创始人兼执行董事詹姆斯·里达预测，新《多德一弗兰克法案》 （Dodd-Frank Act）要求利用图表对比高管的薪酬与绩效，这将成为美国公司提高CEO薪酬的另外一个借口。

他表示：“公司会把这作为提高薪酬的口号，”而且公司可以“采取任何方式随意分析那些信息。”里达认为，如果一个绩效指标不合适，他们就会换其他标准进行对比。

里达预测，五年内，美国CEO的薪酬将在目前水平基础上再翻一番。

采取以上七个步骤，就可以像美国CEO一样获得高薪。不过，我辈不是CEO，要想复制这些做法并非易事。

当然，公司董事会也可以采取其他措施，对表现优秀的CEO进行激励和奖励，而且公司确实应该关注这一问题。全美企业董事协会（National Association of Corporate Directors）与薪酬咨询公司Pearl Meyer ＆ Partners五月份发布的一份调查显示，“33%的受访对象把‘挑选与股东价值创造相一致的绩效目标’作为董事会的首要任务。”

或许，机构股东也可以重新考虑他们的需求。提供更高的股权薪酬对他们来说是否值得？他们到底想释放什么信号？

或许，更高的薪酬也不见得对CEO本身完全有利。 因为这意味着公司财库中能用来为你加薪的资金更少了，也意味着公司无法取得更好的业绩，更多员工失业，更不可能招聘新人来替你分担日益繁重的工作负担。

或许，我们现在需要做的，除了埋怨，还有更多。希望美国的“高薪传染病”不会蔓延得太远、太快。

资料来源：选自张玉群：《美国的CEO为何如此高薪》，载于中国HR俱乐部网，2011-11-24

【讨论题】

1.造成美国CEO普遍高薪的主要原因是什么？这种状况和职业经理评估依据是否吻合？

2.美国是企业职业经理制度比较成熟的国家，经济危机暴露了他们的企业高管薪酬设计的漏洞，这种现象说明什么？

3.你如何看待我国企业对职业经理的股权激励？

本章思考题

1.什么是职业经理评估？职业经理评估有何功能？

2.简述职业经理评估的主体和客体。

3.职业经理评估包含哪些内容？

4.试述CEO的声誉评估模型。

5.简述职业经理的价值及其构成。

6.举例说明职业经理的成本定价模式。