三、重视人力资源的开发
任何组织都拥有三种资源，即物力资源、财力资源和人力资源。前两种资源是有形资源，它们虽说是衡量组织的重要尺度，但具有有限性，你投资一份子它还是一份子；而人力资源正好与之相反，是一种无形资源，具有相对无限性，是可再生、可扩大、可增值的资源，你投资一份子却可能产生两份子、三份子甚至更多。组织可以通过教育、培训和开发等活动提高人力资源的素质，增加人力资源的数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻组织发展过程中非人力资源稀缺的压力。所以，人力资源开发利用的好坏，在很大程度上决定着组织发展的兴衰成败。
（一）充分注重人的需要
要充分开发利用人力资源，首先就必须了解每个员工的需要与动机，从而调动每个人的积极性。关于人的需要，我们在以后的章节还要专门论述，这里只作简要介绍。美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论认为：人的需要可以分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我需要五个层次。并且认为：人在满足了较低层次的需要后，就会考虑较高层次的需要。美国的管理学家麦克利兰还提出激励需要理论。他认为人的基本需要有权力、社交和成就三种。这些关于人的需要的理论为我们研究和分析员工的需要提供了基本框架。无论企业员工出现什么样的需要，这些需要作为一种客观存在，将会引起人的内心的紧张和焦虑，为了减轻这些紧张和焦虑，人在心理上就会出现希望满足一定需要的动机，从而采取相应的行动。因此，需要作为人们行为的一种内心驱动力，是开发利用人力资源时必须十分重视和认真加以分析和研究的。只有认真地分析员工的需要，识别出哪些是主导需要，那么，相应的措施才会有的放矢，收到预期的效果。
（二）激发人力资源的潜能
人激志则宏。为了使员工在工作中出现积极的、对个人和组织发展有益的行为，从而使这一行为能够持续存在或反复出现，有必要采取相应的激励手段。这无论对于员工个人还是组织的发展都是十分必要的。现有的许多激励理论都可以用于组织对员工行为的激励。如赫兹伯格的双因素理论，将能够引起个人满足感的工作条件、人际关系、薪金、地位、职业稳定等称为保健因素，而将诸如成就、认可、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等因素称为激励因素。并认为激励因素才是调动员工积极性的一类因素，而保健因素的满足只能是消除员工的不满。弗罗姆的期望理论认为：人们在期望他们的行为将会有助于达到某个目的时才会被激励起来采取行动以达到目标。麦克利兰的激励需求理论认为：不同的人对权力、社交、成就的需要不同，如对管理者来说，成就需要比较强烈，因此，这一理论常常应用于对管理人员激励。对于激励问题，我们下面有专章进行讨论，这里就不赘述了。
（三）营造有利于人力资源发展的环境
组织除了满足员工的合理需要，激励员工的积极性之外，还应为人力资源的充分发展塑造良好的环境。首先应尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造。员工处在这样的环境中会深感知识技能的可贵，进而会努力学习、不断丰富知识，提高技能。在尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的环境中，组织用人的原则是任人唯贤，而不是任人唯亲。使组织内部真正有才能的员工能在组织中得到信任，担当重任，从而在工作实践中具有成就感。同时，注意在组织塑造适度竞争的环境。竞争能给人以压力，激励员工不断进取、不断成长。组织通过建立适度的竞争机制，使用科学的评价标准，公正、合理地对员工进行综合评价，根据评价结果奖优罚劣、优胜劣汰，形成既有动力又有压力的适度机制，这既有利于员工奋发向上、积极进取、不断提高素质，同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。
（四）培养自己的人力资源
提高整体人才资源实力，最关键的是组织的各级主管要认识到培育下属为其本身职责重要的一环，由高层做起，每一级都责成下一级刻意栽培下属，为员工创造进一步提高的培训机会。组织若能做到这一点，则其人力资源便可望不断增长，其竞争能力便能得以大大提高。当前组织处于越来越激烈的竞争环境中。组织为了生存和发展，不但要提高管理者的水平，同时也要求技术人员不断开发出新产品、新技术和新工艺。因此，对组织员工最突出的问题是要更新知识。组织可根据发展的需要，选拔一些员工到国内大学或科研机构深造，同时为适应全球一体化形势，为造就具有全球意识和国际眼光的员工。大型企业应注意与国内外的大学合作，把企业的员工有选择地送到国内外培训，也可以选派员工到国内外大型企业、科研机构参观访问，开拓视野。有条件的企业可以建立自己的培训中心，请有关专家到企业对员工进行培训。
（五）塑造面向网络时代的组织文化
组织文化指组织在长期的生产经营过程中形成的管理思想、管理模式、价值观念、组织精神、组织个性、道德规范、行为准则、规章制度、风格习惯等。组织文化的建设有利于在组织中形成一种和谐进取、学习革新、品格高尚、团结协作的环境和气氛，使得员工在这样的环境与气氛中可以充分地发挥自己的聪明才智，在完善自我的过程中，实现自身价值，同时也促进组织的不断发展。面对网络经济时代的组织文化，首先应该是团队精神。在实现整体目标的同时能融合各种不同文化的差异，以信任和自律取代监督，追求合作中的共同收益；其次是良好的学习氛围。通过不断的学习和内部交流提高员工素质，因为只有较高的知识水平才能在网络经济条件下充分沟通信息，减少因知识层次差异导致的交流障碍。最后是富有创新精神。要不拘于常规，勇于冒险，进行创造性的活动，充分发挥组织成员知识结构的整体优势。(www.xing528.com)
（六）促进人力资源合理流动
人力资源流动是社会按照人力资源的价值规律和社会需求对人力资源进行的空间调节，人力资源流动和转移是人力资源存量再配置的重要方式和手段，是充分利用人力资源的重要形式，是网络经济的客观需求。随着我国改革的深入和发展，人员的流动已成为不可避免的趋势。如何使人力资源流动更合理化，已是我们面临的一个严肃的问题。目前我国各地都在建立和健全人才市场，这对促使人员的合理流动起到了一定的促进作用。但是可以说，我国目前的人才市场还是初级的，还很不健全。在保障和促进人员合理流动的经济、法律方面的宏观调控手段还不很完备。因此，为了适应人力资源的流动趋势，必须尽快建立和完善全国统一的人才市场，对人才的合理流动进行统一的协调和配置。加快养老保险、医疗保险和社会福利等社会保障制度的改革步伐，解除人力资源流动的后顾之忧。尽快改变对人才合理流动的消极限制，实现市场对人力资源的自然配置。
【注释】
[1]《毛泽东选集》第2卷，人民出版社1991年版，第527页。
[2]《马克思恩格斯全集》第46卷（下册），人民出版社1980年版，第219～220页。
[3]《论语·学而》。
[4]《陈云文选》，人民出版社1984年版，第46页。
[5]《邓小平文选》第3卷，人民出版社1993年版，第369页。
[6]《续资治通鉴》，卷第八十。
[7]《陈云文选》，人民出版社1984年版，第48页。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
