职业经理：道德因素与建设的影响

第三节　职业经理职业道德的影响因素与建设

一、职业经理职业道德的影响因素

影响职业经理职业道德水平的因素都有哪些？俗语说，上梁不正下梁歪。实际上，人是生活在社会中的，他人的道德水平尤其是上司的道德水平对职业经理的影响巨大。在人的因素中，除了上司，同事的影响也不可小觑，因为近朱者赤，近墨者黑。除了人的因素，个人的经济状况也是重要影响因素，仓廪实而知礼仪便是这个道理。道德方面的话题我国古代人民在一些作品中有一些探讨，但不成体系。国外有关职业经理职业道德影响因素的研究主要是包含在管理者伦理和道德研究中的。

西蒙曾在《管理行为》一书中指出，组织会通过限制个人的决策参考框架来对个人决策施加影响。尽管个人可以根据自己的标准进行决策，但组织可以控制决策规则和情境，由此他提出了组织环境本身的正确性这一概念。Waters（1978）也强调了组织因素在促成不道德组织行为中的作用，指出劳动分工、决策权分散、传统等级制等组织结构方面的因素，以及强制角色模式、工作团队凝聚力、无明确优先权和抵制外部干涉等组织文化方面的因素，都可能对组织的伦理行为产生影响。

伦理决策自上世纪90年代以来逐渐成为西方商业伦理研究的一个重要领域。有关管理者伦理决策影响因素的新研究成果在伦理决策模型这一研究主题下得到了集中体现。在理论方面，不断有学者提出新的伦理决策模型，用以解释组织成员在组织环境下如何做出伦理选择。根据伦理决策模型，做出某项伦理决策需要经过一系列的步骤。其中，比较典型的是Rest（1986 ）提出的四阶段伦理决策过程，即认识到道德问题的存在、做出道德判断、确立道德意向和采取道德行为。也有学者在模型中加入了反馈环节——道德评价。综合各伦理决策模型，可将组织成员（包括职业经理）伦理决策影响因素分为三类：一是道德事件的特性；二是道德主体的特性；三是环境特性。

（一）道德事件的特性

Jones（1991）在其提出的问题权变模型中，用道德强度这一概念来概括伦理情境中道德事件的特性，并认为道德强度会影响决策制定的各个阶段。按照他的观点，道德强度包括六个维度：（1）结果的重要性，指当前所考虑的道德行为可能会给他人带来的伤害或收益的总和； （2）社会共识，指社会对某种行为好或坏的意见一致程度；（3）结果发生的概率，指当前所考虑的道德行为发生的概率与该行为带来预计伤害（收益）的概率的乘积，类似于经济学中期望值概念；（4）时间接近性，指从当前开始到考虑中的道德行为产生后果为止这一时间段的长度；（5）亲近性，指道德主体与某一行为或决策的受害者（或受益人）感觉上的亲密程度，包括社会、文化、心理和物理四个方面；（6）结果集中度，指当前考虑的道德行为所产生的后果会在多少人身上体现。在结果的重要性一定时，受影响的人越多，结果集中度就越小；道德强度与道德责任有关，会影响人们获得道德许可的愿望。

（二）道德主体的特性

伦理决策模型中的个人特性变量包括：个人道德认知发展阶段，知识、价值观、态度和意向，自我实力、情境依赖性和控制点，个人经验等。个人道德认知发展阶段是伦理决策模型中研究得较为充分的一个变量，其理论基础是美国心理学家Kohlberg提出的道德认知发展理论。道德认知发展理论按照道德判断结构的性质将个体的道德认知发展划分为六个阶段，认为在道德认知发展的不同阶段，个体的道德判断和推理结构（思维模式）存在质的差异；个体的道德认知由低级向高级发展，文化和教育可以加快或延缓个体道德认知的发展，但不能改变其顺序。施泰因曼等则认为，Kohlberg提出的道德发展诸阶段仍缺少一个阶段，因为在他提出的最高发展阶段，个人仍然是凭自己的良心确定和选择伦理准则，而实际上个人只有通过与他人之间的对话、论证，才能为其道德取向确定依据。因此，他们认为可以根据哈贝马斯的对话伦理观，将Kohlberg模式扩充为七个阶段。在第七阶段，个人发展的目标不是寻求各种各样的个人道德，而是通过一般的自由讨论来寻求一种唯一的原则，即达成共识。(www.xing528.com)

（三）环境特性

伦理决策模型中的环境，可进一步分为一般环境和组织环境。其中一般环境包括社会、经济和文化等一般因素。竞争可能驱使企业通过放弃伦理原则来确立竞争优势。如果所有其他的竞争者都严格遵守一定的道德标准，则行事相对不道德而又未受到制裁的企业就有可能在竞争中建立优势，这会促使其他企业在竞争的压力下逐步适应较低的道德标准。例如，在由完全竞争和一般均衡理论所假定的企业运行环境中，管理者的任务就在于破译外部市场命令并通过管理职能来实现各种资源的最佳配置。在这种情况下，任何利润最大化以外的道德考虑都会导致企业陷入破产的境地。因此，一般环境在多大程度上为企业提供了贯彻企业伦理目标（不因竞争而受到威胁）的行为空间，对于管理者的伦理决策来说至关重要。伦理决策模型中影响伦理决策的组织环境因素被概括为两大类，即参考群体和机会。其中，参考群体的特性可以由角色集结构来定义，组织距离和相对权威是角色集结构的两个重要维度。组织距离指将焦点人员与参考群体分离开来的组织内部或组织间边界，如小组、部门、组织等。相对权威衡量参照群体相对于焦点人员所拥有的法定权威，这与他们所拥有的使焦点人员服从其角色期待的压力有关。机会主要与报酬和惩罚相关。其中，报酬可进一步分为内部报酬（如自我价值感等）和外部报酬（如社会赞许、地位和受尊敬等）。隐性的组织压力可能足以决定一个人的道德意向，而显性的组织因素可能会导致不道德（或道德）的意向产生道德（或不道德）的行为。

二、职业经理职业道德建设

如上所述，管理者（包括职业经理）职业道德的影响因素有多种类型。对不同影响因素的强调，导致了结构伦理和行为伦理这两种基本理念的产生，它们各自隐含着不同的道德建设方法。

（一）结构伦理

结构伦理强调主体所嵌入的秩序与结构的道德含量。其目的不仅仅在于探讨当事人特定的行为，而更侧重于寻求另一种比较好的结构，从而有效地杜绝特定丑恶现象的发生。结构伦理中的结构既可被看成是一般环境的制度结构，也可被看成是微观企业的制度环境。Werner（1992）把20世纪70～90年代间发展起来的影响组织内部成员道德状况的组织策略分为四种类型：管理程序、领导策略、内部监控子系统以及自我道德化公司。作为一种组织模式的自我道德化公司，具有四种特性，即组织成员的道德行为是实现组织目标的必要条件；组织成员的道德行为是组织必须进行管理和开发的资产；组织成员的道德发展是组织及其全体成员的共同责任；保持道德水准优先于维持组织结构。

（二）行为伦理

行为伦理强调个人的决策和行为自由以及相应的责任，因而着眼于通过改善行为者自身的道德素质来促成个人的道德行为。Van Sandt和Neck（2003）从这个角度提出了以自我领导为基础的促成组织成员道德行为的策略。在有关提高个人道德水准的研究中，Kohlberg的道德认知发展理论及其道德教育策略具有重要影响。按照道德认知发展理论，面对同样的道德问题，个人会做出什么样的道德判断，这取决于其所处的道德认知发展阶段。由于企业管理者所面临的情况非常复杂，因此，如果道德建设因忽视对个体独立价值观和道德判断力的培养而沦为教条和说教，那么企业管理者就会在未来面临无穷多的选择时感到迷惘困惑。Kohlberg根据自己的理论提出了两种个体道德认知能力（特别是道德判断能力）发展模式，即讨论模式和公正团体模式。从一般规律看，讨论模式通过暴露不同的道德观点，刺激个体在面对问题情境时的道德认知冲突，从而促进其道德推理能力向上发展；公正团体模式的核心是通过让团体成员参与民主管理，来达到发展其道德自主性和集体意识的目的。Kohlberg的思想在许多有关管理者道德的研究文献中得到了呼应，或者从不同角度为Kohlberg的思想提供了新的佐证和支持。