HR职业经理：提升你的价值和话语权

［引导案例］　HR的价值和话语权

无论是在HR社区还是常见的经理人QQ群，大家在探讨业务之余，总有那么几个HR会向大家倾诉苦恼，包括：人力资源部门不受老板重视啊，受“夹板气”，或是HR在公司没有话语权，没有得到足够的尊重和认可。往往这样的话题就会引发一群人“互吐苦水”，也有HR会现身说法来交流自己的心得体会。然而，真正要摆脱这样的瓶颈，绝非一朝一夕之事。

中山某大型小家电制造型企业人力资源总监孙先生就深有同感：原本他是由猎头从深圳推荐到中山做人力资源经理，待他入职后才发现，人力资源部其实就是人事部门，仍属于行政中心管辖范围内。这让原本想大展身手的老孙很是郁闷，不过向来不服输的他找出症结所在：一是该企业由家族企业成长而成，没有明晰的人力资源管理架构，人事关系复杂；二是白手起家的老板习惯了业务为重的管理模式，对人力资源管理并不是很重视。老孙并没有泄气，他想着要“对症下药”，先找老板开诚布公地交流：分析现状——随着企业规模扩大，人员剧增，人才梯队的培养和管理迫在眉睫。预测未来——从企业长远发展的角度来阐明企业要如何搭建和完善人力资源管理体系。通过反复沟通，运用事实和数据展示，在理念上与老板达成了共识。

接着老孙就开始了“空降兵”的变革之路：在分析企业业务战略的基础上制定人力资源战略，根据企业的价值链确定员工的能力素质要求，通过招聘甄选、培训开发配置企业战略实现的人员，通过业绩评价、薪酬激励引导员工的绩效行为指向企业的战略目标，其具体过程如下：

1.根据企业战略目标来制定相符合的人力资源战略。人力资源部门要根据企业总体战略，在对企业内外部人力资源状况分析的基础上制定人力资源战略，并将企业战略和人力资源部门的职能战略进行对接。

2.分析企业的价值链确定人力资源能力需求。企业战略的实现是建立在企业经营绩效提升的基础上的，企业的绩效实现是通过企业的价值创造活动实现的。 因此通过对企业价值链的分析，可以明确实现企业绩效所需要的人力资源能力，以及与此配套的政策和措施。

3. 明确战略实现的绩效目标。企业的战略目标是在企业的经营绩效和管理能力与之相匹配的前提下实现的。 因此只有当整个组织的绩效水平达到预定目标，才能够对企业战略目标的实现提供现实的业绩支撑，因此必须明确企业的经营绩效和管理绩效目标。

4. 明确员工的能力素质结构。根据绩效目标的要求确定员工需要具备哪些能力和素质才能实现相应的企业绩效。也只有具备了合适的人和相应的能力之后，企业战略目标的实现才有人员的保障。(www.xing528.com)

5.制定人力资源保障措施和相关政策。 明确了企业员工需要的能力和素质以后，人力资源部门就要制定实现这些人员能力和素质要求的保障措施和政策。通过招聘甄选、培养开发，合理配置企业实现战略目标所需的人员，通过企业培训的实施，培养提升员工具备相应的能力素质，通过企业文化建设、员工治理环境的营造提升员工的工作意愿，通过薪酬和激励措施引导员工做出企业实现战略目标所需的行为。

这一路艰辛自不待言，三年之后的老孙终于获得老板的信任和授权，从人事部经理晋升为人力资源管理中心的总监，无论是部门体系还是职务体系都得到提升。

案例中的老孙为自已，为人力资源管理部门赢来话语权和地位提升的过程，其实就是企业人力资源管理的价值实现过程。而这其中的奥秘在于：HR要替老板分忧，要替员工谋权益，要为实现企业战略目标而努力！总而言之，HR要去创造和体现价值，才能成为企业不可或缺的力量，才能赢得话语权和尊重！

资料来源：改编自雅丽：《HR经理的价值与话语权》，载于《才富》，2012-01-10

引导案例讲述的是一名优秀的职业经理的成功之路。实际上，职业经理要成为优秀的企业管理者，除了要有高尚的道德情操，相对完美的个性特征，艺术化的管理能力，还需要丰富的专业知识。无论东方还是西方，最初的企业都是所有者与经营者合为一体的。成功的创业者所需具备的素质跟职业经理所需具备的素质有很大的不同。对商机的洞察能力、冒险的精神往往是创业成功的要素。在企业规模较小时，管理的压力也很小，创业者往往不用采取什么制度和措施，依靠个人感觉也能应付自如。但是，当企业取得一定的成功，特别是有一定的规模后，创业成功者就不一定能够胜任管理者的角色了。这时，需要具有丰富的企业管理专业知识和经验的人才来保证企业的持续发展。这个阶段的企业管理工作往往需要采用计划周密的财务方案、精心设计的组织人事制度、高效率的生产管理和营销策略等专业方法。

一个合格的专业职业经理，不仅要具备所从事的本职工作的大量专业知识，而且要掌握其他相关专业的基础知识，如一个人力资源职业经理不仅要掌握丰富的人力资源专业知识，还要对心理学、法学、经济学等一系列相关学科有基本的了解。本章内容主要概览财务、人力资源、生产和营销等专业职业经理的专业基础，即应掌握的各专业基础知识。