职业经理：心理契约理论

第五节　职业经理与心理契约理论

心理契约理论与组织承诺理论一样，都是在社会交换理论的基础上发展出来的，都承认人与组织或社会存在一种交换关系。社会交换理论、组织承诺理论和心理契约理论为职业经理行为提供了理论指导。这里主要阐述心理契约理论。

一、心理契约理论的主要思想

（一）心理契约的概念

“心理契约”（Psychological Contract）概念最早提出于20世纪60年代初。Levinson（1962）在《员工、管理和心理健康》中明确提出心理契约是指“组织与员工之间的隐含的、未公开说明的相互期望的总合”。这些期望都有内隐特性，其中一些期望（如工资）在意识上清楚些；另一些期望（如长期的晋升）则比较模糊。总体上说，心理契约的内容具有义务的特性，因为关系中的一方意识到另一方有一种义不容辞的责任去兑现这些“期望”。由于Levinson对于心理契约概念发展上的贡献，人们称其为“心理契约之父”。Schein（1965）在《组织心理学》中将心理契约界定为“个体与组织之间在任何时候都存在的一组没有明文规定的期望”，并明确指出它们对于行为动机方面的重要意义。Kotter（1973）在Schein研究的基础上，认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，协议的内容包括一方对另一方付出什么同时又得到什么。

20世纪80年代末开始，尤其是90年代以来，由于经济全球化进程的加剧和知识经济的到来，传统雇佣关系发生改变，对心理契约问题的研究也越来越多。Rousseau做出了开创性的工作，Rousseau将心理契约界定为，在组织与员工互动关系的情景中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统（Rousseau， 1989）。

心理契约可以定义为组织与员工之间隐含的对于相互责任与义务的知觉与信念系统，其内涵有以下几个方面：①主观和内隐性。心理契约是个体水平上的认知，受到人脑加工过程的限制，受到个人经历和特点、员工一组织之间相互关系的历史以及更大的社会背景的影响，对于相互交换和相互责任的解释必然是不全面和主观性的。②互惠性。心理契约的核心内容是各自承担的责任与义务之间互惠互利的交换关系。这里的交换内容并不限于物质财富的交换，还包括心理财富和社会情感方面的交换，并在公平原则的基础上进行。③动态性。心理契约处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，无论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。时间越长，心理契约所涵盖的范围就会越广，隐含内容也会越多。④效能性。虽然并未写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素。心理契约的破裂和违背有许多不利的影响，如员工对组织失去信任、责任感和忠诚度下降、工作满意感降低、消极怠工、偷窃、更倾向于离职等。

（二）心理契约形成的影响因素

心理契约的形成过程受到一系列因素的影响，这些因素从总体上可以划分为两大类：来自于组织和社会环境方面的外部因素，来自于个体内部的因素。

1.外部因素

（1）社会环境

包括社会文化、社会规范、社会道德和法律等诸多要素。它们构成了在一个社会中人们对于责任、义务、权利的广泛理解和信念，是心理契约的形成背景和操作条件。

（2）组织提供的信息

这些信息包括在招聘录用时公司有关人员的许诺，组织高层人士的公开陈述、组织政策的描述（例如：公司手册，薪酬体系，其他有关人力资源方面的书面文件），公司在社会中赢得的信誉和社会形象，员工对于高层管理人员、直接上级主管、工作同事的言行观察等。从信息源的角度来看，形成心理契约的最初信息有的来自书面文件，有的是间接理解的。

（3）组织中的其他同事或团队成员的信息

组织中的其他同事或团队成员的信息在心理契约的形成过程中提供了三个方面的作用：一是提供契约形成的信息；二是传递对于契约条目理解的群体一致性社会压力；三是影响个体对于组织活动的解释。

图2.1　员工心理契约的形成过程（Rousseau，1995）

注：矩形代表个体过程，椭圆代表社会和组织过程

2. 内部因素

（1）心理编码

相比外界传输的信息而言，个体实际接收到的信息和个体对于这些信息解释的方式，对于契约的形成有着更大的影响。心理编码是个体对于组织提供的信息进行认知加工的过程。通过对相互责任、义务、权利的“心理编码”，形成了存在于员工内心世界中的心理契约。可见，心理契约的核心内容并非现实中的相互责任，而是人们对于现实中的相互责任的认知。在这些信息中，有的十分明显而且易于操作，如薪酬体系；有的则具有模糊性，如公司承诺“关注员工的个人发展”，这些内容在心理编码过程中很容易受到其他因素的影响。

（2）个人因素和个性特点

个体自身的一些具体特点会影响到个体对于组织信息的理解和使用。性别、教育背景、过去的工作经历、工作的年限都会影响到个体的信息加工过程。另外，一些个性因素（如职业动机、责任意识等）也会影响到心理契约内容的形成。例如，新员工对于毕业后的第一份工作的定位十分不同。在职业上高雄心和高抱负的人更强调高薪与勤奋工作之间的交换，而在职业上低雄心与低抱负的人更看重对企业的忠诚与工作稳定性之间的交换。

（三）心理契约的违背

由于为了适应当前激烈竞争和不断变化的外界环境，大多数组织不得不改变已有的管理模式、人员结构及雇佣关系，这些变化增加了原有心理契约违背的可能性。同时，变动的环境会增加员工对组织产生误解的可能性，即使客观上没有出现心理契约的违背，员工也可能因为双方理解上的差异而认为有意违约。

Morrison和Robinson（1997）总结过去心理契约违背的研究，提出了心理契约违背的发展模型，认为雇员感到心理契约违背经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂和契约违背。每个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。心理契约的破裂（psychological contract breach）指的是个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。心理契约违背指的是个体在组织未能履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。(www.xing528.com)

图2.2　Morrison与Robinson（1997）的心理契约违背的发展模型

心理契约的破坏有两个根本原因：故意违反以及对心理契约的理解不一致。

故意违反是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。例如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是组织绩效的下降。一项研究表明，24%的契约违背属于这种情况。当然，也可能是员工表现不如组织所预期，那么这种契约的违背是公平的。对心理契约的理解不一致是造成心理契约被破坏的主要原因。这是指雇佣双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。例如招聘人员在招聘时声称：“这个部门的员工一般在三年内会得到提升。”也许他的原意只是一种描述，但在雇员的眼中则是一种隐含的承诺。造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架（认知框架是一个概念已有的结构化知识体系），或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。

二、职业经理心理契约的形成与违背

（一）职业经理心理契约的形成

职业经理心理契约的形成过程，实际上就是职业经理对企业的责任与义务期望的形成过程。在此过程中，期望源以及相关制约因素起着重要的作用。

1.期望源

企业所有者对职业经理的承诺无疑是构成职业经理期望的主要来源，是职业经理心理契约的期望源。具体地讲，职业经理期望源包括利益相关者通过书面或者非书面形式对职业经理做出的许诺。社会对职业经理的特殊要求与补偿要求、职业经理对企业运作和自身发展的长远打算、对企业组织文化和标准操作惯例的感知等等。

2.期望的制约因素

职业经理心理契约以期望的形式表现出来，期望的产生是职业经理心理契约形成的基础。企业对职业经理的许诺是否会导致职业经理产生期望受到以下几个因素的影响：

（1）自身需求

不同类型的职业经理具有不同的需求，不同的需求导致不同的期望内容。与满足职业经理需求息息相关的承诺，更容易导致其产生期望，否则，即便企业做出承诺，职业经理也会认为“事不关己”，产生期望进而构成契约内容的可能性也较小。

（2）经验

职业经理在过去所从事的工作中积累的经验让其学会了辨别来自期望源的承诺的可信度，并且对这些承诺进行筛选，也就是说，职业经理仅对经验范围内认为可信的承诺产生期望。如果经验告诉职业经理，来自期望源的承诺可行度不高（承诺落空的可能性大），则不会产生期望。

（3）自身评价

理性的职业经理不单会考虑期望源所作承诺与满足自身需求的相关性及承诺的可信度，还会对自身给予一个比较客观的评价，这一评价主要是对自身能否或是否达到了让承诺者履行承诺的要求进行的评价。对职业经理自认为自身能力与上级要求存在较大差距的项目，不会构成其期望。

（二）职业经理的心理契约违背

职业经理与组织中其他个体一样，在实际得到与组织承诺之间产生差异时，要经历差异感知、权衡、归因过程。未被履行或未被完全履行的承诺是否会导致契约违背，取决于诸多因素。

1.差异感知与心理契约破坏

心理契约是一种主观感受，职业经理在企业没有或没有完全履约时不一定总能感觉到差异。职业经理对所有者履约差异的感知是否导致契约破坏，取决于以下三个因素：一是职业经理对契约项目重要性以及履行情况的主观评价。一般地，个体对特别重要的契约项目产生的差异比较敏感，往往更容易导致破坏。涉及满足职业经理未实现的需求的契约项目、对职业经理声誉或长远利益产生很大影响的契约项目等等都是特别重要的项目，职业经理若感知到这些项目的履约差异，更容易导致契约破坏。二是差异幅度的大小。所有者承诺和职业经理实际得到之间的差异幅度越大，职业经理越能感觉到差异，越有可能导致契约破坏。三是职业经理对公平的态度。职业经理对公平的态度决定了职业经理对付出是否得到公平的回报的敏感性，若职业经理对是否受到公平对待很敏感，当职业经理在感觉到自己很好地实现了利益相关者期望的同时也感觉到了利益相关者在履行其承诺中存在差异，职业经理越有可能感到不公平从而导致契约破坏。

2.归因与契约违背

当产生差异导致契约破坏时，利益相关者可能会对差异产生的原因进行解释，利益相关者的解释并不能完全影响个体的行为选择，关键在于职业经理对利益相关者未能履约的归因。总的来说，当契约遭破坏时，职业经理会从利益相关者履约能力、利益相关者意图（是否有意违约）以及履约的公平性等多方面进行评价，对契约破坏进行归因，职业经理对契约差异和契约破坏的归因直接影响到其对契约违背的感知。

归因主要涉及以下三个因素：组织因素、自身因素和社会环境因素。

组织因素主要包括组织对成员的整体公平性、组织履约意愿以及组织履约能力。若组织仅对个别成员违约或组织有意违约，个体会感到不公平或有被背叛感，契约违背的可能性更大；另一方面，作为组织的一员，个体对组织履约能力的高低能够通过多方面进行感知，因此，若仅仅是由于组织履约能力的问题，个体更多的是表示理解。

由于职业经理角色的特殊性以及行政部门权益的分配等问题，职业经理对自身因素的理解比组织中其他个体稍复杂。在职业经理看来，其与组织的心理契约遭到破坏，就自身而言，除了能力问题，更重要的是与企业的关系。如果职业经理将差异的接受度大大提高，契约违背的可能性相对较小。但如果职业经理将差异性归因于与企业的关系不够密切，这时职业经理往往会认为契约的破坏是由于利益相关者的主观偏见或不公平对待而致，契约违背更有可能。社会环境因素主要是指当时社会环境下的国家政策、市场条件等因素导致组织不能或不能完全履行契约，职业经理若了解并且将差异归因于这一因素，则接受差异的可能性更大，也就不大可能产生契约违背，反之则可能产生契约违背。