我觉得人才进入我们公司后，必须要认同我们的文化，认同我们的理想。
——马云
什么样的员工才能为公司创造出最大的价值呢？
对此，马云给出的答案是，要“最合适”的，而非“最好”的。
什么样的答案最合适这一问题，不同的公司有不同的标准。但在马云看来，其第一要素就是新成员的价值观要和公司的价值观相一致。在阿里巴巴的人才筛选方面，只选择那些对阿里巴巴的价值观有认同感的人——“精英”并非首选，有时甚至连第二都排不上。
“我觉得人才进入我们公司后，必须要认同我们的文化，认同我们的理想。只要他不认同我们公司的目标——要做80年，或者认为最好80年以后上市，大家分道扬镳。”马云十分肯定地认为，“进我们公司有一个月的专门培训。从第一天起，我们说的就是共同的价值观、团队精神。我们要告诉刚来的员工，所有人都是平凡的，平凡的人在一起做不平凡的事，如果你认为自己会是‘精英’，请你离开我们。”
进入阿里巴巴的员工，即使在平时的考核中成绩很好，每年的销售业绩特别高，但只要价值观不合，根本不重视团队精神，不重视服务质量，都被马云称为是“野狗”。这些人属于必须辞退的人，因为他们对团队造成的危害特别得大。但是，那些价值观合拍的，人也特别热情、善良、友好的员工，即使业绩永远做不上去，也都会被称作“小白兔”。这类人也会被辞退，但只要在离开公司三个月后有信心把业绩搞上去，还是可能再回来的，“野狗”就没有这个机会了。
阿里巴巴在2002年时，曾提出全年盈利一块钱。这一块钱当然很容易实现，所以这其实只是一句口号，目的就是为了鼓励员工。但是，当时有一个麻烦：2002年在中国做电子商务，给人做网页、网站，尤其是针对中小企业的，大部分必须给回扣。
然而，阿里巴巴的价值观是不允许给客户回扣的，所以矛盾就产生了。不给客户回扣，你就拿不到订单，而拿不到订单，你就无法生存。怎么办？阿里巴巴为此开了一天的会。绝大多数人都认为，活下来再说，先活下来，之后再把自己洗干净就行。当然，也有人认为价值观很重要，不能这么做。最后，下午七点的时候，马云决定，宁可关闭公司也不给回扣。大家同意了马云的决定。
在不给回扣的原则被确定后，第一个月还没出现问题，但到第二个月问题就出现了。当时，阿里巴巴每个月的营业额仅有十五六万元，其中有两名销售人员就占了十二三万元，因为他们给了客户回扣。
这使得马云陷入了进退维谷的境地。如果将两人开除，阿里巴巴一个月就剩下2万营业额了。如果不开除，公司的价值观就会遭到极大的破坏。最后，马云决定把这两名员工开除。从那时起，大家都知道，阿里巴巴的价值观不是嘴上说的，而是真正落到实处的。
价值观这个东西，看起来很虚，而且貌似不好考核。但阿里巴巴却真正把它的价值观落实到实践之中。对这一点，职业经理人卫哲深有感触。
在一次接受采访时，卫哲回忆道：“在我刚加入阿里巴巴的第一年，马云首次考核我，那是2007年年底。那一年可风光了，我谈起了上市、亚洲第一、全球第二。接着，那年我们所有的经营指标全部超额完成董事会交待的任务。我走进他的考核房间之前，总觉得今年95分。因为上市不是原计划内的事，所以是附加题，答对了，20分，怎么也得有115分吧。结果，马云给我打了一个75分，他认为我就是在价值观方面做得不够。”
和很多职业经理人一样，卫哲是以业绩论英雄的。因此，虽然只得到75分，但他并没有意识到问题出在自己的价值观上，于是，决心在下一年把业绩做得更好一点。
当然，卫哲的这一决定就表示他继续忽略为客户创造价值，带领团队拼命冲业绩。结果，到了2008年夏天，马云组织了一场对卫哲的公开批斗会。“我之前并不知道是批斗会，马云说有话要对我的团队讲讲。我的团队说好久没见到马云了，我们能不能多来点。原来说20人，结果那天晚上多去了20人左右，就那天晚上从六点半一直批斗到两点四十五。”据卫哲回忆，那晚上基本上所有的成员都把卫哲的缺点、失误当着他的面一一列举出来。每个人发言的时候，卫哲在想：“这支团队的成员也真够傻，好歹我还是你们的CEO呢，你们还想不想活了。但如果说，团队成员一致认为是我的错的话，我就需要去改变自己了。”
从那天七八小时的批斗会后，卫哲开始改变了，变得和同事都更加了解及信任彼此了。
在招聘新人时，价值观相符这一点是非常重要的。根据科林斯的研究发现，世界上那些高瞻远瞩的公司无不拥有教派式的企业文化，凡不接受其价值观的人一律不能称为其员工。换句话说，那些公司之所以能成为高瞻远瞩的公司是因为他们拥有一批自愿接受公司价值观的员工。
科林斯在《基业长青》一书中提到了那些高瞻远瞩的公司的招聘方式。如果你不愿意热忱地接受惠普风范，那你就根本不适合待在惠普公司里；如果你不能相信沃尔玛对顾客的热情奉献，那么你就不适合沃尔玛……
事实上，价值观会体现在行为上，最直接的一点就是你是否能把公司当做自己来爱护。换句话说，你是否已经职业化。
公司在招聘新人时，除了相符的价值观外，还必须考虑员工的学历、能力是否与岗位要求相匹配。很多公司认为，只要价值观相符，能力也满足了岗位要求，这个人就是“最合适”的员工。事实并非如此。因为当公司把一个高学历、高能力的人安置到了底层的岗位上时，表面上看似此人远远能胜任该工作，但实际上这个人永远处于不稳定状态，他一定会想方设法寻找更好的发展平台。如果公司无法给予其更好的舞台，那么他可能会辞职走人，因而可能会给公司带来损失。
曾有人在网上发帖，抱怨华为的招聘标准十分不合理。虽然这个人的学历和能力明显超出了某个岗位的要求，但华为却以他学历太高为由把他拒绝了。这个人抱怨道，华为太“狂妄”了，剥夺了那些屈尊纡贵降低身价到华为工作的人的机会。(www.xing528.com)
其实，错不在华为，它正是遵循了招聘最合适而非最好的人的理念才这样的。
这个原责被世界上很多知名的大公司所采纳。以壳牌为例，它在对人才的任用上就十二分重视和谨慎，严格遵循“量才适用，宁缺毋滥”的原则。所谓的量才适用，指的就是这个岗位的员工的能力要和岗位要求相符，以正好满足为原则。应聘者的能力无论是太强或太弱，都将不会被壳牌录用，要么是不能胜任，要么就是人才浪费。
有一件事可以说明壳牌在选人时对“量才适用”原则的坚持。曾有一位来自西北地区的张小姐，研究生毕业，到壳牌来应聘初级会计岗位。由于她在行业内已经有十多年的经验，招聘人员认为她的能力远远超过了初级会计岗位的任职资格要求。所以，最终还是拒绝了她。招聘人员告诉她：“根据工作需要，我们现在还没有高级会计岗位的职位空缺。但你可以留下联系方式以便出现空缺岗位，能与你联系。”
如果一个岗位出现空缺，而暂时又找不到合适的人才，壳牌同样还会坚持“宁缺毋滥”的原则，不会随意安排人晋级顶岗。一个真实的事例可以向我们说明这一问题。有一个部门的经理离职另谋高就，人力资源部针对该职位空缺先后向公司内部和社会进行了招聘。但由于该岗位要求特殊，以至于该岗位在一年内都处于空缺的状态。后来，公司又与那个原来离职的经理取得联系，让其重返岗位。
员工的稳定性对创业型的小公司至关重要。如果你的“庙”太小，就最好不要去聘任那些学历和能力远远超出公司需要的员工。因为即使这类员工进了你的公司，只要有更好的机会，他们还是会毫不犹豫地跳槽。最后，损失的也只能是公司。
有一个例子可以说明这一点。
有一家公司招聘行政助理。在所有应聘者中，一位年轻女性的学历最高，名牌大学毕业，而且“沟通能力强、学习能力强、团队意识强、抗压能力强……”所有方面都强。但公司最终却录用了一位表现一般，回答问题很诚恳的小伙子。
当被问及不选择最优秀的求职者的原因时，那位面试官答道：“这个人太优秀，而我们企业不够大，她很可能是拿我这里临时过渡一下。一旦方向确定，就会跳槽走人。”
近年来，在中国的人才市场上，大量的企业招不到人，同时，大量的大学生找不到工作。这股不良之风正表现出越来越严重的趋势。针对这一趋势，企业在招聘新人时，最好遵循“60分人才计划”的选人理念。
所谓“60分人才计划”具体指的就是在能力上不追求完美，只需要能达到公司的要求即可。而协作能力、沟通能力、执行能力以及学习能力则构成了剩下的40分。
之所以这样，是因为人的能力是可以通过实践和继续深造提升的，但如果你选择的成员缺乏其他几种能力的话，问题将会变得很麻烦。而这些方面都和人的性格有关，是一个十几年甚至几十年所形成的行为习惯。根本不可能让一个人在短短时间内改变这些习惯，很好地融入公司。
因此，在选择新员工时，公司管理者不能忽视其他的要素，而只关注能力方面。
值得我们注意的是，不能将“60分人才计划”与“60分现象”画等号，这是两个完全不同的概念。
其中，“60分现象”原指一些学生对学习缺乏热情，以考试达到及格为目标，不求进步的消极状态。据有关研究显示，目前这种消极的“60分现象”扩散到了一些企业的员工中间，向企业经营者拉响了警钟。
具体说来，“60分人才计划”可以从以下几个方面来进行考察：
业务能力是考察的首要因素。如上文所述，在“60分人才计划”下，一个人的能力并非越高越好，只要“适合”就好。如果一个人的能力远远超出了岗位所需，让这些人加入公司反而不一定是件好事。因为一旦这样的人恃才傲物、狂傲不羁，就可能会影响公司内部其他职员的工作热忱，甚至会打击后者的工作情绪。公司的发展是靠所有员工齐心协力来实现的，而不是依靠单个人的努力。所以，有时候能力过高也是一种麻烦。因此，公司领导在招聘人才的时候，最好遵循“60分人才计划”，选择最适合的人才，而非最强的人才。
除了业务能力外，协作能力也是考察的一个重要因素。整体来看，一个没有协作意识的人进入公司，他的能力是和破坏性成正比的。因为“英雄主义”与“单干思想”往往会破坏公司整体的协作，而一旦公司失去了整体协作，就意味着没有了效率。
当然，沟通、执行和学习能力也是考察的重点。有效的合作是建立在公司内部有效沟通的基础上的，一旦缺少执行和学习能力就无法落实公司的战略，公司也无法得到进一步的发展。
上文就是所谓的“60分人才计划”择人标准。一个人只有具备了上述的几种能力才算是达到了“60分人才计划”的标准，也才可以进入一家公司。否则，非但不会成事，还有可能“引狼入室”。
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